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房地产行业人才流失问题研究

  摘要:在当前国家政府调控政策下,房地产行业的整体竞争度不断加大,对企业有着全新挑战。房地产企业要想占据更多的市场份额,必须提高公司整体竞争力。而这其中的关键就是人才的竞争,人才作为企业最核心的部分,企业务必处理好内部人才的流失问题,这是房地产企业必须最为重视的问题。

  文章旨在探索出降低人才流失的方法,分析了房地产行业人才流失的现状。总结人才流失的三方面的问题。在之前的分析总结之后,探究出产生人才流失几个问题的因素。其次,提出对房地产行业人才流失问题的解决方法,改善房地产行业人员过度流失的状况,为房地产企业留住人才作现实参考。

  关键词:调控政策;房地产企业;人才流失;共性问题

  现如今,看看刚刚过去的2016年,中国房地产市场非常的不稳定。政府必须果断出台相关的调控政策来抑制房价的过快增长。据统计,从2016.9.30至2016.10.9短短10天时间就有北京、天津、苏州等21个城市相继出台了限购限贷政策,其中多地的双限政策堪称史上最严。市场的不稳定随之引发了业内人才跳槽现象加剧。

  在当前的房地产行业中,企业能够持续发展就需要人才,企业能够有竞争力也依赖人才。现在很多房地产企业人才流失问题严重,人才的流失会造成企业缺乏竞争力。如何避免人才的流失,使企业在激烈的人才竞争中占据有利地位,这是企业管理层需要深入思考和努力解决的一个重要课题[1]。而目前房地产行业人才流失中常常出现的共性问题,分别是人才流失年轻化、周期性以及专业化、复合型人才的缺失。只有解决了人才流失中存在的问题之后,才能从真正意义上改善房地产人才流失现状。

  一.房地产行业人才流失现状

  (一)当前人才流失状况

  当前房地产企业都面临着房子不愁没人买,人才却留不住的问题。近期,前程无忧发布《2016离职与调薪调研报告》,对3371家雇主覆盖科技、房地产、消费品和制造业四个行业的4712人进行调研,整体离职率达到20%[2]。比如,北京的房地产投资规模在不断增加,从而会采取各种手段获得更多的人才,人才就会流向那些真正需要他们的企业;还有,上海的楼市不断加热,供给和销售都一度火爆,上海房地产行业也十分需要有能力的人才,所以内部经常会出现互相挖角人才的情况。

  与此同时,当前房产行业受到国家政策调控如此严厉的情况导致了房地产行业十分浮躁的现象,内部人才也同样受到影响,他们往往会根据利益选择企业。特别是在房地产企业做完一个项目之后,人才的流动会更严重。因为大部分房地产公司都属于项目公司,所以目前房地产行业中的人才工作重点就是运营项目,那么当企业无项目可做时,企业员工面临岗位调动或者无工作可做的局面。在这种情况下,中国房地产行业中的龙头企业就纷纷施展起了挖人的本事,展现了企业对人才的迫切需求。

  (二)人才流失中主要出现的问题

  1.人才流失年轻化,80、90后占大多数

  房地产企业是人力资源密集型企业,而其中25岁至35岁之间年龄段的员工离职率偏高,因为这个年龄阶段正处于人生的奋斗阶段,大多数需要的是发展自己的事业和实现个人自我价值[3]。这个年龄阶段的员工往往在企业满足不了自身的某项需求时就会对工作产生消极情绪,从而选择离职。与此同时,企业中也有很多人才由于薪酬待遇不好或者工作不稳定等原因而离职,导致内部员工年龄结构失去平衡,缺乏活力。

  2.人才流失有周期性,在一段时间内尤其严重,不平稳

  房地产行业作为我国支柱产业,受我国政策调控影响比较大。尤其是在政策偏向于稳定市场和房价,房地产行业就迎来了比较艰难的时刻,大批的企业人才因看不到行业的发展而选择离开。

  现在房地产企业普遍都是项目公司,一个项目从开始到结束可能要持续一到四年的时间。如果在一个项目结束后,企业拿不出别的项目,那么很可能就导致该项目公司员工流失,这就会影响企业的可持续的发展。所以房地产行业人才流失存在周期性问题。

