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浅析中小企业招聘问题及对策研究

  摘要:人是企业之根本,随着世界经济的飞速发展,企业对劳动者的需求逐渐从劳动力市场转向人力资源市场。知识经济的发展表明了社会对高技术、高知识人才的需求日益增长,企业之间的激烈竞争逐渐转变为员工素质高低的比较,人力资源的重要性得以凸显。本文以人才招聘的可操作性为标准,多方面探寻中小企业招聘问题产生的各种因素,着重研究如何缓解中小企业人才招募的困难,尽可能全面地总结产生问题的原因并试图找寻合适的解决方案,从而促进中小企业招聘到合适的人才。

  关键词:中小企业;服务行业;招聘策略

  建国60年以来,我国企业人力资源招聘从计划经济体制下的统包统配就业制度向现代市场经济条件下的双向选择机制转变。在企业的激烈竞争中,除生产成本与工作效率的竞争外,人才的竞争也越来越激烈,企业逐渐认识到人才对企业发展的重要性。中小企业的蓬勃发展推动着国家经济的增长,但与此同时,由于中小企业的基本特性,其在发展过程中存在一些问题。

  一、中小企业招聘的相关内涵

  中小企业是一个相对的概念,是根据企业的从业人员、营业收入、资产总额等指标,结合行业特点制定具体标准对企业进行的划分[1]。

  (一)中小企业的界定

  随着行业领域和产品的多样化,我国将企业职工人数、销售额、资产总额作为划分中小企业范围的标准。根据《中华人民共和国中小企业促进法》将小企业定义为:“在中华人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需要,增加就业,符合国家产业政策,生产规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。”

  (二)招聘的含义与意义

  招聘是指某主体为了达成某一目的,而进行的选择人员的活动。

  人员是企业运作的基石,人员的进出会给企业带来活力,人员的培养会给企业带来创新,人员的选择与分配会给企业带来高效率与高发展。同样,人员流失、人岗不匹配、人员选择不当、决策失误也会给企业带来极大的损失。招聘是补充企业员工的主要途径,招聘的过程也是企业文化输出的过程,结果良好的招聘会给企业带来优秀的人才。所以,人员的招聘是极为重要的。

  企业招聘的一般流程包括:确定人员需求、制定招聘计划、人员招聘录用、招聘评估这几个阶段。

  二、中小企业人力资源管理的特点

  2008年时,中小企业的数量便已超过我国全部企业总数的99.8%[2]。经研究显示,企业数量对经济增长的弹性是随着时间的变化而逐渐递增的[3]。中小企业在市场中充满活力与创新,对经济和社会稳定起重大的推动作用。但是,对于中小企业个体来说,由于其组织结构简单、规模小、资金少的特性,相比于大型企业仍有明显的优劣势。

  (一)中小企业人力资源管理的优势

  1.企业反应灵敏,机制灵活。

  中小企业管理层次少,上下沟通便利,对外界信息的反应速度快。在用人方面,中小企业能给员工提供更加灵活的工作时间,员工能够充分展示自己的工作能力,从而更容易得到企业认可[4]

  2.企业管理者对公司整体有宏观的把控能力。

  中小企业规模较小,企业领导者对企业有充分的了解,能够及时发现企业各环节出现的问题,对企业各方面进行把控,能够及时杜绝一些重大问题的产生。同样,企业管理者与员工联系更为紧密,对员工了解程度更深,能够察觉到员工的状态和需求,从而能够有效地调动员工的积极性,激发员工的创造能力。

  (二)中小企业人力资源管理的劣势

  1.企业的抗风险能力弱

  中小型企业的成立较为容易,其成立的动机小、规模小、风险大、技术含量低,当动机消失、外界刺激或者经营出现问题时往往会导致其迅速衰落关闭,需要持续创造出新想法是企业保有竞争力。

  2.没有健全的人力资源管理体系。

  人力资源管理的无法立即见效的特性使中小企业对人力资源管理制度建立不够重视,人力资源管理人员较少甚至没有专设的人力资源管理人员。企业的人力资源管理制度形同虚设,人力资源工作难以展开。

  3.职能混乱

  在大型企业中,人员多,数据大,往往由一人或多人承担一个模块,划分专业化。而在中小型企业中,秉持着“人尽其用”的原则,往往一人身兼多职,甚至包揽了跨部门跨专业的工作。在实际工作中,这种工作方式会给员工带来很大的压力,职责不清晰,不利于员工专业化的学习与研究[5]。

