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工程企业在薪酬设计中的问题以及解决方法

  摘要:随着目前时代的飞速发展,工程企业为其中推动城市发展的重要因素,吸引着越来越多的人的关注,在市场和行业竞争所受的压力越来越大。薪酬管理作为人力资源管理的六大模块之一,是每一个企业,无论规模大小都必须要关注的核心问题。而薪酬设计作为薪酬管理的前期操作步骤,更是为未来企业的经营发展提供了坚实有力的基础。本文通过对薪酬设计进行理解和分析,深入剖析目前薪酬设计的现状,找出目前企业在进行薪酬设计时普遍存在的问题。继而通过对问题的研究和剖析,针对薪酬设计中的问题制定合理的解决方法或策略,希望工程企业在进行薪酬设计时提供一定的参考意义。

  关键词:工程企业;薪酬管理;薪酬设计

  薪酬体系是连接企业与员工的纽带,是企业经营发展战略的重要组成部分,只有经过精细考量后设计的薪酬体系才能为企业发展提供帮助。薪酬设计作为薪酬管理前期的基本建设步骤往往很容易被企业管理者忽略。但是,俗话说得好:良好的开始是成功的一半,所以说,薪酬设计的重要地位毋庸置疑。

  一、薪酬设计的概念

  中国人民大学公共管理学教授刘昕曾说:一家企业可以没有职位分析,没有科学的规划和招聘甄选,没有员工培训和开发,甚至可以没有绩效管理和系统化的薪酬管理,但却不能没有薪酬设计[1],这足以体现薪酬设计的地位。

  (一)何为薪酬设计

  1.薪酬设计的概念

  薪酬设计一种根据企业的实际经营与发展情况,紧密结合企业的战略和文化,系统全面科学的考虑各项因素,并及时根据实际情况进行修正和调整的管理过程。薪酬设计遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则,充分发挥薪酬的激励和引导作用,为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。

  2.薪酬设计的原则

  (1)员工内部公平性原则

  一个企业基于发展需要,一般会设置多个部门以及多个岗位。由于职位不同,职位本身的价值以及含金量自然也是不同。职位价值作为职位衡量标准要在薪酬设计过程中体现出来,确保每一位员工的切身利益,保持公平公正。员工自身公平是一种纵向公平,为实现这种纵向公平,应将能力与薪酬挂钩[2]。

  (2)外部竞争性

  企业可以通过薪酬设计将企业员工的薪酬水平提高到同行业或市场的薪酬平均水平之上,以此来保持企业在薪酬水平方面的竞争优势,这样能够吸引更多优秀的人才加入公司,有利于企业的长远发展。

  (3)与绩效的相关性

  在进行薪酬设计的同时必须要考虑到企业、团体以及个人的绩效,不同的绩效考核结果要通过薪酬设计体现出来,最终是为了保证企业发展目标的实现。

  (4)激励性

  通过提薪和奖金等薪酬设计手段激发员工的工作热情或者积极性,使不同的员工拥有同等的晋升机会,满足其职业发展需求。

  (5)可承受性

  在进行薪酬设计的同时必须要考虑到企业的实际薪酬支付能力,企业设定的薪酬水平必须要在企业合法获得的经济收入与经济承受能力的范围之内。如果企业薪酬设计的水平超出企业承受能力,企业将无法按照约定支付薪酬,从而影响企业信用,也极大地挫伤员工积极性[3]。

  (6)合法性

  薪酬体系在进行设计时必须严格遵守国家以及行业市场上的法律规定,必须要在劳动法律范围以内进行。

  (7)可操作性

  薪酬体系设计的主体是企业,客体是所有员工,那就必须要让员工能够明白并了解薪酬设计的初衷以及结构。由此引导员工遵守企业的规章制度,便于企业管理。不少人认为,薪酬设计采用的理念应该越新越好,使用的分析工具、设计思路、执行程序也要越新越好。这是薪酬设计的误区。一个对企业真正有效、切实可行的设计方案,在先进管理理念、管理技术和企业实际情况的关系上,首先要尊重企业实际,片面追求现代性和先进性往往脱离实际[4]。

