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中小企业员工培训问题及对策研究

  摘要:企业要提升市场竞争力,需要大量的高质量人才,因此对于企业来说人才的获取与培养是关键。由于市场竞争激烈,企业若要在竞争中居于上游,那就必须拥有适合其发展需要的人才。加强员工培训,一方面可以提高企业的竞争力,另一方面员工的知识技能水平也可同步于当前市场最新动态。但由于中小企业的发展历史比较短,企业的员工培训缺乏相关规定与经验,特别是在当前经济可持续发展的要求及经济全球化的形势下,中小企业在员工培训工作中存存在许多问题,因此对中小企业员工培训工作进行研究,有助于提升员工个人价值,推动我国中小企业的发展。

  关键词:中小企业,员工培训,问题与对策

  一、引言

  企业为了提高其发展潜力和提高员工素质,往往把员工培训作为重要手段,有效的、质量高的员工培训,其实是提升企业市场竞争力、挖掘员工潜能的重要因素。事实上,培训工作虽然面向的是员工,但是企业本身作为培训的组织者、实施者,对于培训效果的发挥起着至关重要的作用。员工培训是企业战略管理的一个重要组成部分,完善的培训体系能够快速推动企业的发展。笔者在实习期间,发现了公司在员工培训方面存在的培训内容不能满足员工需求、管理者对员工培训的重视不足,此外还缺乏员工培训方面的相关规定等问题,经过与相关从业人员的交流发现这些问题普遍存在于各个公司,中小企业的员工培训问题大大阻碍了企业的健康良性发展。所以对员工培训问题的研究对规范企业员工培训具有很强的实践意义。

  二、中小企业员工培训现状分析及存在的问题

  (一)中小企业员工培训现状

  由于近些年国家对中小型企业发展的大力扶持,中小企业员工素质已经逐步提高,我国中小企业员工的文化水平,受教育程度与其他大型国有企业员工的差距已逐渐缩小,然而现阶段,中小企业人才匮乏现象还是较为普遍,因此,进行员工培训是为企业储备、培养人才的重要途径。然而通过调查研究发现,中小企业中建立培训体系的公司较少,而有培训制度,但是对培训效果不甚满意的员工较多。员工真正想要接受的培训与企业制定的培训内容不匹配,培训内容不能真正达到员工的需求。众多员工不了解培训任务的作用,感受不到员工培训对自身价值的影响。大多数中小企业培训效果不明显,培训工作费时费力。本文通过对中小企业员工培训工作的研究,并联系企业实际情况,针对中小企业员工关于培训的思想认识、培训过程、培训内容以及培训效果等方面进行深入分析,发现了以下问题。

  (二)我国中小企业员工培训中存在的问题

  1.中小企业管理者和员工认识方面存在的问题

  我国的中小企业对于培训没有足够的重视,在研究过程中发现很多企业没有设立培训部门或机构,对于一些已有培训制度的企业,发现其员工培训也只是走个过场,培训工作并没有确切的落实,企业没有完善的企业培训体系,没有正规的培训体制[1]。

  一方面,中小企业管理者较为侧重企业经营管理,对员工培训方面重视不够,视培训为成本[2]。大多数企业的管理者都认为培训需要花费大量成本,耗时耗力,在培训的同时会影响工作进度,不能为企业带来收益,若培训后员工离职,则又是一种成本的损失;很多管理者为培训是在浪费时间,耽误工作,会降低工作效率,认为没有培训并无大碍;此外,管理者还认为建立一个完善的培训体系难度较大,花费时间较长,并且短时间内很难看到培训效果,所以不愿意去做。另一方面,培训对象即员工本身对员工培训工作不重视。他们认为企业的培训只是一个表面工作,走个形式,培训内容并没有什么实际用处,不能帮助自身价值的提升以及未来职业生涯的发展[3]。他们认为真正的技能需要自己在工作中慢慢熟悉,参加培训反而会耽误自己的学习。新员工在刚进入企业时无疑是抱有很大的期待,公司的管理者若向其传递对于员工培训工作的重视,也会在很大程度上提高员工对于自身素质的要求。若员工不能感受到管理者对于员工培训问题的重视,将在很大程度上挫伤工作积极性和对公司的认同感,影响工作效率和公司业绩的提升。

