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大数据时代下的人力资源管理创新研究 ——以智联招聘为例

  摘要: 二十一世纪,数据的传播速度大大加快,人们无时无刻不在产生数据、分享数据、消费数据,大数据时代已经到来。互联网技术的发展带来了更加便捷高效的工作方式。时代的发展要求我们与时俱进,将大数据应用于人力资源管理中将成为势在必行的趋势。

  大数据时代的来临,打破了社会传统工作生活方式,电子技术广泛进入日常生活中,国家也在提倡电子政务。大数据正在改变着传统的人力资源管理方式,而目前国内关于大数据在人力资源管理中的应用的相关研究还处在初级阶段。本文将建立在前人的相关研究上,以智联招聘公司为例,具体问题具体分析,探究大数据在人力资源管理中的新应用,提出管理新策略。

  关键词:大数据;人力资源管理;创新

  伴随着科技的进步,信息化时代的到来,我们的生活中存在着各种信息,我们无时无刻不在产生信息、交换信息、运用信息。数据是信息的载体,尤其在电子工作中。如何高效地运用数据成为这个时代的核心命题,大数据时代正在到来。

  信息的价值已经得到社会广泛运用,现在是时候来发挥数据的价值了。本文将探索大数据时代下人力资源管理的新型操作模式,以求创造出符合现代社会的高效率的人力资源管理模式。

  一、大数据时代的概念及特征

  (一)大数据时代的概念

  大数据时代最早由麦肯锡提出。麦肯锡认为:“数据,已经渗透到当今每一个行业和业务职能领域,成为重要的生产因素。人们对于海量数据的挖掘和运用,预示着新一波生产率增长和消费者盈余浪潮的到来[1]。”在维克托·迈尔-舍恩伯格及肯尼斯·库克耶编写的《大数据时代》中,大数据分析法是指不用随机分析法(抽样调查)而采用所有数据进行研究的方法[2]。2012年以来,大数据越来越多地被人们用于描述信息爆炸时代产生的海量数据[3]。

  本文中大数据时代是指在信息频繁交流的现代社会环境中,人们通过广泛使用大数据技术对数据信息进行二次处理,减轻工作负担,增加工作效率的新型工作方式。大数据的还没有完全到来,本文所作出的理论研究是基于大数据被广泛运用的预期上,但是数据来源则是现在的大数据使用情况。

  (二)大数据时代的特征

  大数据具有4V特点:Volume(大量)、Velocity(高速)、Variety(多样)、Veracity(真实性)[4]。大数据需要特殊的技术,包括大规模并行处理(MPP)数据库、数据挖掘电网、分布式文件系统、分布式数据库、云计算平台、互联网和可扩展存储系统[5]。

  大数据时代的特征是以大数据的特征为基础的,因为大数据的数量庞大、种类多样、传播快速、真实准确,所以大数据时代具有变化性、全面性、准确性、发展性。其变化性是指大数据时代中事物都处在时刻变化中,数据的变化带来的是信息的变化。而全面性则是指大数据时代事物是普遍联系的,全面的数据信息带来的是全方位的消息。至于准确性则是指大数据时代注重使用精确的数据信息,让决策更加合理。而发展性则是指大数据时代通过数据分析预测事态发展趋势。

  二、大数据时代下人力资源管理模式创新的必要性

  笔者认为传统人力资源管理有以下三个缺点:工作量大,办事效率低;人处理事物,具有主观性;决策时瞻前顾后,易受他人影响。大数据管理模式可以有效改善这种情况。它的优势可以从以下三个方面看出,这也是人力资源创新的必要性。

  (一)经济全球化的必然要求

  如今,社会信息化程度高、电子商务普及,数据无处不在。我们随时都在产生、分享、使用数据,数据已和日常生活密不可分[6]。知识经济占据主导地位是经济全球化的标志[7]。大数据的使用消除了地域差异,完善了全球范围内的资源整合与配置,企业国际化更加便捷容易。