  (8)灵活性

  企业在发展过程中可能会经历不同的发展阶段,同时还要积极地适应外部市场环境的变化,因此薪酬设计要体现灵活性,方便以后企业进行适当的薪酬调整。

  (9)适应性

  薪酬设计必须与企业的经营战略类型有高度的相容性[5]。在进行薪酬设计时要能体现企业所在的行业特点、业务特点以及企业自身性质,保证企业的薪酬结构不会和市场脱轨。

  (二)薪酬设计对企业的影响

  薪酬既是企业为员工提供的收入,同时也是企业的一种成本支出,代表了企业和员工之间的一种利益交换关系。对企业来说,这种经济交换关系都是至关重要的。薪酬是薪酬设计作用的结果。因此合理且全面的薪酬设计会给企业发展经营和长远管理提供诸多便利。

  1.吸引和保留优秀的人才

  美国《福布斯》杂志在对其积累了20年的数据进行分析后得出结论,越来越多的人将薪酬作为就业的第一要素。在我国经济高速发展的年代,薪酬对普通劳动者的重要性不言而喻。所以说,恰当的薪酬设计,本质上就是对员工设置恰当的薪酬水平。如果企业设置较高的薪酬水平,一方面企业能够很快的招募到自己所需的人员,另一方面也有利于稳定人心,降低企业人才的流动率,这对于企业保持自身在行业市场上的竞争优势是十分有利的。员工一旦解决了自己的生存问题,自然会把注意力转移到企业的市场竞争和企业的发展方向上[6]。对于工程企业来说,薪酬设计的直接效用便是稳定的团队,这对工程项目能否顺利进行是至关重要的。

  2.帮助企业改善绩效

  薪酬对员工的工作行为、工作态度以及工作业绩具有直接的影响,同时它还影响到员工的工作效率和员工对企业的归属感,进而影响企业的生产能力和生产效率。工程型企业最注重的就是施工效率以及施工进度。企业通过薪酬设计向员工传达了强烈的激励信号,员工受到激励,对企业的认同感增强,通过员工的共同努力以达到改善企业绩效的目的,促使企业朝着期望的方向发展。

  3.增强企业凝聚力

  在市场经济条件下,薪酬收入是大部分劳动者的主要收入来源,他对与劳动者及其家庭的生活所起到的保障做用是其他任何保障手段都无法代替的。合理的薪酬设计能够做到满足员工在衣食住行等方面的基本生存需要以及休闲娱乐生活方面的需求。在物质与精神需求的双重满足下,员工会对目前的生活现状表示十分满意,从而给企业带来的就是稳定的人心以及企业凝聚力的增强。企业不必通过工资削减或裁员来减少人力成本,就可以起到稳定人心的作用[7]。稳定的人心给企业尤其是人员流动率极高的工程企业带来的便是稳定的项目团队,直接表现出来的就是工程项目的稳步推进。

  4.塑造企业文化

  文化对人的道德观和价值观发生作用,进而影响人的认知过程[8]。反过来说,薪酬设计会对员工的工作行为和工作态度发挥很大的引导作用,因此合理且富有激励性的薪酬体系设计有助于建设优秀的企业文化,同时还会对已经存在的企业文化起到积极作用。许多公司的文化变革往往都伴随着薪酬制度和薪酬政策的变革,甚至是以薪酬制度和薪酬政策的变革为先导。而薪酬制度和薪酬政策是企业通过薪酬设计达到的,这从侧面反映了薪酬设计在塑造企业文化方面的重要影响。工程企业对人才的吸引更多的依赖于设计出公平、合理、有竞争力的薪酬,这也对薪酬设计提出了更大的挑战[9]。

  二、薪酬设计的现状

  有关薪酬设计的研究早在上世纪早些年就已经由国外学者率先展开。改革开放以来,在传统体制下没有被认为是一门学科的人力资源管理也逐渐得到了得到了企事业单位的高度关注,其中薪酬设计更是重中之重,得到国内学者的竞相关注。