  2.缺乏完善的培训体系

  我国的大多中小企业对于员工培训不够重视,在研究过程中发现很多企业没有建立完善的培训体系,对于一些已有培训制度的企业,发现其员工培训也只是个表面工作,培训内容并没有确切的落实[4]。

  目前企业主要通过问卷调查和座谈交流等方法来了解员工的培训需求。问卷调查法是指通过问卷对员工最想接受的培训内容、培训遇到哪些问题,对培训方式和结果是否满意等方面进行调查,从而进行需求分析。但是调查问卷这种方式的一些短处也很显而易见,例如调查结果的真实性有待商榷,结果分析工作难度较大等,往往得出的培训需求分析结果并不能真实反应员工的想法。而座谈交流主要是由中小企业中各部门或下属单位对员工需求进行交流汇总,汇总后再上报,企业根据实际情况通知培训人员安排相关的培训课程。在这样繁琐的过程中有些员工需求信息很难保证真实,这就导致了员工培训不能够产生培训效果[5]。

  其次,在员工培训方式方面,目前有许多学者发现了很多问题,公司选择的培训场所、地点较为随意,员工目前主要是以与同部门内组织人员进行经验的分享和交流或者是和由部门内经验较为丰富者进行讲授为培训的途径。大部分员工认为员工培训的频率应至少四个月一次。我国的中小企业对员工的培训方式还遵循着过去传统的模式,培训方式较为单一死板[6]。新员工入职之后一般都是企业随意指定老员工教授其一些具体工作。一般新员工在进入公司后,公司会指派一个老员工带若干个新员工先进行一些比较简单的企业规范讲解,之后会进行技能训练,老员工带是大多数企业选择的员工培训方法。集中讲授多是采取讲座式讲授方法,讲课方式死板单一,培训方法缺乏灵活性。很多中小企业没有专业的员工培训师,或是选择培训师较为随意。

  3.中小企业培训内容方面存在的问题

  员工培训工作的制定,需要联系企业自身的战略布局、发展现状、文化特征、员工个人情况等来制定培训内容。但是目前的情况是,培训部门制定的培训内容不够与时俱进,吸引新生代员工的兴趣,内容大多不够科学严谨,培训内容不能真正为企业储备、培养人才,不能提高员工的工作效率以及企业的发展竞争力,以笔者实习所在的公司为例,所谓的员工培训不过是由人事主管为新员工讲解一些公司的发展情况和业务方面的介绍等,其中不少内容过时已久,然而讲解的内容却没有改变,这样的员工培训无疑是在做无用功。

  企业新员工培训在培训内容上墨守成规,在新形势下,很多培训内容已经不能完全适应95后员工的知识结构和求知需要。根据公司对新员工年龄分布的统计,我们发现,大多中小企业新员工年龄层次集中在1995年以后,这个群体学习能力强,较之年龄稍大的员工,能够快速接受新事物。中小企业员工培训多采用课堂PPT讲解的形式,却很少采用更受年轻人欢迎的网上培训和更有培训效果的实地现场教学法。过去那种传统的教学方法和教授内容早已不适应新时代员工培训的需要,无法吸引新生代群体的兴趣,这样做的后果就是培训效果并不明显。有学者提出,企业在制定员工培训内容时,除了考虑岗位需要之外,也应考虑员工个人本身的特点[7]。与时俱进的新知识、新技能已经成为如今中小企业员工培训迫切需要的培训内容。

