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中小企业员工激励问题与对策研究

  摘要:激励一直以来都是企业人力资源管理的重要组成部分,近年来人力资源管理在中小企业中的地位也逐步提升,然而我国中小企业员工激励机制还存在很多问题。该类问题很大程度上削弱了中小企业的竞争能力和持续发展能力,本文从激励对企业的重要性分析出发,进而对中小企业员工激励的现状进行分析,重点对其中存在的问题进行研究,剖析中小企业激励问题产生的原因。最后有针对性地提出一系列解决对策,帮助该类企业建立科学、合理、有效的激励机制。

  关键词:激励;中小企业;问题;对策研究

  在当今的企业管理中,人力资源管理已然成为管理者不得不去面对的日常事务,人作为企业最宝贵的财富,因其极大的主观能动性和创造性,往往成为推动企业发展进步的主要驱动力。企业想要打造出一支具有高素质、专业化、有激情的人才团队,必然离不开有效的员工激励。为了最大限度的开发员工的积极性和创造力,使之为组织的持续发展而努力,完备的激励体制必不可少。

  一、企业员工激励

  企业对员工的激励是调动员工工作热情和创造力的有效手段,因此员工激励的研究对企业的重要性不言而喻,优秀的管理者擅于利用激励手段去挖掘员工的潜能,能够灵活多样地采用多种激励措施来达到激励员工的目的。

  (一)激励对企业的重要性

  管理包含对人的管理和对事务的管理,其中对人的管理占了极大的比重,激励身为人力资源管理过程中的重要手段,自其理论产生以来就广受国内外学者关注。[1]激励实则是对人行为的一种解读,优秀的管理者懂得把握下属的行为规律,巧妙地将各种方法和手段渗透到员工日常管理的方方面面,借此来最大限度的发挥组织成员的能动性和积极性。[2]由此可见,一家企业的领导者能否很好的运用激励机制是关乎企业兴衰的关键要素,那么如何有效的激励员工则是管理者不得不去加以思考并解决的问题了。

  现代企业在管理员工的过程中,管理者大多将满足员工日常工作中各方面的需求视为激励,然而这种激励是否能真正做到挖掘员工潜力和促进员工进步就不得而知了。一种行之有效的激励应当以推动员工实现组织既定目标来做为参照依据。[3]由此可见,激励就是通过一系列措施激发员工行为的一种过程,其目标就是规范员工的行为,使大多数员工朝着实现组织目标的方向努力。

  自信的提高是企业建立激励机制所带来的重要收益,人作为企业最宝贵的财富,是具有极大的主观能动性的,而人的因素则主要体现在工作效率和热情上。这些因素都是能够从根本上影响企业发展和壮大的,任何一家想要具备持续发展能力的企业都应建立适合自身的激励机制。企业在建立激励机制时,应当充分利用现代激励理论,建立真正行之有效的体系。能否将全体员工的潜在智慧和能力挖掘出来,并使之成为企业创新和发展过程中的推动力,是检验激励机制成功与否的标准。

  (二)传统的激励措施

  目前我国大部分企业采用的激励模式可分为两大类:物质激励和非物质激励。

  1.物质激励

  大多数企业于物质激励的运用较多例如薪资激励、福利激励、股权激励等,该类型的激励手段主要通过物质来刺激员工的行为,从而达成激发员工工作激情和创造性的目标。

  (1)薪资激励

  在激励的重要性日渐被企业认知的情形下,薪资激励显然是管理者首先想到的激励措施之一,而这种措施带来的效果也是最为可观的。该激励措施通过对薪资的变动来提高员工对工作的热情,从而促进日常工作效率的提高,最终能够给企业带来经济效益的增涨。主要的方式有:风险年薪制、持股期权激励等。

  (2)福利激励

  福利本身就是为了激励和表彰员工而存在的,是指非现金形式给予员工的报酬。该激励措施并不直接以薪资上涨的方式激励员工,而是通过考察员工其他方面的一些真实需求,从而提供一些人性化的补贴。常见的福利激励措施有:带薪休假、年假产假、集体旅游、出国学习等。

  (3)股权激励

  该激励方法与其他几种物质激励措施有较大的不同,主要体现在时间的跨度上。股权激励属于一种中长期的激励手段,通过将员工的切身利益和公司收益相挂钩,给予了员工部分股东权益,使其与企业形成了利益共同体关系,从而实现企业利润增涨的目的。主要渠道有:业绩股票、股票期权、虚拟股票、股票增值权等。

