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人情文化对企业人力资源管理的影响

  摘要:在企(事)业的人力资源管理中,人情关系的力量是不可忽视的重要影响因素。人情文化必然有其存在的合理性一面,另一方面,人情文化给企业刚性、制度化的管理带来了严峻挑战。

  因此,从人情文化所表现出的社会现象作为探究切入点,探究其产生的思想根源,并选取生活中一些典型的企(事)业,从积极和消极两方面,辩证分析人情文化给企业人力资源管理带来的影响,并提出相应的合理化的建议。

  关键词:人情文化;儒家思想;人情;法理;人力资源管理

  一、引言

  人情,是人类历史上错综复杂的文化中的一种,只要有人的存在,就不可避免。它渗透在人们生活的方方面面,无论在工作、还是在学习中,都不难发现它的踪迹,只要有人的地方便存在着人情文化。中国如此,外国也同样存在人情关照;但相比于其他国家,我国似乎对人情更为看重。不论在生活中还是在工作中,人们托人情、找关系办事的现象屡见不鲜。

  需要注意的是,管理中人情化与人性化是两个截然不同的概念。人性化管理是以企业制度为管理依据的大前提下,把人作为社会人看待,注重以人为本的价值和理念,满足人的合理需求,从而促进个体的全面发展。[5]而管理中的人情化,是管理者不依据制度,依据与员工亲疏远近的关系,而采取不同的管理方法,有较强的主观随意性,使得处理问题时易带有个人情感、喜好、看法。人性化管理的初衷倘若把握不好,易发展成人情化的趋向。

  人情所带来的影响不完全是消极的,它存在有合理性的一面,但它更是一把双刃剑。尤其在以人为对象的人力资源管理中,人情关照更是不可忽视的重要因素,给刚性、制度化的企业管理带来了严峻挑战。

  人情文化在企业的人力资源管理中扮演了重要的角色,欲分析文化对人力资源管理造成的影响,可以追溯到文化的形成之初,即文化产生的历史根源。

  二、人情文化的历史根源

  (一)人情的现代解释

  人情的意义很广泛,不是单一的理解,而是多方面的。词源学上有如下解释:(1)人之常情,即人们约定俗成的和合乎情理的事理标准;(2)情面交情,即人们基于人情的关怀和帮助。[1]然而社会学认为,人情是人与人之间的关系,即人们的相处之道。社会学的观点和儒家思想不谋而合,都强调了人与人之间的情分情谊。[3]红楼梦中有着这样一句经典诗句:世事洞明皆学问,人情练达即文章。可见自古以来人情在生活中扮演的重要角色。

  (二)儒家思想的发源

  我国人情社会产生的源头可以追溯到儒家思想的形成,以“爱人”为核心的儒家思想十分提倡人际关系的和谐。自古以来我国便享有礼仪之邦的美誉,讲礼重义的民族气质使人们的交往具有人情味,具体表现为以“礼”为准绳、以情感为纽带、以血缘关系为根基的人际关系。[1]古往今来,中国人受儒家思想潜移默化的影响,形成了好折衷、喜中庸的民族性格,必然强调人际关系的温和性。比如孔子倡导的礼之用,和为贵;孟子《得道多助,失道寡助》中提出的“天时不如地利,地利不如人和”;古语得民心者得天下,都强调了对人心和人际关系的管理。

  (三)宗亲血缘观念的继承发展

  其次,宗法制度里古人对宗亲血缘观念的看重,被现代人不断地演化传承,也是导致现代管理中人情化的重要因素。自古以来,家族血缘观念使人们间的交往有了亲、疏、远、近的差异,于是人们用不同的方式对待与自己关系不同的人。然而当人们想要改变这种格局,想将人际关系由疏远变为亲近,一般会用交换的方式。同样,如果人们想保持一定的亲密度,也要不断的进行交换。这种交换可以是感情或思想上的,也可以是物质上的。久而久之,人们以物质交换为基础,在亲疏远近的关系上又搭建起利益上的联系。

  (四)现代意义的人情社会

  我们一般所说的人情,最初是建立在血缘和情感的关系上;然而随着消费时代的来临,人情逐渐被我们带上了功利主义的色彩。在中国人的生活中,其互助系统是围绕人情而展开的。[3]原本单纯的人际往来,逐渐被物质交换所取代,因而人情越来越物质化、金钱化。