  4.人才吸引能力弱

  大型企业可以依靠资金能力、名气和企业文化吸引各种人才,而中小企业没有雄厚的有形资产和无形资产,在知名度、管理制度、薪资福利方面都难以与大型企业抗衡。

  三、中小企业招聘存在的问题

  中小企业在人力资源管理制度不够完善,导致一系列问题.在对L公司的现状进行了解后,发现L公司的问题本不是个例,这种现象具有普遍性。

  L公司是一家以销售手机、提供服务为主营业务的公司,具有服务业与零售业的性质。自2002年成立以来,公司凭借着优秀的市场决策能力,在竞争激烈的市场中占有了一席之地。

  现阶段下设门店约20家,门店地理位置分布以市区为主,乡镇区域为辅。经营业绩受地理位置、时间和服务人员的影响,业内竞争压力大。企业部门结构简单,分为总经理层、管理层和门店三层。总员工人数约130人,公司整体人员年轻,以25-35岁的员工居多,25岁以下多为门店销售人员。公司整体学历水平较低,大专的人数最多,本科及以上学历者极少,门店销售人员主要为中专学历。

  (一)企业的招聘观念存在问题

  企业的理念决定了企业运营的方向和策略,严重的理念错误会影响企业的生存与发展,造成企业间格局的差异。

  1.企业认为雇用女性成本过高

  对女性的歧视由来已久,无论是国内还是国外,或多或少都会存在性别歧视的现象。女性在生理上的劣势是不可逆转的,为了保障女性的权益,国家通过法律来来减缓对女性不公平对待的问题,并基于女性的生理方面进行特殊照顾。然而,在就业中,这些特殊照顾反而对女性的就业造成影响。

  女性享有的产假、哺乳假、生理期作业禁止,使女性可能存在长时间不在岗位、无法工作,但法律上要求企业必须让女性员工带薪休假、不得开除的规定,使用人单位在最初招聘的时候就不会选择女性。

  L公司就存在这样的现象,领导层在下达工作时明确指出,应聘者年龄在35岁以上,或者已婚未育、到适婚年龄的女性除非能够确定其不会对企业造成损失的,否则不予录用,且招录的员工最好是男性。对于处于敏感年龄段的女性,招聘人员并不能保证其被录用后能认真工作,且不会长期休假,所以对于此类应聘者,应聘人员往往不会冒着风险招录。L公司排除硬性条件外,对应聘者才存在品质要求,希望员工稳定、任劳任怨、有经验、专业知识丰富、对薪资要求不高,这使得企业的选择余地更加小,岗位长期招不到人。

  2.企业认为培训是不必要的开支

  企业认为培训是不必要的事项,操作流程在实际工作中就能学会,没有必要占用金钱和上班的时间进行培训。

  在L公司实际工作中,可以发现,在入职之前没有对员工进行培训会给后续的管理工作造成很大的问题。员工直接投入实际工作学习业务或许能够在业务上取得快速的进展,但是员工对公司的基本制度、劳动关系的法律知识都没有普遍的概念,造成员工与企业之间的矛盾,影响公司内部的舆论环境,导致员工对企业存在质疑和不满,间接提高了员工的离职率。

  对于有事业心的应聘者来说,企业能够提供的学习机会和晋升空间也作为应聘者选择该公司的原因之一。

  (二)企业的信息流通存在问题

  沟通是可大可小的问题,但由于人员的角色不同,在沟通中形成了一道道壁垒,导致信息的失真、失效、丢失,每个人接收到的信息量都不一致,从而导致员工的步调不一致。

  1.企业内部沟通存在问题

  各个部门的职能并不相同,部门之间往往对对方的工作内容不了解,当用人部门有空缺的岗位时,招聘人员往往不知道适合该岗位的人需要有什么样的能力和特质。所以,在进行招聘之前部门之间需要沟通,确定招聘要求。

  在L公司,人力资源方面的事务由一人包揽,然而对于该人事来说,其工作职能是人事方面的事务,对其他岗位所需要的特质和工作内容并不了解。在面试过程中,人事不能完善的解答应聘者提出的问题,应聘者无法衡量自己能否胜任这份工作,从而不予考虑。

  2.企业与外界信息流通存在问题

  基于规模小、人数少的特性,中小型企业在获取外界信息和传播企业文化方面处于弱势,但是却很少有企业重视信息调查和输出。企业不了解同行业的公司制度、薪资福利水平,也就无法对自身的条件进行优劣判断。