  4.师资力量缺乏薄弱

  中小企业员工培训多采用课堂PPT讲解的形式,却很少采用更受年轻人欢迎的网上培训和更有培训效果的实地现场教学法。企业具有较丰富经验的老员工在新设备的使用方面存在困难,公司缺少能够熟练制定出适合年轻一代学习并接受的课程的师资力量。此外,培训师在授课教学方面也存在欠缺,中小企业的大多数培训师在掌握培训进度和设置培训具体内容等具体实施步骤方面没有形成规范,因此培训师的授课教学活动也需要更加专业的培训管理人员来进行规范。

  中小企业新员工培训在选择培训师时,比较看重讲师的经验、能力、绩效水平等,多是选择本公司有任职资格的员工,很少任用外聘讲师。被挑选为培训讲师的员工身兼数职,既要保证本职工作保质保量地完成,又要制定员工培训内容,还要进行授课教学,难免会造成培训工作准备上的不充分。中小企业中能在保证自己的工作不被影响的情况下承担授课任务的兼职培训讲师较少。培训管理人员质量良莠不齐,大多缺乏专业培训,在培训组织的管理、培训工作的开展运作等方面缺乏专业经验。一些培训师专职授课而长期脱离实际业务,虽然具备一定能力和经验,但由于不能准确掌握新知识、新业务、新技能,不能了解行业最新动态,导致他的技能、经验没有进行更新完善,或者更新滞后,培训课程也没有及时得到更改,讲师教的还是之前的东西,而员工也学不到新的内容,这样的培训讲师就很难高质、有效地担负起培训重任,培训也很难达到原来目的,整个培训过程易走过场。此外,培训讲师授课能力、教学方法、讲课技巧也需要提升,目前大多数中小企业的教学方法不够规范、科学。这些问题严重阻碍了公司员工培训体系的完善与发展。

  5.培训效果缺乏反馈和评估

  对于培训效果的评估与反馈是中小企业培训工作中的一个必不可少的环节,整个培训工作的良好运作都离不开科学的培训效果考核评估机制[8]。有学者提出执行培训要与考核相配合,并提高对培训过程的重视[9]。我国中小企业大多没有对于培训结果的反馈评析过程,往往就是培训任务一结束,整过培训过程就结束了,对培训效果的检测也仅仅是在培训过程中进行,而不是在今后的实际业务中进行,这造成了培训与实际工作的分离。公司在进行多次培训时,要将培训效果与之前一次的培训效果做一次比较,深入分析,这样才能提高培训质量、发挥最佳的培训效果、减少培训成本支出,还可提高员工参与培训的积极性。在培训过程中总结工作中存在的一些问题,结合培训内容进行有效的解决,这样在日后的工作当中在面对问题的时候就可迎刃而解了。另外,有一部分的企业对于培训非常重视,但在忽视了培训后期的成果维护的重要性,对于员工培训工作的监督执行为上也做的不够,使真正的培训效果不能展现出来。还有些企业进行培训效果评估中太依赖于成绩考试,却对真正的工作运用缺乏了解,这种评定方法过于片面,所评定的结果也就缺乏全面性。这些方面同时也说明了,众多中小企业在员工培训上还存在一些问题,并且十分缺乏专业性的管理体系。

  三、中小企业员工培训问题的对策

  (一)管理者与员工认识方面的改变

  员工培训是企业战略管理的重要组成部分,企业若要长久发展,稳步前进,做好企业的员工培训工作是一项有效手段。一方面,企业管理者应当树立正确的培训观念,加强对培训重要性的认识,认识到员工只有不断学习、提升素质才能为公司带来良好效益,从而加大培训投入,提高员工参加培训的积极性,为企业不断注入新的血液,使得企业不断成长。管理者应当认识到培训是节约时间,提高工作效率的有效措施。人事部门也应当重视培训工作。建立员工培训体系。另一方面,培训对象也就是员工本身更应当重视员工培训,培训不仅能够提升个人价值,对自身的发展起到很大的作用,此外对整个公司的认同感的提升也发挥到了巨大的作用。有学者认为“员工在进入企业时,对企业有良好的第一印象至关重要”[10],员工认为企业培训只是摆摆空架子、走个过场、应付一下检查,只是一个表面工作,并不能帮助员工自身发展,且视培训为一种包袱,这种想法也应当摒弃。