  (一)传统薪酬设计的方式

  传统薪酬设计主要由基本薪酬、可变薪酬以及福利三部分组成,其中可变薪酬包括加薪和奖金。

  1.基本薪酬

  即使是初创时期的小型企业,如果没有一个员工普遍接受的基本薪酬,也无法使员工同心同德地为企业的成长而奋斗[10]。在传统的薪酬设计方式中,基本薪酬指的是员工为工程企业工作而获得的大部分的劳动报酬,而员工的基本薪酬是由三个因素决定的:一是员工在工程企业中是属于项目类的岗位还是管理类的岗位;二是工程企业要尽可能的维护员工在薪酬上的公平与公正性;三是为了保持工程企业在行业项目中的竞争优势,企业要支付具有竞争优势的薪酬。基于以上三个因素,同时还要考虑到作为工程企业下设较多的部门和职位,因此工程企业在进行薪酬设计时通常会设计较多的薪酬数量等级,以此来迎合员工在加薪以及职位晋升方面的需要。在这种薪酬设计的导向之下,员工的关注点集中在了职位晋升机会上,忽略了自身的技能增长问题。工程企业的这种薪酬设计想传达给员工的观点就是:只要员工能够实实在在在、勤勤恳恳的做好项目上的工作或者企业管理,企业就会对员工负责。

  2.加薪机制

  在传统的薪酬设计方式中,由于基本薪酬占据了员工收入的大部分比重,在基本薪酬固定不变的情况下,就更加显得加薪机制的重要性。传统上,工程企业在进行薪酬设计时将加薪机制与职位晋升或者员工的绩效表现联系在一起,但是这两者之间的界限却来越模糊。尤其在这种情况下,工程企业由于项目成本高、回款速度慢的原因,在进行薪酬设计时制定的薪酬预算水平不高,仅仅只能做到为了满足员工所需要的生活成本而加薪。在这种情况下,就相当于弱化加薪机制中的绩效表现的含义。长此以往,员工将这种焦点模糊化的加薪机制当作自己本该享有的权益。

  3.奖金机制

  在传统的薪酬设计方式中,除了工程企业的高层管理人员以及项目经理之外,大多数员工并不在薪酬设计的奖金发放范围之内。

  4.福利机制

  自第二次次世界大战之后,福利才进入了薪酬设计的范围之内。员工福利是组织支付给员工的外在间接薪酬项目[11]。福利项目刚刚开始实行,发展自然比较缓慢。许多工程企业为了提高员工与企业之间的凝聚力,在福利项目上花费不少,却在薪酬设计时依旧没有把福利放在重要的位置上。因此工程企业也就没有认真的研究和分析福利对人力资源管理以及本企业的经营发展与成长的作用。

  (二)传统薪酬设计中存在的问题

  随着国内外学者对传统薪酬设计的竞相关注,固然许多企业从传统薪酬设计中受益颇多,但与此同时,传统薪酬设计的弊端也越来越明显。

  1.固定化的薪酬水平

  很多工程企业根据其经营与发展战略通常将薪酬设计的目标集中在吸引、保留和激励员工方面,通常采用的薪酬战略是支付市场平均水平的薪酬。工程企业中由于部门繁杂,员工数量巨大,导致薪酬设计难度增加;同时工程企业管理者缺乏管理理论和经验,因此在进行薪酬设计时,只是简单的拷贝行业内竞争对手的薪酬设计模式。如果不考虑岗位的任职资格和条件、责任与贡献大小等重要因素,体现不出岗位的差别,其结果遏制了员工结构在工作中的积极性和主观能动性[12]。此外,工程企业大多是追求项目利润最大化以及项目完成进度,局限了企业多元化的发展目标。

  2.薪酬设计忽略个人绩效

  在薪酬设计过程中将基本薪酬与绩效加薪结合起来的薪酬战略对于强调员工内部稳定性和凝聚力的一般的职能企业来说是非常适用的。但是对于看中项目进度以及项目成果的工程企业来说存在很大的束缚。因为工程企业依赖的往往是一个项目团队,团队的工作成果往往比员工的个人成果和个人绩效表现更重要。绩效作为薪酬设计中的重点,在这种企业性质和薪酬设计条件下,员工的个人职位价值以及绩效表现往往很容易被忽略。而有的工程企业即使制定了绩效考核与薪酬分配挂钩的制度,但由于操作性不强或缺乏权威性,使绩效考核流于形式[13]。