  L公司在信息调查方面存在问题,在招聘之前,没有对竞争对手进行调查,在发布招聘信息前,招聘人员对公司的了解不够全面,也不了解其他同类型企业在薪资、福利等方面的真实状态,使得公司发布的招聘信息在众多招聘信息中没有吸引力。在面试过程中,信息的比对与传递能够帮助应聘者在不同公司中进行衡量,突显出公司的优势。

  (三)企业的面试人员专业性不足

  招聘人员与应聘人员一对一的交流可以具象的观察应聘人员的体态、形象,通过交谈可以判断应聘人员的性格和应变能力。判断应聘者是否适合招聘岗位,一要对应聘者的专业知识进行考核,二要对应聘者实际工作能力进行判断,三要对应聘者与岗位的适应度进行判断。这需要一定的技巧,对于没有经验的面试人员来说是难以对录不录用进行判断的。

  L公司中,面试并不是由专门人员负责的,在面试方面没有专业的指导,也没有能够通过面试判断人员是否适合岗位的经验,所以在实际操作中存在困难。

  (四)企业的吸引能力弱

  在数量众多的企业中,想要脱颖而出是很困难的事,特别是对新兴的中小企业来说,没有独特性就很容易湮没在众多企业中。相较于被众多人熟知的大型企业,中小型企业的制度不够完善,能够提供给员工的薪资与福利较少,晋升空间小,吸引不到高质量的人才,导致企业的竞争力弱,管理能力弱,从而影响企业的可持续性发展[6]。

  中小企业规模小,对外界的影响力也小,企业的名称对应聘者不具有吸引力,甚至由于网络上的恶评而对企业产生质疑,从而选择不来面试。应聘者对企业的了解程度不够,存在信息不对称的现象,极易因网络评价,甚至招聘简章中的措辞而产生动摇,使招聘受到影响。L公司在网络上就存在恶性评论,而企业并没有对此进行管理。

  (五)企业缺乏科学的人力资源管理规划

  正如徐艳所说,企业对每个岗位的工作要求都应该十分清楚,而不是招聘的时候才去想。企业应该清楚地知道自己需要什么样的人才,而不是跟别的企业一样[7]。在确认岗位的职责要求后,应有计划的进行招聘,而不是缺人就招人。

  在L公司中,岗位缺少人才会去招聘,缺少人会影响企业的运转,导致人员需求紧急,招聘人员往往会降低对应聘者的要求,尽快找到应聘者将职位空缺补上。这样的做法会导致招聘进来的人员素质没有保证,招聘人员无法通过短期的交谈而分辨应聘者陈述内容中存在的欺骗信息,加大了人力资源管理的风险[8]。

  四、中小企业招聘问题的成因分析

  对于中小企业目前的招聘现状,企业在招聘过程中出现的问题是受多方面因素影响的。

  (一)错误的招聘观念普遍存在

  中小企业与大型企业做大的区别是资金少,领导者往往在减少企业的运营成本方面十分注重。目前存在的普遍现象是性别歧视严重,不注重培训。

  对于性别歧视的现象,日常生活中屡见不鲜。女性的生理劣势性使女性成为了利益最大化的牺牲品,这显然是不公正的。除去基于就业权利的公正性,女性在工作能力上是有闪光点的,未来将会有更多知识型产业的诞生,生理上的弱势对工作产生的影响会越来越小。女性良好的沟通能力、学习能力会逐渐加入就业竞争中去,形成新的竞争力。L公司往往不愿意录取女性员工,即使男性各方面差一点也会选择录取。

  对于中小企业不注重培训的观念,与其说是不重视培训,不如说是对整个人力资源体系建立的不重视。实际上,培训可以减轻其他员工教导新员工的压力,新员工受到的培训专业而系统化,能够增加新员工的留存率。L公司在培训方面不愿意提供足够的资金,使员工得到培训的机会很少,减少了培训的成本但为后续的工作带来不断地麻烦,消耗的人力成本是短时间不能估量的。

  (二)忽视信息交流的作用

  企业中部门并不是完全隔绝存在的,部门之间的合作交流对于招聘来说十分重要。L公司部门之间相隔较远,专业知识存在性质上的差距,应定期安排面对面的交流,有助于促进信息的接收,各部门之间友好的交流。