  综述,意识形态对人的影响不单是思想层面,它会逐渐外显于个体的行为,使得人情文化渗透到日常生活的方方面面。林语堂先生曾在《中国人》书中指出,“对中国人来说,一个观点在逻辑上正确还远远不够,它同时必须合乎人情。实际上,合乎人情、也就是近情,比合乎逻辑更重要”。[3]这样的传统思想影响到企业管理,形成了和为贵、重情面的管理思想。其特点是情感与理性相调和,甚至有时人情味过浓而凌驾于理性之上,使制度和原则不再是人们行动与处理问题的主要因素,从而形成了根深蒂固的人情观念。

  三、人情文化对企业人力资源管理的影响

  在这样的历史及文化背景的渲染下,企业的管理,尤其是对人的管理增添上了情感色彩,形成了特有的中国式的人情化管里。

  人有人情味是符合常理的,但在当今我国企业对人的管理中,人情往往成了阻碍企业进步和发展的因素。企业在对员工的管理中,依据与属下亲疏远近的关系,使本该一视同仁的管理方式和方法上出现偏好。这种管理常以管理者个人的情感和人际关系为主导,以情面、交情为参照,使得规章制度失去了应有的约束作用。

  微妙的人际关系网络给企业对人的管理带来了巨大挑战,辩证唯物法告诉我们,应该一分为二地看待人情文化对企业人力资源管理造成的影响。

  (一)积极影响

  1.从企业角度:适度的有人情味的管理,有利于加强员工的归属感和忠诚度

  管理者通过与员工情感和思想的沟通交流,可以增进彼此之间的关系,具有人情味的企业往往员工的满意度很高。通过马斯洛的需求层次分析,我们也可以得到相同的结论,在最基本的生理和安全需求得到满足后,尊重、关怀的需求显得尤为重要。所以和谐的人际关系和员工彼此间的人情文化,在企业管理中有着不可小视的作用。

  人力资源作为企业软实力的重要组成部分,预测着企业未来发展的潜力。只有员工的满意度高了,企业才能留住人才,避免员工离职所带来成本的损失。因此,我国近年来有不少前瞻眼光的高企,比如腾讯、百度、阿里巴巴等一批已走进国际视线的优秀企业,效仿国外逐渐推出人本管理、人性化服务。比如营造舒适、轻松的工作环境,节假日津贴和礼品慰问,提供饮食休息场所和免费点心等,进一步加强员工福利的内容,使员工能够真切感受到企业的人文关怀。

  在这样的企业人力资源管理中,企业与员工的关系不再是简单的雇佣与被雇佣。它完全不同于过去单纯的职员与管理者,而是一种全新的合作伙伴关系。员工逐渐成长为企业人,员工与管理者的关系更像是朋友,这样有利于加强企业内部的信息沟通,及时发现并解决问题。

  2.从员工角度:人情文化可以提高员工的工作热情和积极性

  和谐、友善、信任的人际关系可以提高员工对企业的满意度,这充分验证了赫兹伯格双因素理论的正确性。根据双因素理论分析,工作时与同事的人际关系、工作的场所及环境、工作氛围乃至企业文化都是保健因素。

  人情文化浓郁的企业,这些保健因素给员工带来很高的满意度;然而当保健得不到满足时,员工会产生不满。企业是否具备保健因素会导致两种结果---满意/不满意。保健因素不同于激励因素,它不具备激励的作用,即使员工的满意度很高,也起不到激励的作用;但较高的满意度有利于激发员工的工作热情和积极性,从而保证员工队伍的稳定性。

  综合起来看,人情是企业刚性制度的有效补充,同时是管理活动顺利开展的顺滑剂。这样的管理更符合人的天性、更有利于员工的自我开发;用情感留住员工,营造出和谐的人际关系,使员工感觉到家的温暖,可以充分调动职工的工作热情和投身企业的积极性。

  (二)消极影响

  1.企业方面:

  (1)人情主义的封闭性和排他性

  人情文化不可避免的会给企业管理带来弊端,排他性就是一个很严重的问题。人们之间形成各种错综复杂的关系纽带,人情网随之产生。这种由亲友、熟人等“自己人”组成的圈子,具有很强的封闭性,一般很难接受新成员的加入。如果想融进这个圈子,就必须拉关系、拉交情,同等情况下先考虑自己人。正因如此,才会出现搞等级、搞特殊的不公平现象。