  (二)改善人力资源管理质量

  人力资源管理工作中存在着跨文化、跨地域管理的情况,无论是在人员招聘、培训还是考核方面都面临这一情况,而管理范围广、难度大也是人力资源管理中不得不解决的问题,大数据则能为企业人力资源管理工作的各个环节提供便利途径,为企业人力资源管理工作模式创新提供了无限可能。

  (三)抓准未来发展趋势

  大数据具有信息来源量大,处理速度快,结果可信度高的特点。基于对海量数据的挖掘,企业可以从中分析行业发展趋势。

  从大数据的资料来源这个角度看,大数据处理的资料来源、数量较之于手工操作都是有过之而无不及的;从工作效率上来看,电子计算机的运算速度远远高于人脑的处理速度;从准确度上来看,电子计算机的运算准确度远远高于人脑的处理准确度;从情感上来看,电子计算机是客观公正的,而人类则有主观判断。这些都有助于企业紧抓时代脉搏,站在行业尖端。

  (四)提高企业核心竞争力

  大数据创新型人力资源管理是将知识资本转化为经营成本的重要手段。当今的社会,企业的存亡可能只是一个高层的决定所决定的[8]。不停变化的产品生命周期、顾客需求,不断创新的技术,激烈的市场竞争,是现代企业面临的巨大挑战。在这样的环境中,企业想要生存下去,想要更好地生存下去,企业的核心竞争力就是关键。培养企业的核心竞争力要以知识管理为基础。这样的根本便是培养人才,在员工的招聘、培训、开发等环节下功夫。优化人力资源管理模式便成为企业提高核心竞争力的重要手段。

  三、大数据时代下智联招聘公司的人力资源管理现状

  在上文中我们已经在理论上认识了将大数据技术用于人力资源管理中的优势,下面笔者将通过对智联招聘公司南京分公司的研究,寻找企业人力资源管理方面的不足。

  (一)智联招聘公司简介

  智联招聘是一家以网络招聘为主营业务、面向大中小企业,提供一站式人力资源服务的公司。智联招聘公司还涉及报纸招聘、校园招聘、猎头服务、招聘外包、企业培训以及人才测评等业务[9]。智联招聘公司在全国各地都有办事处,本文将着力研究南京分公司的境况。

  (二)智联招聘南京分公司人员状况

  智联招聘公司(南京分部)的人力资源管理部门主要有部门经理1名,副经理4名,主要负责招聘与员工关系、员工培训与企业文化、绩效考评、薪酬福利,下属员工有组长24名,职员224名。

  1.智联招聘南京分公司人力资源部人员年龄结构

  图3-1智联招聘南京分公司人力资源部人员年龄结构

  从饼状图中,我们可以直观看出以下信息:智联招聘南京分公司人力资源部共有员工253人。其中70前有1人,约占0.4%;70后有6人,约占2.4%;80后有98人,约占38.7%;90后148人,约占58.5%。由此可以看出,企业大多数都是年轻人,尤以90后居多。年轻的人力资源部一定是一个充满活力和激情的团队,但也必然有着经验不足的缺点。同时,年轻人一代具有创新精神,可以很快的接受新鲜事物,对信息技术也有着深刻的了解,在人力资源管理中使用大数据技术有不错的基础。

  2.智联招聘南京分公司人力资源部人员学历结构

  图3-2智联招聘南京分公司人力资源部人员学历结构

  从饼状图中,我们可以直观看出以下信息:智联招聘南京分公司人力资源部共有员工253人。其中具有博士及以上学历的有35人,约占13.8%;具有研究生学历的有68人,约占26.9%;具有本科生学历的有106人,约占41.9%;具有专科及以下学历的有44人,约占17.4%。由此可以看出,企业的员工的学历是相对较高的,本科及以上学历的员工超过了80%。接受过良好教育的人力资源部成员具有坚实的专业知识,能够妥善地完成工作,然而较高的学历使得每个人都有各自的主张,容易产生分歧和矛盾,这往往影响到绩效考评。同时,较高的学历说明了员工具有很强的学习能力和理解能力,能快速学习并掌握大数据技术。