  2.非物质激励

  非物质激励的种类较多,每个成功企业都有其独特的非物质激励措施,其实质是采用物质以外的因素去激励员工。比较成功的方式有目标激励、尊重激励、企业文化激励等,就激励效果来看,非物质激励所带来的收益未必就比物质激励带来的收益要低。

  (1)目标激励

  顾名思义,目标激励即企业管理者通过给员工制定相应的目标来激发员工动机,该方法将员工目标和企业目标更密切地关联在一起,从而更好地激发员工工作时的积极性和创造性。[4]目标的选择是实施目标激励法的关键点,了解被管理者的能力大小和期望是制定目标的前提,对于管理者来说,如何制定出员工能够通过努力达成并有不断动力的目标是值得深入研究的。主要有一下几个注意点:①个人和组织目标的一致性②目标的难度要以员工能力为参照依据③目标的内容和量度要明确规定④目标设定需要长期和短期相结合。

  (2)尊重激励

  尊重激励是指企业管理者在与下属相处时能够以平等的心态去对待每个员工,主要包括信任、尊重、支持这三个相互联结的方面。[5]信任是人与人交往的基础,同时也是尊重的一种表现,在工作中管理者可以通过赋予下属合理的自主决策权来体现。尊重不仅仅体现在对员工人格的尊重,同样包含对爱好、自尊心、优缺点等诸多方面的信任和理解。[6]对于员工来说,上司的支持无疑是对其最大的尊重,好的领导在员工犯错时不会一昧地批评,而是会承担起自己的责任,并通过为员工指明正确的方向来支持他的工作。

  (3)企业文化激励

  该方法是通过发挥文化软实力的巨大作用来达到激励员工的目的,主要的方法有:为员工提供舒适的工作环境、关注员工的心理健康、给员工以自主权、人文关怀等。文化激励带来的激励效果可能不如物质激励那般高时效性,但从长远的角度来看,优秀的企业文化带给员工的影响是极为深远并难以磨灭的,员工对企业文化的认可即是对企业的信赖和支持。

  二、中小企业员工激励的优缺点

  中小企业在激励员工时大多沿用了传统的激励措施,对物质激励尤为偏爱,这种现象自然而然地会暴露出一些传统激励措施的弊端,我们在发现缺点的同时也要对优点加以肯定,全方面地对中小企业的激励现状进行评判。

  (一)中小企业员工激励的优点

  1.员工激励成本低

  中小企业在激励员工时,首先会考虑已经沿用多年的传统激励措施,对于资金链不是很充裕的企业来说,现成的激励措施无疑可以节省一大笔资金,这方面的吸引力是极其之大的。在该类企业中,激励一个员工获得的收益与投入相比还是极为可观的,对需要激励的员工,企业只需要按照事先确定好的激励标准“发放”到个人即可,抛却激励的效果不谈,该方式在操作难度降低和成本节约上具有很大的优势。[7]

  2.激励时效性强

  中小企业激励员工的时效性主要体现在两个方面:短期效果好和见效快。

  (1)短期效果好

  中小企业的规模较小,管理起来较为方便,管理者在激励员工时能够亲自将激励落实到员工身上,这本身就是一种很好的激励方法。对员工来说,不仅仅获得了物质上的激励,同样在精神上也获得了领导的认可和支持,这种激励措施在短期内会带给员工很大的激情和动力,而对于企业来说也并没有付出额外的成本。同样,薪酬激励带给员工的激励在短时间内的效果是十分可观的,收入的增加是最直接能调动员工工作热情的因素,物质方面的满足很大程度上增强了员工的幸福感,短时间内在业绩上会有不小的提升。

  (2)见效快

  中小企业激励的时效性强还体现在效果转化方面,见效快用来形容中小企业激励效果十分恰当,该类企业讲究以结果为导向,采用传统的激励方法,力求短期内使员工在行动上有明显的改善。[8]这类激励措施的针对性较强,企业只需要对员工的激励点进行剖析,选择对应的方法即可。虽然在方式的选择上较为单一,但是对于已经存在过的消极因素能够很快通过激励进行消除,往往激励的当天就能带来不小的改观。