  3.薪酬设计思路错误

  当今很多工程企业的组织结构已经慢慢从原来的金字塔状的职能结构逐渐向扁平化的组织结构演变。金字塔的组织结构中强调的是保障性以及职位的晋升,员工和企业的成功依赖的是所谓的保障性,导致员工懈怠于新的技能和能力的获得。作为工程企业的员工如果无法持续的获得新的技能和能力,很容易造成工程工期延后以及工程质量不过关这类重大问题。

  4.薪酬设计时缺少对福利的研究

  工程企业为了奖励和安抚项目上的员工以及施工工地上的工人,往往在福利项目上面愿意花费一定的金钱。但仍未将福利作看作薪酬的重要组成部分,没有仔细研究和认真分析福利如何为公司的人力资源目标、企业的战略发展目标和企业经营目标服务,最终导致企业在福利项目上花费过多仍未得到应有的效果。

  5.薪酬设计时忽略外勤人员特殊工作性质

  工程企业很多管理者为了便于管理直接根据市场平均薪酬水平采用薪资固定的模式发放工资,这种模式对外勤人员缺少公平性。首先管理类与项目类员工在出勤时间上就有很大的区别。管理类员工基本能够遵守工作时间上下班与作息,可项目类员工由于工地工期、材料、环境等一系列问题无法做到准时上下班,作息时间不规范。其次,作为外勤人员,上班地点并不固定,由此产生的交通费用无法合理报销。若是按照固定薪资水平来计算,对项目类员工缺少公平性。

  6.薪酬设计中的加薪力度过低

  目前的市场以及行业竞争环境要求工程企业不断推进和缩短项目工期、改善项目质量,同时还要改善员工的工作和生活质量,以谋求竞争优势。而目前工程企业,在进行薪酬设计时缺乏激励性和灵活性,加薪幅度仅仅维持在与生活成本增加保持一致的水平上,其实给员工所带来的价值增值是停滞或者可以说是下降的。

  三、薪酬设计中出现的问题的原因分析

  企业在进行薪酬设计时出现问题,是受企业内外部多种因素的影响。薪酬设计侧重高管薪酬方面的探索,缺乏对环境及个体因素的分析和研究[14]。

  (一)内部原因

  1.企业管理者缺乏薪酬设计的相关知识及经验

  一方面,我国的工程企业在人力资源管理方面起步比较晚,原有的基础薄弱,尚未形成科学的体系[15],且绩效标准的确立需要较高管理水平的支持[16]。一方面工程企业往往追求的是工程项目上的高利润,所以工程企业的领导者往往都是具备以技术能力方面为主的知识。如何能最快的推进项目进度以及保证工程质量是他们关注和希望了解的重点,通常不会具备薪酬设计相关的知识和经验。尤其是在中小型工程公司,部门单一,人员数量不是很多的情况下,领导者将重心锁定在项目上而不是员工的薪酬结构设计上,就更容易在导致薪酬设计出现问题。

  2.人力资源不足

  工程企业在进行招聘时将招聘重心放在了具有丰厚技术以及项目经验的人才身上,而不是管理人员。薪酬设计的主体是企业本身,准确来讲就是具有薪酬设计经验的管理人员。企业招聘时的重点偏移导致企业缺乏经验丰富的管理人员,也就无法进行薪酬设计,更谈不上设计出合理的薪酬体系。

  3.薪酬设计的目的倾斜

  薪酬设计向员工传达了在组织中什么是有价值的理念,并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。一个设计良好的薪酬设计体系直接与组织的战略规划相联系,从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用,如人员选拔、培训和绩效评价等。但工程企业很多时候将薪酬设计的目的仅仅定义在了挽留员工的层面。工程企业的管理者希望通过薪酬设计为员工提供其满意的薪酬、满意的福利以达到吸引和保留员工的目的。薪酬设计目的一旦倾斜,随后而来的便是各种问题。