  (三)智联招聘南京分公司人员招聘现况

  目前智联公司的招聘业务中,81.6%来自于网络招聘,校园招聘占据了6.3%,报纸招聘、猎头服务和招聘外包共同占据余下的部分[10]。可以说,智联招聘公司的核心业务就是网络招聘,而网络招聘就不得不运用大数据技术来进一步提高工作效率。

  网络招聘的成本相对较低,已经得到大家认识。我们这里主要对智联招聘公司的一般招聘流程花费做一个简单的认识。智联招聘公司的招聘成本由三项组成,即内部成本、外部成本和直接成本。内部成本包括招聘专员的工资、福利、差旅费和其他管理费用。直接成本包括广告费用、招聘会支出等。为了更清晰地认识成本,我们通过智联招聘2月的一次招聘为例进行一些计算分析。

  智联招聘南京分公司2017年2月招聘组长1名,月薪5500元;秘书2名,月薪2500元;招聘人员4名,月薪3500元。为了招聘到合适员工,企业在报刊刊登了三次招聘广告,每次花费为3000元。同时,智联招聘公司还参加了四场招聘会,每次花费8000元。间接成本为8000元。最后企业成功招聘到了所需员工。

  智联招聘公司本次招聘总共花费了3000*3+8000*4+8000=49000元,招聘的有效值为49000/(1+2+4)=7000元/人,表示每招聘一人,企业需要花费7000元招聘成本。49000/(5500+2500*2+3500*4)=2,表示每招聘员工价值为1的成员,企业需支付的招聘成本为2。

  通过这个计算我们可以看出,目前招聘的成本还是很高的。尤其在招聘的人数较少时,招聘会、广告的花费是不变的,而除数变小了,商将会更大,其直接体现就是招聘成本的大幅提高。大数据技术是否可以帮助我们有效地减少招聘成本,这是我们所需重点关注并着力研究的。

  (四)智联招聘南京分公司绩效考评现状

  智联招聘目前使用的绩效考评方法主要是目标管理法和360度考核法。企业为各层级的员工设立了不同的目标,在月末参照目标评定绩效。同时,企业还通过领导、同事、下属之间的评价对员工工作做一个全方位的了解。

  目标管理法给企业带来了一定的不稳定性。这种不稳定性会潜移默化地影响员工行为。比如员工小张表示,平时自己工作很努力,也能够出色地完成上级交代的各项任务,但是绩效考评的分数却一般般,甚至连平时看起来懒散的小王都比他高。这里的情况,说明了目标管理法中的指标设定、评分标准设定很大程度上影响着考核结果。同时缺乏了横向比较,员工之间的竞争关系不是很明朗,有时员工也会产生自满的情况。

  360度考核最大的缺点就在于主观性。有时候出于某些原因,可能导致一些人集体排斥某个人,给他不正确的评价,直接导致考核结果出现偏差。这些原因可能是非组织群体的利益等等。主观性既是360度考核的特点,也是缺点。

  (五)智联招聘南京分公司人员培训现状

  智联招聘南京分公司的员工培训分为两种,一是员工技能培训,二是员工素质培训。公司通过培多种方式进行培训,比如说讲授法、个别指导法、案例研讨法等等。这里我们通过一个例子探究一下智联招聘南京分公司的新员工入职培训流程。

  智联招聘南京分公司于2016年1月招聘新员工4人,2月招聘员工3人,3月招聘员工5人,4月招聘员工3人,5月招聘员工8人,6月招聘员工4人,其中在培训前离职的有4人。这六个月中,每个月都有讲授法培训1次,每次花费2000元;每周有一次案例研讨,培训师是企业内部人员,工资是8000元/月;有一次大型综合性户外素质扩展,共有26人参加,每人花费1000元。企业在这六个月里花费了42800元,对23人进行了培训,平均每人的培训成本约为1860元。