  (二)中小企业员工激励的缺点

  1.过分看重金钱在员工激励中的地位

  许多中小型企业在引进优秀人才时会利用高于市场平均水平的薪资来吸引员工,该方法在短期内确实可以吸引不少新员工的加入,然而仅仅是较高的初始薪酬并不能满足员工对个人发展和职业生涯的期望,甚至会有优秀人才自愿跳槽到初始薪资略低的大型企业当中,因为更多的人才看重的是发展前景和人生价值。该种现象长期以往必将导致中小企业人员流失、竞争力下降等严重的发展问题,而对金钱作用的过分夸大并未得到中小企业高层管理者的重视,该问题不仅仅体现在人员招聘、定资过程中,同样也渗透到了企业人力资源管理的方方面面。例如加薪成为留住员工的唯一手段,对员工的激励若是不谈钱、不谈利益是不可能的,然而这种激励并不能从根本上调动员工的积极性,不能较为深刻地解决员工激励问题,当员工的能力和经验达到一定水准之后,单纯的加薪和给予福利已经无法真正激励员工。

  2.激励机制缺乏多样性

  许多中小企业的管理者并非没有员工激励意识,相反他们比大企业的管理者更愿意去用自己的方法激励员工,而往往问题就伴随出现了。

  (1)激励对象不加区分

  对大部分员工采用的激励手段都是相同或者类似的。[9]例如在中小企业当中,管理者乐于委任下属高于其职权或能力的项目或者工作,在领导看来,这种方式能够极大地调动组织成员的积极性,从而提高工作效率,但往往忽视了员工之间的差异性和该类激励措施的适用性。不恰当的激励并不能使企业内部全部的员工获得激励,甚至有的员工在经历了此类激励失败后会因此而丧失斗志,使得激励结果和预期大相径庭。这是许多中小企业经理人不得不面对的问题,该类问题的对策研究不得不得到广大管理层的重视。

  (2)激励方式单一

  部分企业采用的激励方法过为单一,一种激励措施在刚刚投入实施时或许会取得不小的成效,如若长期不对其进行改善或替换,必将导致员工的积极性没有初始时高涨。有的中小企业十分偏好高薪酬激励员工,然而随着员工能力的上升和工作经验的增加,会逐步发现其对于工作的热情反而下降了,这种现象的发生归根结底是由于公司给予的激励过于单一,对于高资历和高能力的员工来说,可能他们的需要已经不是物质层面的激励能够满足的了。

  3.忽视精神激励

  员工激励能够体现在物质奖金和员工福利方面,同样也体现在满足员工精神需求方面,然而目前大多数中小企业对于员工的精神激励并没有落到实处。[10]该类企业的管理者更愿意将眼光和精力放在企业建设和提高生产力方面,而并不会过多关注企业人力资源管理工作,这是企业精神激励得不到重视的根源。中小企业的激励模式不外乎物质激励为主,并不会花费多余的时间和精力去对员工的需求或偏好进行细分,因此制定差异化、系统化的激励机制无异于痴人说梦。这种对于精神激励的忽视由来已久,企业管理者单纯地认为只要薪资合理,就能够留住人才,然而许多高能力的员工对于金钱的需求已经不足以成为其为公司投入全部精力的激励点,他们更多渴望的是尊重和认可等精神激励。因此精神激励和物质激励相结合的观念是目前大多企业所欠缺,也是员工激励机制建立过程中亟需加以修正的部分。

  4.员工在企业中无法得到成长

  在很多中小企业中,员工的发展愿望得不到真正的激励,一些有能力的年轻人得不到很好的发展机会,对他们来说欠缺的主要是工作经验,而此时公司并不能及时关注到他们这方面的需求,不能够给予其成长锻炼的机会。对于企业管理者来说,他们关注的是谁能准时准点的完成工作项目,达成工作目标,而较少愿意将有挑战性的工作当做给员工锻炼的机会。[11]而且即使员工获得了诸如此类的锻炼机会,如何保证其在寻求援助时不受到其他同事的刻意刁难也是需要考虑的问题。在这样一种激励缺失的工作环境中,一些有追求的员工必然无法很好的锻炼自己的能力和提升自身的工作经验,造成此类问题的关键就是缺乏激励机制的引导。领导对员工激励不加以重视,必然使企业内部员工感受不到公平公正的工作氛围,缺失公平待遇的员工将会找寻更加合适的发展平台,这也是中小企业员工流失率日益上升的主要原因。