  (二)外部原因

  工程企业在管理层面的运作模式大部分都是相同的或者是相通的,所以说企业的领导者很容易受同行业竞争对手的影响。工程企业为了保持行业内的竞争水平,也是为了行业的整体发展,往往都是采用同样的薪酬设计方式。同时,由于工程企业的管理者缺乏薪酬设计方面的经验和知识,极少的企业管理者会顶着打破行业薪酬平衡的风险进行薪酬设计方面的改革和创新。由此,传统的薪酬设计方式很难与外部市场环境相融合,导致问题频发。

  四、完善工程企业薪酬设计中问题的对策

  薪酬设计极富挑战性的,它既是一门科学,同时也是一门艺术。薪酬设计是一个动态的过程,企业内外部环境始终在处在一种不可见的方式动态变化之中。因此,出现问题时必然的,但问题出现就必然存在解决问题的方法。同时薪酬设计作为薪酬管理的重要环节,薪酬管理又是企业管理的核心关键,所以说只有成功解决工程型企业在薪酬设计方面的问题,才能快速推进企业发展。

  (一)适当的激励机制激发员工的个人绩效

  激励机制是在组织中,企业系统(激励主体)地运用多种规范化和固定化的激励手段,与员工(激励客体)相互约束、相互作用得出的结果以及演变规律的总和。根据《经济周刊》2016年的数据调查显示,39%的员工认为薪酬设计的结构较为合理,32.8%的员工认为薪酬设计的结构比较公平,45.9%的员工认为薪酬设计的结构公平性一般,而有21.3%的员工认为薪酬设计的结构较不公平。据此影响了企业薪酬设计要表达的激励性,与此同时,激励机制也是薪酬设计的手段之一,所以说适当的激励机制必不可少的。激励手段有很多种,可以通过薪酬设计控制的主要是绩效奖励,绩效奖励,可以从两个维度进行分类,分别是时间维度和激励对象。

  1.按照时间维度可以分为短期激励与长期激励

  (1)工程企业中常见的短期激励手段主要包括绩效加薪、月/季度奖金以及一次性奖金。具体表现为,每个施工项目结束后给予员工的项目提成或者项目奖金。以上都是在短时间内通过直接或间接的方式给予员工货币形式的报酬,能迅速且高效的提高员工的工作热情,帮助员工达成短期目标。

  (2)长期激励手段中最主要的手段是股票所有权计划,目前在行业内以及国际中受到广泛采纳和运用。股票所有权计划是用来激励企业的中高层管理人员以及普通员工要着眼于企业的长期发展,潜移默化中达到保留人才的目的。这种激励手段在工程企业中的主要对象是中高层管理人员。

  2.按照激励对象分为个体激励和群体激励

  (1)个体激励就是针对员工的个人工作绩效提供奖励的一种薪酬计划,确定奖金的既定绩效标准作为员工个人绩效标准。研究表明个人绩效奖励计划能够起到提高员工工作效率、提高员工收入以及缩减人力成本等方面的重要作用。这对于工程企业中的施工人员来说能够满足其自尊需求,且效果显著。

  (2)群体奖励计划是近年来受到重视和广泛运用的一种绩效奖励计划。例如工程企业可以为员工设置一个目标,完成某个施工项目后给予施工队群体奖励。这并不是某个员工个人能够做到的事情,需要施工队所有员工一起去完成,引导大家完成组织目标,让员工体验到参与感以及集体荣誉感。

  此外,为了发挥薪酬的团队激励作用,也可将员工与部门的绩效紧密结合[17]。

  (二)工作能力代替年龄称为薪酬设计中的加薪重点

  基于能力的薪酬设计并非与传统薪酬设计机制完全对立[18]。正确的技术与方法是加强与改进薪酬设计的先决条件[29]。在工程行业中资质和工龄被称为选拔人才的重心,其实这样反而与薪酬设计制度的公平性原则背道而驰。在进行薪酬设计时我们可以单独设立一项日常考核制度,定期对员工进行月度、季度或者半年度的知识和技能考试,根据考核结果结合员工日常的工作表现(工作积极性、绩效考核等)对员工进行能力评估。在制定薪酬的时候参考能力评估的结果对每位员工进行能力上的区分,据此来给员工加薪。

  给予能力的薪酬设计方案实施成本较高。因为薪酬问题上,公司与员工站在两个不同的立场上[20]。因此,企业可以在季度或半年度的员工考核中实行末尾淘汰制,对那些在工作中玩忽职守的员工予以辞退,从员工层面再达到节约成本的目的。