  (二)建立健全系统的培训机制

  首先要建立培训需求分析机制,要保证员工培训工作具有良好的效果,对员工进行培训需求分析是很有必要的。科学的培训需求分析要从企业的实际情况、文化特征以及员工个人真实需求等几个方面来作出客观评估,并通过这些需求分析结果来真正了解到员工需要培训的方面,掌握了员工的真实需求才能有效制定培训方案,从而进行培训工作。从培训需求分析,到培训计划的制定、培训课程设计,之后到培训方式方法的选择,培训工作的实施,最后到培训效果的评估及其成果的转化,都应该从整体的角度看待整个培训过程,企业培训其本身也是一个相对完整的系统[11]。企业在作培训需求分析时,要认真针对企业管理的相关问题进行研究,确定出培训必须要解决的问题,企业必须尽快建立有针对性的培训机制予以解决[12]。

  确设立专门培训部门,企业要进行员工培训,必须要有专门的人专门的部门对企业的培训做出计划、实施、分析、评估、调整、运用,有条件的企业可以成立专门的培训部门来承担培训任务,没有条件的企业则可以由人力资源部负责,形成培训运作室,对于架构再小的企业可以由人力资源部设置培训专员负责培训工作[13]。

  一方面,要将员工培训同员工个人的绩效考核、工资水平、职位调整等方面挂钩,根据培训成绩、培训结果对员工进行或物质上或精神上的奖励,如在遇到晋升加薪、出国深造、职位评定等机会时,优先考虑那些接受过培训且培训效果较好的员工。要将员工培训工作作为一项内部激励措施来执行,把企业的发展与员工职业生涯发展联系起来,要让广大员工认识到,参与培训意味着知识、技能的增加,个人价值的提升以及晋升机会的获取,企业要为那些工作的业绩较为突出、发展潜力较大、对公司忠诚的员工提供更多的培训机会,培养员工主动学习的积极性。这样,培训才能更好地挖掘员工的潜能,为员工提供展现才能的平台,使培训工作事半功倍。只有把员工个人的切身利益与培训效果结合起来,形成一种激励,员工才会更加重视培训,企业的员工培训工作才能顺利、有效的开展。

  另一方面,有一些岗位的业务更新换代很快,要紧跟时代步伐,这就要求这些岗位的员工必须进行定期培训,掌握最新技能、最新知识,这样才能保证工作顺利进行。员工培训不是孤立的,封闭的进行,它是企业战略管理的重要构成部分,是整个企业经营管理的重要一环,为了加强员工培训效果,提高员工工作的效率与积极性,应该将培训作为企业业务管理方面的延伸,而不仅仅是为了培训而培训。

  (三)确定针对性的培训内容

  通过对训练要求的理论知识的分析,培训需求分析为:组织、任务、人员这三个分析方面[14]。定准公司的训练内容需要进行组织方面的分析,重点是根据公司的内外环境了解,是否需要用训练员工来处理这些难题,训练的重点在哪些地方。面对处在中间阶级的管理层的训练,需要做到如何增加交流和调节的能力,对于职员平时的表现来进行打分是人员分析的一种方法,这个方法要求比较员工在工作本领和完成工作要求。