  3.专业型、复合型人才稀缺,跳槽率较高

  房地产行业真正发展的时间才十几年,在这段时间内,客观上决定不可能积攒大量人才。也就是说,我国专业型人才培训建设远远落后于行业本身的发展,在今后很长的一段时间内,房地产行业需要面对各类专业型人才的缺乏。一旦房地产人才具备较高的专业化能力,就会引来房地产行业内的龙头企业的挖角。同时,房地产行业又属于暴利行业,更多的企业需要这样的专业型人才,这类人才跳槽率高就无法避免了。

  与此同时,越来越多的传统行业真正进入了互联网时代,也就产生了“互联网+”的概念。房地产行业也不例外。互联网正在从多方面影响着房地产的转型升级,而房地产也能受惠于互联网,得到更好的发展。如今,只要是能在行业中排的上号的房地产企业,都加入到了互联网这个全新的领域。在2015年间,出现了很多房地产公司与互联网公司跨界联合的报道,小米等大型互联网公司也都纷纷进入了房地产领域[4]。

  当然了,房地产行业进军互联网,会减少传统岗位的需求,很多人才可能会失去工作,在这种时候,就需要更多的具备全面知识的复合型人才。其实,房地产行业内已经可以接触到互联网、金融、房地产、法律等很多领域,所以要想把一个项目做好,就需要很多有房地产专业知识,还有一些财务知识,还对投资有一点了解,并且懂得有关房地产法律的复合型人才。

  二.房地产行业人才流失的问题原因分析

  (一)对于人才流失中80后90后占多数的分析

  1.薪酬制度的不合理

  对于80、90后而言,现在他们需要的不单单是养活自己,他们现在都面临上有老下有小的局面,因此他们需要足够多的薪酬的支撑。所以房地产企业哪个工资待遇较好,在行业内有竞争力,可能就会是80、90后首选的原因。当然,企业内部的薪酬也出现了不公平的现象,公平表明了对员工的尊重。如果员工发现内部薪酬不公平,就会对公司产生疑虑,就会导致员工的信任度和忠诚度下降,时间一长,很多员工既看不到薪资要涨,公司里还缺少公平,就再也没办法忍受,只好离职[5]。

  2.个人缺乏完善的职业生涯规划

  目前我国房地产行业人才的流失主要集中在80后,其实,他们是在不断寻找更好的发展空间。现在国内已经有很多针对80后的员工的研究。他们发现,许多80后员工职业观念不稳固,期望尝试从事不同的职业,他们有时候还特别固执,按照性子走,因此很多人不会让自己做不感兴趣或没有发展的职业。80后员工大多个性张扬,崇尚自我[6],喜欢用自己的方式投入到工作中。如果他们喜欢这个工作,他们就会非常努力的去做。其实,这些都是对80后员工的刻板印象,但更重要的是企业没有鼓励他们去做一个完善的职业生涯规划。如果让80后在公司找到自己合理的定位,让他们了解到自身对于企业来说是有多么重要。他们也就不会再漫无目的的去寻找所谓的更好的发展。他们在企业中是有一席之地的,是有他们自身存在的意义的,那么他们就会安定下来。所以,归根结底,80后还是缺少了好的职业生涯的规划,即使员工努力地工作也得不到企业的任何激励(加薪,升职),这种情况下员工会因为对企业时期信心而离职[7]。

  3.企业员工缺乏感情交流,缺乏归属感

  员工与企业之间存在感情交流,则员工带着强烈感情在企业中工作,因为他

  们在感情上认同企业并依赖企业,他们是发自内心想这样做[8]。然而我国大多数房地产企业上下级关系明确,企业主有时把自己看成是企业中的“皇帝”,很多时候会忽略为企业尽心尽力的员工甚至高层的感受,只想着让员工付出的越来越多,却忽视了应该满足员工的感情需求,缺少了人性化的管理,或者这也只是企业随口说说,无法兑现的承诺。而房地产企业员工配置中,最核心的还是销售团队。企业为了获得更多的利润,主要靠的也是销售团队。而销售人员的主要都是些80、90后,他们是有思想的群体。当他们遭受到企业主如此的对待时,必然会缺乏企业的归属感,导致人才的流失。