  “圈外冷、圈内热”严重阻碍了企业内部的团结和文化理念的传播,新员工很难融入企业,给他们带来了一系列心理和思想上的困扰。如果高管或者领导没有重视“圈子”的弊端,不能及时对未融入集体的员工进行心理疏导和思想干预,极有可能导致人才的流失,对企业的人力资源造成严重的成本支出。

  (2)人情文化影响用人制度,有可能使组织的运行效率低下

  人情是有等级和可分性的,熟人---朋友---亲戚---家人是最简单的层级结构,这实际上是人际关系中帕金森定律的表现。帕金森定律是官僚主义现象的一种别称,也就是人们通常所说的“官场病”。

  一个不能胜任岗位责任的员工,为了掌管所在岗位的权利、减少潜在的竞争者,会任用比自己能力更低的亲信作为助手,使他们成为自己的臂膀,这样不会对自己的权利构成威胁。以此类推,这些亲信也会找比自己能力更低的人作为下属,层层递推,裙带效应所形成的组织必然臃肿而效率低下,不能充分的开发人力资源。

  (3)人情易催生权力交易,忽视规章制度

  人情社会的核心是家庭血缘,并在此基础上向外扩张,形成宗法等级层次。人们之间出于礼貌,礼尚往来、联络感情,原本是有人情味的体现;然而过分重视人情会不自觉地带入商品关系,使人与人之间的关系不再是单纯的情谊,而成为权利交易的筹码。你对我经常送礼、我们之间的关系自然比较熟,熟人之间相互照顾,使原来办不成的事有了转机。送礼办私事这样的“重人情、轻法则”的情况屡见不鲜。

  这种现象在各类企事业单位都很常见,无论是国有企业还是股份有限公司,亦或是机关事业单位,还是民营小规模企业,都多少存在着人情带来的制度上的弊端。对于大单位来说,这往往表现为“有章不循、违章不究”,使规章制度成为空架子、流于形式。而对于小单位而言,由于本身规模很小、员工人数本身不多,组织中非正式群体的影响力不可小视,“抱团”现象尤为突出,人情可能成为行为的主要影响因素,忽视企业规章制度的约束作用,使得企业管理无章可循。

  (4)人情债成为企业的隐形成本支出

  如前文说述,人们想维持一定的亲密度和关系,需要不断的进行交换以增进联络。当我们享受了人情带来的便利时,必然需要为其付出代价。一来二往,人情成本越来越高,拉关系需要成本,而后保持长期稳定的关系,维护运营这种关系则更需要支出,就像一个无底洞,循环往复。[6]更卡怕的是,人情一旦与金钱相结合,钱可以建立维护关系,而关系又能带来利益回报,这种交易给企业正规管理带来的是严峻挑战。

  从受助方考虑,关心帮助他人是有人情味的表现,但使对方心感亏欠,产生了人情债。人情的欠与还是无法算清的,人情越用越深,不断恶性循环,便成为了控制他人的一种手段,即所谓的“攻心为上”的权术。[4]人情关系与物权相结合演变的交易,使得企业制定的规章制度难以严格执行。

  2.员工方面:个体行为被同化

  受传统思想的影响,父母教育子女时,不推崇彰显个体的个性,反之强调不偏不倚的折衷处事态度,避免过分或者不及。这种中庸的民族性格使我们在人际交往中,思想和行为常为顾及人情而被左右,往往为了与大众保持步调一致,而不得不改变原有的行为或者想法。作为一个独立的个体,单个员工的行为被弱化或牵制,导致其缺乏进取意识和创新思维。

  在现实生活中,主要表现为以下三种情况:[4]

  (1)泛人情主义。个人对事对人的判断不依据自身看法和其本质,而是出于他人会怎么想而考虑。这种泛人情主义在企业的人力资源管理中,所带来的影响是巨大的,比如拉关系、走后门。通俗的说,当对方以前对自己有所照顾,现在希望自己在职权范围内给予方便时,如果不答应便背上忘恩负义的罪名,因而陷入人情与法理两难的境地,照顾人情、有悖法理,坚持法理、有悖人情。这使很多企业在对人的管理上,不能坚持自己原有的主张和企业的规章,被人情所牵绊,在管理上具有很大变动性。