  不过此办法更加适用于大规模的公司,面对小规模的公司,这种办法运行起来有很大程度的困难。相比如果运用较为容易简便操作方式反而更能够满足小规模公司的小投资活动,而且会产生明显的收益。此做法可分成三个部分:首先,查找绩效差距。第一步要从经理那里搞清楚自己在哪些方面表现不足而导致绩效与别人的差距,还要弄明白具体到哪些人相差最多,然后再得到具体的相关消息,虽然员工对于自己的长短处能够很清楚的认识到,但是自我的申请并不是完全合适需求,所以最后还是要获得经理的肯定;然后,分析绩效差距产生的原因[15]。绩效有差距很正常,找到差距在哪里,不是只是有训练这一个办法,只有搞清楚原因所在,培训也会事半功倍;最后,制定解决方案。因为不同的员工所运用不同的训练方法,方法是因人而异的,要根据职员的自身需求制定相应贴合的训练方法。

  (四)加强培训师资力量建设

  通过对中小企业的一些成功经验的研究,我们发现那些拥有完善的培训体系、培训制度的企业,每年都在员工培训工作上有较大的资金投入,企业对员工培训的支持力度较大。在我国的劳动法还有人才发展中长期规划纲要里面,都对企业员工培训的资金投入提出了具体要求,企业要根据自身情况及经济实力现状投入资金。企业应加大对培训设施设备以及培训师资的投入,现代化的培训设施在一定程度上能够吸引新生代群体的兴趣,从而提高培训者的学习积极性,先进的基础设施,如多媒体、网络教学工具等能够更好的为学员进行培训内容的讲解并进行实践。作为企业培训的讲师,要求掌握多种有效的培训方法如授课法、案例研讨法、角色扮演法、头脑风暴法等各种方法,通过各种方法的有效结合达到培训目标,培训讲师在选择培训方式时,还要考虑员工个人的不同差异,制定合适的培训计划[16]。此外,还应对人力资源部门的专业培训人员进行培训[17]。培训人员的教学方法、教学技巧的改进都对培训效果的改善有很大影响。加大对培训部门人员的激励,将培训结果与培训师的绩效挂钩,并按照培训效果进行一定能够成都的奖惩,这样做有利于激发培训人员的工作积极性,使得更加重视培训工作,保证培训体系的有效运行。

  (五)加强培训的跟踪反馈和评估

  培训项目中员工的反馈,可借助问卷调查法、对话法对培训中的员工想法予以了解,并将其采集到的信息用于评估之中[18];在员工培训前后分别进行一次检测,比对测验成绩,分析其技能、知识的掌握是否有所增加,从中获知培训的效果好坏,并对那些培训成效优异,在实际工作中较好运用培训成果的员工,积极予以鼓励,并在培训记录中入档,用于后期的职务提拔上。培训后的评估须有报告呈现,并在各个内属部口中交互传看,高品质的培训评估结论能让接受培训的人员对实际成效予了解,进而在工作中更好的改进和提升,在今后遇到类似问题可更快速灵活解决[19]。

  受训员工对课程的满意度。在培训之后,让每位接受培训的人员递交学习报告,对培训内容、时间,教师等多个层面给出自己的看法,并将其在后续的培训中予考量[20]。同时也需对接受培训的人员转化学习的能力、综合力等进行考量,如在前台的礼仪教育中,可在适宜的场地予展示,或是在培训结束之后,调查公司的客户群体,考核员工的工作成效,有无较好的表现。

  四、结语

  通过研究中小企业员工培训工作,并联系企业实际情况,针对中小企业员工培训内容、培训过程、培训工作、员工个人因素、企业因素以及培训效果等方面进行深入分析,我们发现员工培训工作中,多数企业不能认识到员工培训的重要性,培训方式墨守成规,培训基本按照以往的培训内容和模式,授课内容和方式都已经陈旧,不能与时俱进。公司没有根据员工的实际需求制定培训方案,师资力量方面也较为薄弱,公司员工培训仅仅注重培训过程,而对培训效果没有进行分析和评估。针对以上问题,本文结合目前多位学者对此类相关问题的研究提出一些方法,加强管理者对员工培训工作的重视程度,增加对员工培训的投入,培训方法、培训内容要针对新时代员工群体的特点进行,对培训效果进行分析评估等。

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2020年8月1日 19:37
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