  (二)对于人才流失有周期性的分析

  1.国家宏观调控使得房地产遭遇冬季,导致人才流失

  在房地产业界认同这样一个观点:房地产三分之一是宏观问题,三分之一是金融问题,三分之一才是房地产自己的问题,能够看出房地产受国家政府调控政策的影响还是比较大的。比如2011年1月实行的“新国八条”,目的就是稳定过快上涨的房价,这对房地产市场也是个不小的影响,在政策影响下,限购已经成为各地政府逐步实施的政策,当时业内认为这个政策是当时遇到的最严厉的调控政策。限购令目的是为了一定程度上限制第三套购房者的数量,同时限制异地大规模的炒房团,此外也一定程度上限制了异地小规模住房投机炒作者[9]。限购令以后,各个城市的商品房成交量都有较大幅下降,这种成交量大幅减少,将势必影响到房地产公司的利润,房地产公司利润上不去,对于核心人才的激励政策就实现不了,这会大大降低人才的积极性,导致他们纷纷离开公司另找出路。所以在政策的大面积影响下,人才流失现象就会加重。

  同时,在刚刚过去的2016年,楼市经历了史上最严调控,虽然中国有些一线城市的房价依然没有停下的迹象,但政府发布的一系列限购措施能够开始看出有一定的作用了。作为全球最大的财经资讯公司的彭博社在2016年底发布消息,称已经有143家房地产企业申请破产程序,这在其他所有行业中是很难见到的[10]。同时也产生了连锁反应,当时行业内部兴起了一波高管离职潮,如:中海地产离职风波;龙湖地产执行董事任期还没满就引咎辞职;万科房地产副总裁周彤将离职创业;中粮地产遭遇巨大人事变动,两天内四名高管相继辞职[11]。除此之外,根据智联招聘发布的针对多地2017年春节后求职人才流动的分析报告来看,能够发现房地产、互联网行业想要跳槽的人是最多的[12]。由此可见,在国家政策宏观调控后,大规模的人才流失往往就会出现。

  2.房地产行业存在项目空档期

  和其他行业不同,房地产行业多采取项目公司的运作模式,那么公司的策划,销售等核心成员,就要跟着项目走。而目前市场上存在的房地产公司良莠不齐,大公司如果进行顺利一个项目做了两三年下来,可能接下来立刻就又有新的楼盘等着开发。但是更多小公司的是项目做完,接下来就无项目可做。特别是目前政策调控如此之严,小公司更是进入了寒冬。一般情况下,在没项目的时候,这些员工是会被安排到公司的其他岗位上工作,如管理岗位。这里面就有很多无法接受岗位的变化以及薪酬水平的变动的员工,这就造成了房企人员流动性增大。所以,在房地产项目空档期时,人才流失率也会大幅提高。

  (三)对于专业化、复合型人才稀缺的分析

  1.目前高校培养房地产人才体制不完善

  鉴于目前房地产行业本身发展时间不长,所以高校开设相关专业的时间也就没有很长。当然也就会出现学校培养人才方面的问题:

  (1)培养目标与企业需求不一致

  近两年房地产市场上消费者需求变得越来越多样化,比如有的消费者喜欢别墅、有的喜欢小高层,而有的需要电梯房。这就使得房地产企业必须对市场、消费需求有更深的研究。企业的经营最终目标就是满足消费者多样化的需求。所以,现在企业需要的人才就必须更加专业化复合化。而当前高校房地产人才培养模式的基本思路是拓宽专业口径,加强素质教育,解决学生就业难的问题[13]。所以高校培养的目标就是具有一定能力、能适应多个岗位的人才,但这类人才往往没有在某一领域特别擅长,这与当前企业对人才的需求是不相符的。所以现在有很多房地产企业指出,刚从高校毕业的房地产专业的学生,没办法直接达到企业所期望的那样。显然表明了学生大学本科所学的知识内容达不到企业所需要的专业化复合化的要求。

  (2)课程内容与实践存在差距

  不得不说,我国学校培养学生的方式有一个比较严重的问题,就是注重教育,缺乏实践。这也是企业现在对高校房地产人才培养最不满意的地方。首先,房地产行业发展快,变化也很快,而房地产专业又需要较强的实践能力,所以必须要有很多实践加入到房地产人才培养中。学校只有让学生多参加一些房地产项目工程的运作,让他们去感受实地操作,学生才能更好地理解所学的专业的知识。因此,学校在今后的教育方式中,应该加强实践教学,不能只注重书本知识,而忽略了实战。不然,就会导致社会上缺少专业型复合型人才。

  2.企业人才培养模式缺失

  目前,培训是社会上大多数企业都很重视的部分。新员工刚到企业,都会接受最基本的岗前培训,除此之外还有在岗培训,都是为了让人才更好的适应企业,同时,也是,还可以提升员工的素养,实现自身的更好的发展[14]。然而当前房地产行业不规范,导致大多数的房地产企业为了节省成本,只注重引进现有的人才,而不是对自有的人才培训。所以那些想得到学习和进步的一般人才受不到重视,引进来的专业化、复合型的人才却又得不到进一步的提高,就会引起这类人才的不满,导致企业核心人才的流失。