  招聘并不是止于新员工入职,员工是处在时刻的变化中的,岗位的变动、新的影响因素、企业政策的改变都会影响到招聘工作的开展[9]。企业与员工之间不良好的沟通关系会造成员工对企业的猜忌,员工怨声载道,想的一直是企业在剥削员工的劳动成果,而不是改善自己,增强自己的专业能力,获得企业的认可。新招录的员工在这样的氛围下容易磨灭对工作的积极性,间接导致人员的大量流失。L公司由于薪酬的不公开、员工对法律知识的欠缺,导致企业与员工之间存在矛盾,企业内部风言风语,影响员工工作情绪。

  (三)企业制度不完善

  人是企业运转的根本动力,人员的素质决定工作的质量。招聘人员的专业水平决定前来应聘的人数,面试人员的专业水平决定面试的质量,人员的进入的把控能力对企业来说是十分重要的。

  1.招聘人员没有制定人力资源规划

  招聘人员对企业了解程度不够,在招聘渠道上选择错误,招聘流程不规范,招聘后不对招聘中出现的问题进行总结。简单的招聘并不能满足企业对人才的需求,同时,有经验的人员在持续流失。由于管理层与门店员工存在沟通壁障,员工反映到管理层的离职原因并不真实,使企业难以分析自己在招聘方面存在的问题,从而导致恶性循环。

  2.面试人员的专业性不足

  面试人员的态度、偏好、知识水平、经验水平都会对面试造成影响。并且当面试官只有一人时,刻板效应、首因效应、晕轮效应便会更为显著,从而无法做出全面有效的判断[10]。同时,面试人员也是企业与外界的交流的接口,其对企业的整体情况的了解程度低会使企业的企业文化无法传播出去甚至产生误解。L公司只有一位人力资源管理人员并且身兼数职,对公司的业务不熟悉,缺乏面试技巧和面试经验,导致企业的招聘无法顺利进行。

  (四)企业文化难以建立

  企业文化不仅能够作用于公司外部,起到展示企业、吸引人才的效果,还能作用于企业内部,形成健康的企业生态环境,有助于员工的个人发展、激发员工的学习积极性、增加员工的忠诚度,使企业内部良好的工作环境得以持续。但是,对于中小型企业来说,创建企业文化是存在困难的。招聘直接影响着企业文化的形成,企业文化建立之初员工的整体素质会影响企业文化的走向[11]。

  企业文化体现了员工对组织的认同感,能潜在的规范员工的行为,增强组织稳定性,成为招聘中的吸引人的部分[12]。企业员工的状态能够反映企业内部的状态,企业应对员工进行管理,向外界展示状态最好的一面。企业文化并不是向他人宣传而成立的,企业文化应首先作用于现任员工,并与企业的各项规章制度相一致,否则企业文化难以凭借空壳而建立。企业文化建立的前提是员工对企业的目标表示赞成并能产生共鸣,而很多中小型企业做不到这一点。

  L公司的领导层虽然在有意识的想要建立企业文化,但是对于该企业的现有基础是暂时做不到的。L公司应该增强各层次人员之间的沟通,减少员工与企业之间的矛盾,推动和谐的企业内部氛围,增加员工与企业的了解程度,使员工参与到企业的战略目标中,达成一致的目标,共同努力,共同发展。

  五、解决招聘中存在的问题的对策

  作为中小企业,L公司存在的问题通常也是其他中小企业普遍存在的问题。因此,为了解决这些问题,需从L公司存在的问题入手,分析问题,提出对策。

  (一)转变观念

  1.正视女性员工的价值

  企业应正视女性员工为企业带来的价值,注重专业能力和综合素质,而不是为了减少使用员工的成本选择仅符合硬性要求的员工[13]。企业应注重培训面试人员的识人技能,辨别应聘人员是否具有岗位需要的素质,是否有足够的诚意。放宽招聘的硬性要求,重视应聘人员的综合素质,选择最适合的人才,而不是最节省使用成本的人才。

  2.企业应认识到培训的重要性

  人力资源管理人员应让领导层意识到培训的重要性,将目光从短期利益转向长期利益,认识到规范的人力资源管理流程带来的是人力资源成本的减少和工作效率的提高,其带来的益处远超过短期内因培训造成的损失[14]。