  为了更好的进行培训,智联招聘南京分公司在2016年1月到6月的6个月时间内对新入职员工做了个人测评,对在职的253名员工做了在职测评,这些测评是请相关公司制作的问卷,并且负责评分。这六个月的花费总共有36400元,平均每人花费约131元。可以说,这样的培训成本还是很大的。

  四、智联招聘公司人力资源管理中存在的问题与产生原因

  通过上文对智联招聘南京分公司人员招聘、绩效考核和员工培训情况的了解,我们可以看出智联招聘公司存在着不足。

  (一)智联招聘公司存在的问题

  1.观念陈旧,成本高昂

  目前智联招聘公司的大多数管理人员还无法认识到大数据技术的先进性,还是用着传统的管理方式。有些管理者习惯于传统的工作模式,不愿意进行学习、进行改变[11]。传统的方式带来的是高额的管理的成本和低下的管理效率[12]。虽然有些管理者已经开始尝试使用数据分析的方法来决定人员招聘数量,但是智联招聘公司负责人表示,大数据的使用只是局部的。

  2.模式陈旧,管理困难

  目前,智联招聘公司的业务系统已经初具规模,但是人力资源管理系统却尚未得到改善。企业还运用传统的人员招聘模式,如校园招聘、招聘会招聘、报纸招聘等,以及传统的人员培训模式,如讲授法、视听技术法、案例研讨法等。

  由此可见,目前智联招聘公司的人力资源管理模式依然较陈旧,信息处理手段老套,这都影响着人才的评价,对绩效考核、薪酬管理产生了误差,导致管理效率低下。一个适应现代快速社会的人力资源管理系统亟需被建立。

  3.预测性差,招聘困难

  当前的大数据时代中,数据大量产生,这对人力资源管理的分析数据的能力预测未来趋势的能力提出了极大的要求[13]。精确的分析、精准的预测是一个企业发展的命脉[14]。即使是一个资历老道的人力资源管理者,也会有看走眼的时候。大数据分析可以给管理者数量级的精确信息,帮助管理者看清形势,准确把握发展趋势,降低了错误决策发生的几率。

  (二)智联招聘公司人力资源管理问题产生的原因

  1.大数据技术推广难

  一项新事物能够被广泛接受都是需要时间的,而传统的观念又是难以改变的。作为新兴技术,大数据的发展是需要时间的。智联招聘公司的管理人员没有创新的意识。智联招聘公司的企业中层领导在与年轻的下属接触时,对大数据技术有所耳闻,但是由于自己不甚了解,上层领导没有发话,所以没有信心,也没有权利做出改变。作为以80、90后为主体的基层员工,虽然有不少听说过大数据技术,但是却对于这项技术知之甚少,当领导想要知道大数据的优势,能给企业带来的效益的时候,往往哑口无言。最终导致基层员工试图推行大数据技术,却又力不从心。高层没有意识、中层不做改变、基层力不从心这三个方面共同构成了大数据技术推广难的状况。

  2.大数据技术不成熟

  作为一个刚刚起步的技术,它的系统性还不够全面,还有很多需要调整的地方。大数据技术可以运用于人力资源管理的哪些方面,在运用时有哪些注意事项,如何消除误差,哪些误差是在合理范畴内的等等,这些都没有定论,这都需要我们通过大量反复的实例研究来总结经验。

  目前,智联招聘公司还没有使用大数据技术建立系统的的人力资源管理系统,也没有相应的技术人才的支持。大数据技术只是简单地运用于企业招聘环节,产生的效果也是微乎其微的。局部的使用大数据技术并没有为操作带来简化,大数据技术需要系统的使用[15]。这就好比你给自行车装上汽车的发动机,却没有装油箱,自行车还是只能以自行车的速度前进。我们要想让自行车快速前进,一定要有成熟的技术和系统的运用。