  三.房地产行业人才流失解决方法

  (一)解决人才流失中80后90后占多数

  1.企业提高薪酬的公平性与激励性[15]

  企业薪酬对外具有竞争力,制定符合自身条件的薪酬制度,同时要保证企业薪酬涨幅不低于市场平均水平,拴住80、90后员工内心最基本的需求。所以只有保证薪酬足够激励员工,才能尽可能避免员工流失。除此之外,还要保证薪酬的公平性。员工之间会相互比较,当发现自己的回报小于付出时,便会产生不公平感,这样会使员工产生离职的意愿和行为。因此,薪酬保持公平是激励员工的前提条件。对于房地产企业,发展时间不长,缺乏规范,所以薪酬缺乏公平性,内部差距过大。因此,只有建立良好的绩效体系,提高薪酬的竞争力和公平性,保证薪酬体系的科学合理性,是防止员工流失的所要采取的最基础的一个措施。

  2.企业积极鼓励员工制定个人职业生涯规划

  80后的员工追求个性,寻求个人的发展。这就要求企业去深入了解80后的真正需求,鼓励他们制定个人职业生涯规划。例如:给自己制定一个短期和长期的目标,自己在一年或者五年后希望在什么岗位工作,或者晋升到什么职位,从而,为达到这些目标不断努力地提高自己,职业生涯规划不单单包括自身对未来的发展预期和目标,同时也是员工不断调整自身和成长的一个过程。做好职业生涯规划,让这些张扬个性的80后找到自己的目标,找准自己在企业中的定位。这样才有利于为房地产企业创造更大的利润,同时使企业与个人共同成长。做到这一点,那80后年轻员工流失率也会得到改善。

  3.企业增强情感交流,增强员工归属感

  杰克·韦尔奇有一句名言是“沟通、沟通、再沟通”,可见情感交流与沟通在企业中的重要性[16]。对员工来说,员工可以用沟通来表达自己多样的情感,沟通能让员工释放自己的情感,还能让他们满足社交需要。对企业来说,应该鼓励大家在公司形成开放的、诚实的沟通氛围。这样就可以在真正意义上实现领导和员工之间贴心的交流,而不只流于形式。据报道,万科上海分公司禁止员工互称“总”,所有员工都必须互称英文名或昵称,或者在姓氏前面冠以“小”“老”。基本上讲,除了称“总”怎么都行[17]。这是一次房地产行业新的尝试。当然,这也是一次全新的突破。这也是某种意义上的感情交流,员工得到了尊重。就像万科房地产这般,互相的称呼只是一个开端。企业老板不再当自己是企业中至高无上的人,反而会注意80后员工员工的感情需求,这样才可能解决人才流失年轻员工跳槽多的问题。

  (二)解决人才流失周期性

  1.规范房地产企业,实现房地产企业的可持续发展

  由于房地产开发企业数量繁多,有些房地产开发企业规模小,制度很不规范[18];再加上近年国家也出台的一系列的相关政策和调控措施,使得房地产企业也要开始考虑可持续发展的问题,而行业的人才也随着国家政策的变动,不断的从企业流失。所以要想解决好人才流失周期性的问题,还需要国家政府在调控市场、稳定房价的同时,与企业一起探讨出合适的解决办法,让房地产企业的员工在行业不景气时,也能在企业中找到一席之地。除此之外,还可以要求房地产企业给予这些员工适当的补贴,协助企业在房地产市场面临调控时渡过难关,从而实现房地产企业的可持续发展,在一定程度上减少房地产企业员工的离职率,稳定房地产企业员工队伍。

  2.企业控制好开发成本,保持项目延续性

  一个项目的开发到完成经过的大致流程为提出设想、可行性研究、申请用地、项目设计、征地拆迁安置、筹集开发资金、建设工程招标、施工、市场营销和策划、物业管理[19]。但是要想逐一实现这些步骤,必须要有足够的资金作为保障。如果企业的资金不足或者无法周转,就没办法开发下一个项目。目前国家针对房地产市场的调控政策比较紧,大的地产公司可能受到的影响不大,资金尚可支撑。而中小企业在这场寒冬中,为了尽量保障项目间的延续性,中小企业更应当周密的计算好自身的开发成本,控制成本链。在一个项目即将完工进入销售期时,开始进行下一个项目的筹备工作。所以,要想缩短或者避免项目的空档期,从而避免人才流失,必须要控制好开发的成本。