  (2)自我人格压缩。从小中国的娃娃就被教育不要张扬,不要在别人面前表现自己。这种“不敢为天下先”的思想使我们在人际交往中,将自己的真实价值降低,十分自我最多只表现七分。然而,隐藏自身一部分的实力后,再与别人外显的能力做自我比较时,会产生他人不如自己的感觉,易催生嫉妒的负面情绪。这种负能量的情绪日积月累,容易造成人际关系的紧张,使得组织内耗增加,是对人力资源的巨大浪费。

  (3)过分讲究门面、虚伪和多重人格。人们在他人面前为保持与大众一致,往往会按他人所期望的形象出现,不再以原本面貌展现。这样带上“装饰”的面具,在人际交往过程中难以保持人格的完整性,即人们常说的逢场作戏。这种人前人后不一致的不真实人格,一旦暴露出来,很不利于营造和谐的人际氛围,员工之间缺乏互信,不能很好的利用人力资源。

  四、企业人力资源管理的对策

  正如上文所述,人情文化对企业人力资源的影响是把双刃剑,在实际运用过程中,要注意扬弃。无论是对个体管理者,还是对企业整体,都要把握好制度的底线,划清原则和人情的界限。一个高效率的企业,必然是情理与制度相统一的结合,不仅要具备人文关怀,还要有严明的纪律做保障。

  (一)过于重视人情的企业的对策

  无论是大企业、比如股份有限公司、企业集团,还是家族中小企业,甚至是政府机关,亦或是事业单位,在招聘、面试、录用乃至升职等人力资源的各个模块,都不能完全杜绝利用人情“走后门”“多照顾”的现象。为了避免人情关系的泛滥,公平显得尤其重要,这就需要制定统一的管理制度和规范的标准并严格执行,平等对待所有职员。

  新制度经济学认为,制度包括了正式制度和非正式制度[2];也就是企业的硬要求和软文化,正所谓刚柔并济,缺一不可。正式制度包括平时我们所说的用人评价体系、绩效考评奖励体系。如果企业的软文化的影响力远大于刚性制度,易导致人情泛滥和制度的执行不力,严重的影响企业的运行效率。因此,管理者应该在坚持“刚性原则”这个首要前提下,适当的给予人文关怀。

  (二)缺乏人文关怀的企业的对策

  另一方面,对于缺乏人性化和人文关怀的企业,则需加强员工关系的经营,增加在情感上的投资。尤其体现在非正式制度中,以德治人、以情留人即是人情化的本质。

  这并不是简单地对工作环境上进行改善,还需要从其他方面完善员工福利。比如构建互助信任的企业文化,坚持以人为本的管理理念。企业对员工关怀可以拓展到员工的家庭,切身为员工考虑制定平衡家庭与工作的模式;对职员进行批评教育时,注意场合并考虑员工的感受。这样的情感经营,有利于增加与员工的联系与交流,提高员工的归属感和忠诚度,从而使企业更具凝聚力。

  (三)理想的企业模型

  管理的最佳原则是“情、理、法、利”的均衡统一。情即人情味,用真情留人;理讲究合理与适度,把握好管理的分寸,力求达到恰到好处的状态;法指的是规章制度,这是保证公平性的前提;利是企业的最终目标。在管理实践的过程中,应做到以规章制度为核心,辅之人情。正如古语云,动之以情、晓之以理、齐之以法,只有做到平衡发展,才能扬弃人情文化的利弊,使感性与理性有机的统一,最好的开发并利用企业的人力资源。

  五、总结

  人情文化在企业人力资源管理中发挥着重要作用,一方面它可以增强员工对企业的归属感、提高员工工作的积极性;但另一方面更需注意,绝不能用人情交易代替制度规范,避免给企业带来有章不循、执行不力的严重影响。

  管理是一门科学,同时也是一门艺术,如何平衡人情的感性因素与制度的理性显得尤其重要。对企业来说,务必认清规章制度与人情的操作界限,刚柔相济、软硬兼施,在发挥人情正向作用的同时,注意避其消极影响,努力做到尊重人与约束人、激励人与引导人并存,只有这样才能最大激发员工的积极性和创造性,开发员工的潜力,充分发挥人力资本为企业所用。

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2020年8月1日 19:17
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