  5.忽视了员工的个性化需求

  中小企业的工作岗位与大型企业相比必然是更为精简和缺失的,对于管理者来说,不同的岗位应当有其对应的独特性,正是这种独特性要求了企业在进行员工激励时所采用方式的差异性。中小企业员工间的差异不应单单体现在薪酬支付的多少上,在这样一个偏好以金钱激励员工的社会环境中,员工的个性化需求更应该列入管理者的考虑范围内。[12]部分有能力的员工之所以选择跳槽是因为企业在对其激励时并未抓住他积极性的来源,该类员工的个性化需求是无法用金钱满足的;相反对于新员工来说加薪才是他们所期望的最佳激励。这种差异性的存在不仅仅是由于岗位的差异所形成的,其中更饱含了员工自身的独特性,而中小企业在这方面不愿投入宝贵的资源,长此以往将会出现人员流动、积极性下降等员工激励方面的问题。

  6.企业利益和员工利益相违背

  不少企业在激励员工和谋求企业发展这两个方面常常顾此失彼,即我们通常所说的企业利益和员工利益相冲突。就激励员工这一目标,部分企业通过其现有的激励机制就能够达成,然而达成这一目标的同时却丢失了部分企业原本正常经营可以获取的收益,这种得不偿失的现象在许多中小企业中时有发生。

  (1)企业目标和激励机制的冲突

  企业的发展目标和激励员工的方法存在冲突。大部分中小企业并不愿花费较多的支出来构建一个完备的激励机制,导致了照搬照做现象的产生,一昧地套用成功企业的激励模式和员工培养方案,却并未发现企业自身的价值取向、期望目标等重要指标与成功企业的差异。[13]若是忽视这种差异性的存在,将会导致企业内部机制的冲突,即便是真正激励了员工,但并未给企业带来任何收益的激励仍然属于失败的激励机制。

  (2)企业文化的缺失

  近年来,对于企业文化的研究不断深入,不得不承认良好的企业文化是企业生存和发展的基石,而企业文化对于员工激励的影响也是尤为深远的。[14]众所周知,我国中小企业普遍缺失真正属于本企业的企业文化,这必将致使员工的“归属感”缺失,进而导致员工在受到企业激励时表现不够突出,不能真正为了企业利益而牵动全身。由此可见,企业利益和员工利益若不能做到同一性,势必会在激励员工时状况百出。

  三、中小企业员工激励问题的原因分析

  造成中小企业员工激励问题的原因是多方面的,其中不乏政府监管不力、市场竞争影响等外部因素,同样也包含该类企业资金不足、结构零散等内部因素。通过对问题产生的原因进行剖析能够帮助企业更好地建立有效的激励机制。

  (一)外部原因

  1.政府监督的缺失

  在我国,中小企业的数量极为庞大,并且仍以飞快的速度增涨着,这样的发展速度给市场环境不断注入新鲜血液,带来新的生机,而光鲜表象的背后同样隐藏着很多鲜为人知的隐患。[15]一方面,政府执法人员的数量跟不上企业的增涨速度。很多执法部门因为资金、人员等方面的问题,并不能很有效地对辖区内的中小企业进行监管。部分执法人员在进行监督时会遭遇企业事项繁多、涉及种类复杂等问题,往往并不能有好的解决措施,最终不了了之。另一方面,表面监督现象严重。由于监管部门内部就存不少设置上的问题,导致了监督行为浮于表面,仅仅是象征性的行使监督的职能,无法真正做到对企业经营活动全方面地把控。这种不深入的监督使得政府对中小企业的监控机制名存实亡,很多优秀的政策不能及时传达到企业内部,更不要说想要对企业的员工进行监督或是对激励机制提出意见。

  2.市场环境的影响

  在当今市场竞争日益激烈的环境中,中小企业想要存活,就只能够被动地进行改变,这种被动式的改变必然带来很多问题。例如在很多大型企业大力倡导构建激励机制时,中小企业却并没有多余的资金来组建适合自己的完备机制,而这时企业的管理者更偏向于通过市场调研获得已经存在的激励机制。通过这种渠道获取的体制虽然在成本上有了不小的节约,但实际操作起来往往差强人意。[16]中小企业管理者跟随市场潮流,使用大企业用过的激励机制,却并不具备不断完善和修正的能力,久而久之就会发现引用的体制已经落后于市场水平,这时又不得不通过再次“抄袭”来跟上市场前进的步伐。可见市场环境对中小企业的影响极为重大,如何在变幻莫测的市场环境中找到自己的定位,是该类企业应当深入思考的问题。