  (三)针对外勤员工的薪酬设计

  1.灵活的考勤方式

  此类员工可以使用OA办公软件客户端考勤程序实时记录自己的工作时间,公司人事部再依据其出勤时间来计算其薪酬。

  2.外勤项目补贴

  外勤项目多数比较辛苦,企业管理者在进行薪酬设计时应当设立外勤项目补贴来提高员工的积极性,也能提高员工的工作效率。外勤项目补贴可以根据天气、路程、时长等给予员工一定的补贴或者开放即时报销。

  (四)一定形式和频率的福利项目增加员工归属感

  福利,是员工获得的间接报酬。越来越多的人在选择工作时会把福利考虑进去。所以必要的福利制度不仅能够激励内部员工,也是吸引人才的有效途径。企业在进行此薪酬设计时可以采用多元化的福利来激励员工。例如,可以将福利项目设计成多种福利等级模式,将其与员工的工作表现或能力挂钩,员工为获得较好的福利项目必然会努力提高自己的工作表现。福利要尽量多元化、生活化,如在节假日或特殊的节日为员工送上礼物、交通费等补贴、带薪休假和为项目上的施工人员在寒暑假期间提供冬季补贴或夏季补贴等。另外,多元化的福利模式也为员工提供了主观上的选择性,体现了对员工的激励性。当然,与此同时在设计福利项目是也要遵守公平性和可行性的原则,要在公司现行的可实现的经济实力之内。

  (五)建立公平有效的晋升机制

  企业可以通过观察员工在企业组织的学习和项目进程中表现出来的知识、能力和内在潜能为员工的绩效表现进行打分,为优秀员工提供晋升机会。通过绩效考核为管理类的员工以及项目以上的提供晋升机会,尽可能的为员工提供更为广泛的职位发展空间,在实施过程中增强员工的认同感,同时从员工处得到员工对薪酬设计体系的反馈意见,这也是为公司薪酬设计的改进提供意见来源渠道。从长远角度来说,对公司或对员工都是双赢。

  (六)浮动薪酬

  在这个企业间竞争激烈的市场环境中,企业管理者要敢于打破行业间默契性的固定薪酬设计模式,即固定薪酬水平。浮动薪酬的获得通常是非固定的和不可预知的,它与劳动者的具体工作表现正相关。浮动薪酬的基本构成除了绩效奖励和加薪制度外就是基本薪酬。尤其在人员流动率极高的工程企业中,浮动薪酬可以起到很大的作用。一般情况下,浮动薪酬的原则如下:第一,劳动者渴望获得浮动薪酬;第二,劳动者能够通过自身努力获得浮动薪酬;第三,劳动者要付出相当的努力并经历一定的风险才能获得浮动薪酬。工程企业的主营业务是工程项目,除了管理类员工之外,项目类的员工大多数工作地点都是在各处的工地上,本身这个职位就要求他们必须具备吃苦耐劳的精神,这也与浮动薪酬的三个原则相匹配。企业通过薪酬设计激励项目类的员工为了提高基本薪酬而努力,员工自身也愿意为了较高的薪酬水平而努力。采用浮动薪酬这种薪酬设计模式对员工或者对企业来说都是绝佳的选择。

  六、结语

  随着行业内项目的竞争越来越激烈,薪酬设计逐渐工程企业成为其薪酬管理的重点。同时,薪酬设计中的固定化的薪酬水平、忽略员工个人绩效现象、薪酬设计错误思路、薪酬设计缺少对福利以及外勤人员的研究等问题日益显露。为了有效解决问题,切实改善企业的薪酬设计体系,工程企业应该从企业内外部的角度出发,通过激励机制和晋升机制激发员工的绩效,将薪酬设计的重点转移到员工个人绩效,为外勤员工建立特殊的薪酬设计模式同时通过多元化的福利项目多角度的有效改善薪酬设计过程。改善薪酬设计的目的也是为了让工程企业与市场不断变化的经营环境相适应,帮助企业走进良性循环的轨道。

  文献参考

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2020年7月31日 19:45
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