  3.企业保护阻碍了数据交流

  以智联招聘公司来说,他的简历是严格保密的,这些数据信息很难被查到。如果公司的资料外泄,直接带来的是经济损失,同时也给企业带了名誉损失等其他潜在的威胁。而一个无法保证企业数据安全的公司,也得不到其他公司的重视,其他公司在与其合作的时候往往心存担忧。正是由于这种种原因,企业都想方设法保证数据的严密性、安全性。这虽然是企业保证自己利益的手段,但是也是对于数据流通性的破坏[16]。

  企业为了自己的利益,不愿意过多的分享自己的数据,尤其是给同行业的竞争对手。然而同行业的竞争对手往往又是最需要这些资料的人,这些数据在同行业的人的手里价值才会起到最大化。这种保护措施使得我们不能完整的查看数据,更有甚者,可能获得虚假数据,这对数据的全面性和准确性都产生了影响,最终也影响了决策。

  五、大数据技术对智联招聘人力资源管理模式创新的影响

  虽然目前智联招聘公司没有系统使用大数据技术,但是下面我们将在现有的大数据运用基础,对智联招聘的未来进行预测。大数据技术将对智联招聘的人员招聘、绩效考聘、人员培训产生足够的影响。

  (一)大数据对人员招聘的影响

  在传统的人员招聘中,人力资源管理者主要通过自身的经验去对应聘者进行判断和评价,招聘过程容易受到情感因素的影响[17]。

  大数据具有两大优势。一方面,运用大数据可以使人力资源管理者获取更多应聘者的信息,为企业招聘到合适的人才奠定良好的基础。另一方面,人力资源管理者可以通过大数据来分析应聘者与招聘岗位之间的匹配程度,提高招聘工作的精确化和客观性。这样大大提高了人员招聘的效率和周期。

  智联招聘公司还应该利用互联网上和企业内部的数据,对数据进行统计和分析,得出最适合不同岗位的不同面试模式,找出应聘者面试行为的隐藏价值。同时,通过数据分析,主动预测应聘者在企业未来发展中能否充分发挥出他的生产力。

  (二)大数据对绩效考评的影响

  要让企业具有良好的竞争氛围需要保证企业的绩效管理是公平的[18]。公平的绩效管理可以提高员工的满意度和积极性,让组织效率得到充分提高,实现企业战略目标。

  智联招聘公司的传统的人力资源管理中,绩效管理需要有定性或定量的绩效指标,然后定期考核员工的绩效指标,获得员工的绩效数据,再对获得的数据进行分析,最后进行绩效改进。不科学的绩效计划,主观性的绩效考评,绩效指标的不完全实用性,无效的绩效改进是常见的误区[19]。以上这些缺陷将在大数据时代下得到改善。

  首先,大数据技术可以用于分析岗位的胜任要求和特点,让智联招聘公司的绩效指标的设计更加具有科学性。其次,大数据技术可以分析绩效指标与岗位要求的相关程度,鉴别员工优秀绩效与不良绩效的关键行为和能力[20]。

  (三)大数据对人员培训的影响

  目前,智联招聘公司的管理者能够认识到培训的重要性。智联招聘公司的人才培训制度都是比较完善的。但是,培训具有针对性和时效性,现行的培训制度和手段持续性较差,培训效果不是很理想[21]。

  一方面,大数据的使用可以帮助智联招聘公司的人力资源管理者了解每位员工的行为模式和学习方式,建立适合于每位员工的培训方式和培训内容。这样不仅能够促进员工积极参与培训,也能够使得培训具有很强的针对性,培训出企业需要的人才。

  另一方面,大数据可以运用于智联招聘公司的培训监督与反馈,通过数据实时掌控培训进程,直观准确掌握培训效果。管理者可以在效果不佳时,做出快速反应,改变培训方式,提高培训效率。