  (二)内部原因

  1.资金不足

  中小企业的资金链较为简单,多数时候一个新项目的启动就会占用到企业很大一部分的流动资金,这种资金方面的局限性会影响到企业日常管理的方方面面。例如目前很火热的互联网创业公司,在完成A轮融资后就迫不及待地启动新的项目,而此时企业的管理体系和薪资架构等都不完善,更不用说挪用一部分资金构建激励体系,导致了人员积极性不高,凝聚力差等现象。一旦遇到融资短缺、供应不足等情况,员工就很容易选择跳槽,这对企业来说是毁灭性的打击。由此可见,中小企业资金上的短缺是其无法建立完善体系和有限激励机制的根源。

  2.激励意识不强

  在中小企业里普遍存在一种忽视激励的现象,管理者不重视激励,员工也不想要获得激励。企业管理者若是都不重视激励机制的搭建,不把激励放在员工管理的首要地位,企业员工激励将无从谈起。不少中小企业管理者认为下属不需要过多的激励,激励反而会助长员工越权操作、恃宠而骄的行为,其实他们真正担心的无非是自己的权利受到瓜分、地位受到威胁。[17]而对于该类企业的员工来说,受到激励未必就是好事,伴随而来的可能还有上司的刁难和同事的嫉妒,久而久之就形成了害怕被激励,不想获得激励的观念。

  3.组织架构不稳

  中小企业的组织架构从表面上来看是极为精简,但同样存在很多的漏洞和不足。管理混乱是该类企业普遍存在的一个通病,企业管理缺乏规范的流程,各部门间的沟通机会少,且没有良好的组织文化,很容易导致部门间协同性较差、职责重叠或空白等组织架构问题。在这样的组织结构中开展员工激励,往往都是难以推进的。一项行之有效的激励措施,需要部门内乃至同级部门间的高度配合,在职权混乱、管理角色错位的中小企业中难以达到很好的效果。

  四、中小企业如何建立科学、合理、有效的员工激励机制

  中小企业要想从根本上解决激励问题,必须得对自身的现状进行分析,只有深刻了解问题产生的原因,才能采取行之有效的改进措施。如何构建科学、合理、有效的员工激励机制是企业管理者应当重点关注的部分。

  (一)适时、适度激励

  1.适时激励

  顾名思义是要求管理者擅于把握激励的时机,让员工在需要激励时能够及时获取这方面的动力。中小企业管理者对于适时激励的掌控是达成激励目标的先决条件,准确、及时的激励往往能在很大程度上增强激励所产生的效果,例如对于完成了重要项目的员工,如若在给予奖励和报酬方面不够及时,往往会消磨了员工的热情和积极性,放任这种现象的存在可能会导致在以后的工作中很难再调动起员工的积极性。对于优秀的管理者而言,他们懂得及时激励员工,这种抓住时机的激励已然超出激励本身所带来的收益:一方面员工获得了企业的认可和尊重,满足较高层次水平的员工需要,起到了持续性激励的效果;另一方面,企业在并未付出额外资源的情况下获取了更多的收益,高的员工忠诚度和工作积极性对于企业的长远发展大有裨益。[18]虽然适时激励的达成更多需要的是管理者对于激励时机的把控,但其在一个完备的激励机制中是必不可少的,中小企业管理者应当根据企业自身特色和经营业务的专业性来建立一个适合自身的激励指标,以保证激励工作的准确无误。

  2.适度激励

  适度激励的“度”是这一过程中的关键,对于这个度的量化和评估是目前许多中小企业激励机制中缺失的一块。中小企业的领导者一方面是企业的经营者,另一方面也独揽了企业内部的人力资源管理,赏罚奖惩全凭自身好恶,导致下一级管理者对于激励的“度”的拿捏无从依据。由此可见,建立一个可供参考的激励规程是必不可少的,这一举措不仅使得公司内部激励实施有据可依,大大避免了激励失度现象的出现,同时也增强了员工的公平感,进一步确保了激励效果的达成。