  (二)注意管理沟通和反馈

  信息在传递过程中存在损耗,信息由一个层次到另一个层次信息往往不再健全。

  1.注重部门之间的沟通

  在进行招聘之前,人力资源管理部门应与各部门确定人员需求量和岗位胜任要求;在招聘过程中,部门之间要相互配合,结合多方面的意见,最终决定录用的人员。

  2.注重企业与员工之间的沟通

  一个事件作用于普通的员工和企业来说会做出不同的决策,意见的不统一会造成猜忌。企业应为员工提供发表意见或者交流的平台,对于由上而下的问题应做出详细解释,对于由下而上的问题应疏而不堵,使双方能够互相理解并为之改善能够减少很多冲突。在员工入职时针对公司制度和法律知识进行普及,减少后续矛盾的产生。

  (三)提高人员的专业素质

  人员的专业素质是多方面体现的,其专业知识的储备量、专业知识的运用能力、沟通能力、对业务的熟悉程度、实践中面试技巧的使用能力都会对招聘产生影响。另一方面,招聘人员是企业与应聘者交流的接口,若应聘者在整个招聘过程中对企业产生了不好的印象,会对企业形象造成影响。

  1.合理配置人员

  面试之前应提前组织好面试人员,不仅是人力资源部门参与面试,其他部门也必须参与进来协助判断。对面试流程进行分工,对员工进行多角度的考察,能够处于自己所在部门的角度提出问题,考察是否符合此部门对应聘者的要求和期望,最终讨论敲定合格的应聘者。

  2.增强人员的专业知识储备

  (1)对行业知识的学习

  招聘人员应对自己所在行业有基本了解,对企业了解得越深,招聘人员对岗位需求特性就越了解。在面试过程中可以完善地展示企业,详尽生动地解释上岗后的工作职责。在选择应聘者时,招聘人员可以根据应聘者的经历与性格判断其与岗位的匹配程度。

  (2)对专业知识的学习

  除了对企业的专业知识有所了解,对于人力资源管理的知识也要持续学习,对现阶段招聘方面存在的问题进行研究并提出建设性的意见。定期与人力资源管理人员沟通,增加其对公司动态的了解程度,及时对招聘规划进行调整。

  3.提升面试人员的面试技能

  为了提升面试人员的面试技能,一方面需要对面试人员进行系统化的培训,学会运用各种面试的方式,加强对沟通技巧的掌握能力和应变迁移能力;另一方面需要面试人员根据企业岗位的特性,选择合适的面试方式,并在长期的实践中增强对应聘者的判断能力。

  (四)增强企业的吸引力

  大型企业相比于中小型企业在名声、薪资福利待遇上存在优势,能够满足正常的生理需要,提供更加优渥的工作环境,有更多学习的机会。中小企业在这样的劣势下应对自身有更好的了解,转变招聘的方式,在同类型企业中获取优势。

  1.企业应对自身做优劣势分析

  中小企业应对自身有全面的了解,对自己在同类行业中的优势劣势进行分析,抓住企业处于的优势部分进行宣传,展示自己能够提供的而其他企业不能提供的待遇与机会。将优势部分在招聘过程中着重显示出来,让应聘者在求职和面试过程中对企业有充分的了解,能够清晰地明白在该公司工作能够获得什么。

  2.建立企业文化,管理企业形象

  第一,应调查员工对现有企业的看法,确认企业文化的实施基础。第二,人力资源管理人员应积极与领导层沟通。领导层是引领企业发展方向的决策者,是企业文化的创造者和传播者。所以应与领导层根据企业的发展现状确定企业文化的基本氛围。第三,企业应以确认的企业文化内容为中心进行企业文化建设,带动起良好的氛围[15]。第四,企业应加强宣传力度,对自身进行形象管理,在与应聘者交流的时候可以向应聘者进行企业文化宣传,让应聘者对企业存有良好的印象。

  (五)制定科学的人力资源管理规划

  中小企业人员流动率高使招聘往往不能按计划顺利进行,其中的原因是多方面的,薪酬制度和激励制度的不合理都会导致人员的高流动率[16]。中小企业的现阶段的招聘现状正是因为缺少科学的人力资源规划而造成的。

  1.对企业内外环境进行分析

  对企业所处环境进行内外环境分析有利于企业全面把握企业目前的竞争环境和人力资源当前状况,为制定并改善人力资源规划奠定基础。

  对企业外部环境进行分析,首先,要对企业所处的行业背景和外部发展环境进行调查;其次,应分析出对企业有影响的外部环境因素;最后,根据外部政策、趋势的改变,对未来企业所处的环境进行推测,以便调整企业的人力资源管理规划[17]。