  六、大数据时代人力资源管理模式创新解决方案

  大数据技术是可以有效改善劳动生产效率的,只不过现在的使用方法还不得当,所以笔者提出以下解决方案。

  (一)更新观念,与时俱进

  大数据技术是先进的技术,具有高效性、国际性。它是经济全球化的必然趋势。大数据消除了地域差异,完善了全球范围内的资源整合与配置,企业国际化更加便捷容易。大数据处理是快捷准确的,这点毋庸置疑,同时数据来源的广泛性也使得数据处理结果是国际化认可的。为了企业的效益,为了社会的发展,我们要主动探索新技术,更新观念,与时俱进。作为企业的上层领导要居安思危,主动求变;中层领导要加强沟通,反馈建议;基层工作者要加强学习,熟练掌握新技术。

  (二)建立健全大数据技术系统

  所有的技术都有其相应的操作平台,这些平台就是所谓的系统。一个系统的构成是相当庞大的,它需要时间。大数据目前只是初步发展阶段,不论是在哪个行业里,都没有完全成熟。大数据在人力资源管理方面的应用也是不成熟的,这都需要我们健全大数据系统。以绩效考评为例,绩效考评的标准是什么?是否合理?绩效考评结果的可靠性有多大?为什么产生偏差?这些问题都要求我们通过不断测试标准的合理性,不断测试评分的可靠性,对其中错误的地方加以改进,最终达到稳定的、准确的、系统的状态。

  (三)培养创新人才

  大数据技术需要自己的操作人员,这个操作人员首先要精通数学、计算机,而需要哪个行业的操作人员,就要相应的掌握该方面的知识。比如说,我们需要一个人力资源管理方面的大数据操作人员,那么他不能是一个以医学为主要知识储备的人。这就要求我们通过学校和企业合作的方式一同培养人才。学校可以开设相关的课程,数学和计算机是必要的,然后根据企业的要求,加设其他课程,学校还应该鼓励师生从事有关方面的研究;企业设立专门的培训环节,依托大学建立企业实验室,让专业人才可以教学相长。培养一个真正适用性的大数据人才是未来大数据技术发展的一个重点。

  (四)企业之间共享资源

  企业应保持高度的合作关系,共享手中的数据资源,为大数据平台提供准确全面的资料信息。如果能在企业竞争的时候用共赢来改变竞争姿态,将是彼此都愿意看到的。日本的财团发展模式是值得借鉴的。企业间可以通过签订一系列的条款来保障自己的权益,也可以通过合作关系来保证信息交流。这些措施都应该以数据自由交流为目的。大数据技术要求企业之间相互信任,共享资源。这样才能让数据真实可信、全面可靠,才能真正体现数据的价值。

  (五)建立全面的管理系统

  人力资源管理的各个环节都应该打造符合各自特性的大数据分析系统。人力招聘、人员培训、绩效考评是人力资源管理的三个重点环节,每个环节都有自己的特点,显然不能一概而论,大数据将如何应用其中,将做何改变都是需要反复斟酌的。在人员招聘中,我们需要注重人员信息的归纳和挖掘,做到全方位了解应聘者,同时预测其发展态势;在绩效考评中,我们需要注重绩效指标的建立和评分结果的有效性,保证公平,促进员工良性竞争;在人员培训中,应该注重培训方式方法的掌握,同时时刻掌握培训效果,达到效益最大化。这些问题都不是一朝一夕可以解决的,大数据技术普及使用还任重道远。

  致谢

  大学四年的时光转瞬即逝,当我开始写这篇文章的时候,大学生活已经所剩无几,怀念大学生活,感谢同学们的一路陪伴。四年我们学到了很多,收获了很多。光阴荏苒,我们即将告别这个校园,将给我们青涩的时光画上一个完美的句号。前路还很长,充满未知,等待我去挑战。我将整理好自己,像一个战士,出发,征战。目标,远方!

  在这里,我要感谢在论文写作中帮我翻译摘要的室友李赞同学。也要感谢我的论文指导老师陈艳老师,这篇论文是在她的精心指导下完成的。

  参考文献

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2020年7月31日 18:49
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