  (二)切合中小企业现状和特点的激励方法

  激励方式的研究由来已久,激励方法的选择对于企业能否有效激励员工尤为关键。目前,大多中小企业还处于过于依赖物质激励方式的阶段。如何走出这一固化且落后的激励模式是当前中小企业管理者应当重点关注的部分,我们在为该类企业挑选激励方法时应当对其独特性有所认识,只有将多种激励方法相结合,进而研究出真正适合本企业的激励模式,才能在实施时事半功倍。

  1.物质激励和精神激励相结合

  物质激励和精神激励相结合是当前的一大潮流,这二者经常单一地出现在中小企业当中,往往顾此失彼,是构建激励机制的一大障碍。合理地将物质激励和精神激励进行融合,不仅关注到了员工浅层次上的物质需求,同时也兼顾到员工深层次的精神需求,如“尊重和自我实现”等。[19]对于员工来说,有物质而没有精神的激励如同一杯白开水,淡而无味,仅仅是满足了生存的生理需要,而并没有挖掘到员工内心深处更渴望得到的精神认可。

  2.物质激励的把控

  对于物质激励的把控极为关键,物质激励主要通过员工薪酬上浮来发挥作用,该种激励所要考虑的事项涉及面广,需要企业管理者多加控制。中小企业的薪资架构存在很多不合理的地方,例如真正有能力的员工反而不能获得高于同事的薪资,企业仅仅是追求表面上的薪资公平,实则是有失公正的体现,此时就需要管理者对物质激励进行有效的把控,保证真正有能力的员工受到激励,获得应有的待遇。[20]而这种控制不单单体现在构建公平公正的薪资体系,还应当使企业员工薪酬在行业内有一定的竞争性,一个科学合理的薪酬制度对于员工的激励不言而喻。

  2.正负激励相结合

  强化理论由美国心理学家斯金纳首先提出,他认为“人的行为是其所获刺激的函数,如果这种刺激对他有利,这种行为会重复出现;若对他不利,这种行为会减弱直至消失”。那么如何运用强化手段来使员工的行为符合组织目标就成了企业管理者需要考虑的问题了,在强化的过程中要时时刻刻注意正负激励相结合的原则,而对于中小企业,正负激励的运用还是要有所偏重的。中小企业员工工作任务多,所要承受的责任和压力也随之上升,针对这样的企业特点,企业管理者在进行激励时应当将正激励放在首位,只在必要的时候加入负激励,如降薪、批评等。

  总而言之,中小企业在选择激励方法时一定不能忽视了企业自身的特点,不适合自身的激励方法在实施时反而会适得其反,企业管理者要建立科学、合理、有效的激励机制的前提就是要对企业的独特性有深入的了解,这样才能避免了在方法选择上的失误,进而才能减少在激励员工上的浪费。

  ()构建适合不同员工需求的激励体制

  中小企业在构建激励机制时必然会面临不同员工差异性、岗位差异性所带来的问题,如何将这种差异性需求融合到员工激励机制的构建过程中是值得关注的。

  1.关注岗位差异

  在企业的日常管理中,无可避免的会遇到各种由于岗位差异性所带来的管理问题,例如不少技术性岗位的员工不能树立好良好的自我定位,在职业生涯的规划过程中将成为领导当做唯一目标,然而对于很多技术专员而言,其并不具备多少管理方面的才能,反而技术研究才是他们的专长。从深处剖析这种现象的根源,无非是中小企业为数不多的领导岗位所带来的巨大经济收益,致使许多员工不能树立正确的职业发展观。[21]

  企业管理者在处理这系列问题时,可以通过构建适合不同岗位员工职业发展的激励机制,从而帮助员工树立正确的职业观。对于有较高贡献的研发或销售人员给予高于岗位水准的薪资待遇,通过多种渠道的工作激励,让员工认识到自身的重要性和独特性,更多的将薪酬与员工绩效挂钩,这样员工就可以安心于当前的工作,而不是将追求领导岗位放在首要地位。将岗位差异列入到建立激励机制的考虑事项中,不仅仅能够有效消除员工的“求权心理”,使得组织结构建设有条不紊,更是大大增强了企业员工激励的效果,每个员工都能感受到自身存在的价值,也更愿意将自己全部的精力投入到组织建设当中。

  2.关注个体差异

  对于个体差异的关注是重中之重。中小企业在激励员工时,必然不能忽视员工的个体差异所带来的收益水平的差异,不同员工的能力大小不同,自然而然带来的是创造收益水平的不同。员工之间的个体差异不胜枚举,如年龄、特长、性格特质、需求等等,企业对于这种差异应当有完备的应对方案,比如在激励较高学历的员工时更应注重其精神需求,如工作环境、工作取向、发展规划等;在激励管理人员时首先应当满足其对于职位上的需求。