  对企业内部环境进行分析,首先要对企业的总体发展战略、阶段目标,对企业未来的发展方向和调整内容有基本了解;其次,根据对企业现状和未来发展情况,确定企业的重点岗位,对公司的现有人才进行分配和规划,以顺利达到企业的战略目的;最后,根据各阶段的战略确定人员的数量和质量,从而保证未来人员的招录和分配能够顺利进行,不会打乱企业的战略实施计划。

  2.进行人员供需预测

  对人员的供给和需求的预测是以企业内外环境分析为基础,对企业人力资源规划能否顺利进行预测的过程。

  人员的需求预测是通过企业的运营模式和未来发展进程,根据企业的指标需求和新增项目需求进行分析,对将来各阶段的需求进行分析预测[18]。人员需求预测主要包括对人员数量的预测和对组织结构的预测。中小型企业发展速度快,前期的组织结构很快就不适合进一步壮大后的企业,组织结构会在发展过程中不断地改变,企业对人员的需求也会发生改变。为了适应企业的发展速度,企业的人员需求预测也会发生改变。

  人员的供给预测是根据企业内部和外部的现状和变化进行分析,对未来某一时间点企业能够提供的人员的数量和质量进行预测。人力资源管理人员应当对过去的内外部影响因素、企业人员结构和数量的变化情况进行调查,从中总结出一系列规律,根据现阶段企业的发展情况,结合企业内部的战略变化和外部的影响因素。

  3.确定招聘渠道

  招聘渠道的可以直接影响人员招聘的效率和质量。渠道的选择对于招聘来说是招聘方向的选择,招聘渠道的数量决定目标受众的数量,招聘渠道的质量决定应聘人员的质量。招聘渠道选择的不合适,会导致招聘信息无人问津,或者因为招聘人员不合适而使得人员不适合岗位,招录的人员在短时间内上岗与离职给企业造成人力成本的浪费。

  首先,不能将招聘信息广撒网,需要有针对性的发布。根据岗位的需要确定适合胜任岗位的人才的特质,根据需要人才的要求,选择发布信息的地点,而不是所有的职位都按照同一种招聘渠道进行招聘。招聘信息没有针对性会使求职者感到企业过于着急招录人员,对企业的正规性产生怀疑,从而影响企业形象。

  其次,要对历史上的招聘渠道获取的员工数量和质量、企业花费的时间和资金进行比较和分析,沿用招聘效果好的招聘渠道,摒弃招聘效果不好的招聘渠道。对于中小企业来说,应该增加招聘渠道,可以选择网络招聘、登报招聘、招聘外包、内部推荐等成本低的招聘形式;根据L公司岗位的特点,可以选择设点招聘、人才市场、校园招聘等形式[19]。

  最后,招聘渠道并不是一成不变的,要对将招聘方式与企业的经费预算和人力成本相结合,根据现阶段企业的发展情况和未来发展方向,选择最适合于企业的招聘渠道。

  4.制定具有可操作性的目标和具体的实施方案

  人力资源规划的规划目的就是为了能够落实到实际操作中。一个完整的人力资源规划,牵连到人力资源的各个方面。人力资源规划的实施需要领导层在行政和资金上的支持,需要公司各部门相互配合,认同该人力资源计划,使该人力资源规划具有可操作性。在确定胜任人员的基本素质要求时,为了面试人员的可操作性,应在岗位需求的能力、个性、技能等方面进行尽可能的量化分析作为参照[20]。

  5.进行人力资源规划评估

  方案制定结束后,需要对方案的实施过程和结果进行评估,并对评估的结果进行归纳和总结,反馈给各部门和领导层,经多方面的沟通,对下一阶段的人力资源规划进行调整,使人力资源规划可以贴近真实状况,适应企业的政策和目标。通过人力资源规划的制定和实施,可以调整企业的招聘状态,让各个部门介入到人力资源管理中,使规划的执行掷地有声,吸收各方面的意见,减少企业现存的招聘问题。

  六、结语

  本文通过对L公司的个例研究,对中小型企业的招  聘现状进行分析,找出普遍性问题,探究深层次的原因。提议企业注重人力资源管理部门的重要性,获得领导层的支持,以建设和完善招聘体系为主,逐渐改善薪酬制度、绩效制度、人员管理制度、人员培训制度和建设企业文化等以反作用于招聘体系的手段,改善企业现阶段的招聘问题。

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2020年8月1日 18:59
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