  (三)解决专业化复合型人才稀缺

  1.行业组织要做好人才服务工作

  针对房地产企业专业型,复合型人才紧缺,跳槽率高的问题,企业必须有清楚的认识,作为一个普遍性的行业问题,那么仅靠政府和企业本身很难解决这个问题,所以也要寻求人才的服务机构——行业协会的帮助。房地产行业协会在汇集房地产专业优秀人才这方面能发挥非常大的作用。所以,在人才的培养和使用上,行业协会组织要能够以身作则,架起桥梁,为会员企业提供人才信息和交流的服务。通过建立人才档案库、建立行业人才资质认证、举行学会、研究咨询会等方式汇聚人才,鼓励国内外房地产同行业之间的友好往来,在积极加强与国外先进房地产公司的合作的同时,学习国外先进的房地产人才培养与保留制度等[20];根据行业发展和会员的需要,组织房地产经营、营销策划、项目开发等行业培训,积极引导会员学习多方面的知识,努力培养出企业需要的专业型、复合型的人员。

  2.高校建立新形势下的房地产人才培养对策

  ①保证企业需求和学校培养目标一致。现在房地产行业缺少的是专业化、复合型的人才,是既能够在房地产特定领域有一定专业素养,又在更多的领域有广泛知识的人才。但是,单单通过大学本科的学习的学生,是没办法达到行业对房地产人才的要求的。因此,房地产人才培养应该遵循多样化原则。对于学校本科生,学校应主要培养具备一定技术,能够满足企业特定岗位要求的专业化人才。而对于学校的硕士甚至博士生,应培养房地产方面理论全面型的复合型人才。据了解,现在国内的很多房地产企业对于人才学历的要求不低,除了一些好的高校本科毕业生外,其他的必须是硕士或者是博士毕业。所以,高校应加快优化人才培养结构,在条件允许的情况下,保证本科和硕士、博士的办学规模相对均衡,使得既能满足企业专业化人才的需要,又能解决复合型高端人才匮乏的现状。②校企合作。学校应该积极努力地实现校企合作,实现社会和行业之间无障碍沟通,给那些真正想要学习的人一个好的机会,让他们将学校学到的知识在社会实践中发挥。比如,销售团队市场营销专业学生或工程团队工程管理专业学生,可以在大四时进入房地产企业深入学习,这样能让他们有一个良好的知识储备,同时拥有良好的社会实践经验,学习到课本上没有的知识。通过做好各种实训,体验工作流程,快速提升专业技能和沟通能力,提升综合素质[21]。

  3.企业重视员工的培训

  一个好的培训,能提高员工的职业能力,同时帮助员工实现自我价值。而对企业来说,能让企业获得更好的竞争优势,改善企业的工作质量。所以培训是非常重要的。而对于房地产企业中的专业化、复合型的高端人才,继续的深造学习是他们在企业中的追求。企业必须摒弃重引进、轻培养的恶习,做好企业的培训,培养出符合自身企业发展的高端人才。高端人才受到企业的重视,在各个领域又能得到飞速的发展,必然也会知恩图报,将其所获得的尽可能的用在企业中。那么,专业化复合型人才稀缺的问题也自然能得到解决。

  四、结束语

  任何企业的发展壮大都离不开最重要的资源——人才,但随着社会的发展人

  才的流动也越来越频繁,究竟怎样才能避免人才的流失,让员工留在企业与企

  业共同发展呢?如果能妥善解决人才流失年轻化、周期性以及专业化、复合型人才缺失,那么这个问题也就迎刃而解了。

  然而这几个问题在房地产中如此严重,单单靠一方的力量想有大的改善是远远不够的。这就需要社会和企业多方的力量。所以要想留住人才,社会方面需要:国家帮助企业实现可持续发展、行业组织积极发挥作用以及高校建立新形势下的房地产人才培养对策;企业方面就需要建立有竞争性和公平的薪酬体系、重视员工培训、增强情感交流、鼓励员工制定个人的职业生涯规划以及保持开发的延续性。只有这样,才能从根本上解决人才流失的问题,才能保持房地产行业健康持续的发展。

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2020年7月31日 18:58
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