  许多中小企业对于人力资源的认识不够透彻,其中,将智力资源所带来的收益和体力劳动获取的收益价值混为一谈,二者没有明显的界限,这一现象导致了企业内部的收益差距不大,这种由来已久的固化观念亟需得到更正。[22]因此企业在为员工制定激励机制时,应当充分考虑企业自身特点和员工的差异性,只有在这种前提下建立的激励模式才能够发挥激励最大的作用。

  (四)建立监控机制

  中小企业激励机制的建立和实施过程中必然会受到各种来自企业内外部因素的阻挠,因此建立严谨的监控机制势在必行。激励监控实则是对激励过程中行为的约束,该约束涉及企业管理的诸多方面,尤其是对高级管理者和企业章程的约束。

  1.对管理者的约束

  我国中小企业大多是家族化企业,因此家族化管理现象普遍,这种权力极其集中的管理模式势必会导致管理过程缺乏沟通,激励实施受到阻碍。国内外许多学者针对该问题提出了相关对策,其中“以人本管理作为激励机制的基础”的观点广受认可,所谓人本管理即“以人性为中心,按人性的基本状况进行管理”。该思想在激励机制中的作用主要体现在:企业不再以少数领导者为主体,而是转化为以所有员工为主体的经营模式。这意味着中小企业在激励过程中更注重员工的重要性,在物质激励方面,更为科学的薪酬激励体系将取代原有的落后模式;对于精神激励的关注度将再度提升,建立以人为本的职业生涯规划、营造舒适的工作环境等。

  2.对企业制度的约束

  中小企业激励监控机制主要是对企业内部的约束,重点自然而然的应放在对企业章程的监管上来。从大的方面讲,企业章程是企业进行一切管理和日常活动的依据,其权威性应当是企业内部所有参与者所应遵守的。然而目前大多数中小型企业对于人力资源管理方面缺乏章程约束,从而使得激励约束无从谈起,并且大多数的章程也缺失了对于主体利益者的约束,这也是目前该类企业“人治”为主的原因。[23]因此,企业在建立激励机制时,要对现有的规章制度进行考量,评估企业现有章程能否对人力资源管理起到约束作用,进而通过完善和修改企业章程,充分发挥规章制度的权威性,确保激励能在约束下顺利进行。

  3.对执法部门的监督

  部分地区的中小企业与执法部门存在过度“亲密”的情况,导致了执法部门在处理该类企业事务时更关注的是企业为地区经济发展所带来的效益,片面追求地区的经济发展,却并不能很好地行使监督的职责。更有甚者在企业发生安全或生产问题时,也并不过多追究企业方的责任,而是通过一些“应急措施”将事情的影响压制下来,因此造成了很多中小企业行走在法律和监管的边缘。对执法人员的监督势在必行,杜绝徇私和贪污现象的产生,从根本上切断官商勾结盈利的现象,让监控体制发挥其应有的作用。[24]只有这样才能发挥好执法部门对企业的监管作用,才能更好地监督中小企业有效地激励员工。

  五、结语

  在当前的市场环境中,中小企业若想不被瞬息万变的商业旋涡吞噬,激励体制改革迫在眉睫。经过对中小企业员工激励问题的现状分析,可见现有的激励机制已然漏洞百出,这些缺失不仅仅体现在企业激励员工的过程中,同时也潜藏在企业管理和经营的方方面面。对于造成激励问题的原因,笼统地概括有两个方面,一方面是中小企业家族性质的管理模式,这种管理模式由来已久,改之不易。另一方面,是由于市场竞争的推动,随着市场的不断复杂化以及中小企业间的竞争愈渐激烈,过去尚可使用的模式和理念受到挑战,推陈出新才是发展的要义。员工激励问题属于企业的人力资源管理的范畴,所以中小企业要将改革重心放在人力资源的管理上来,坚持“以人为本”的管理理念,增强员工的参与感和积极性,形成以员工为主的良好氛围。总之,员工激励问题的解决和对策的研究不是一朝一夕可以完成的,希望我这点研究能够为中小企业的人力资源发展贡献一些绵薄之力。

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2020年8月1日 19:29
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