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京东商城西北仓储部员工激励机制及调整策略

  1绪论

  1.1研究背景和意义

  1.1.1研究背景

  世界性金融危机冲击下的宏观经济背景,使建立人力资源激励机制成为企业战略性发展的新阶段与新方向。21世纪的企业竞争,主要是人力资源的竞争,已成为学术界既成的共识理念。在今天的西方国家的次贷危机,全球金融危机引发的欧债危机,不仅是社会和经济的各个层面都面临着巨大的挑战和机遇,同时也为全球商业也发生了巨大的影响,特别是对中国的出口导向型企业的影响首当其冲,迫使其重新审视自己,并在同一时间寻找机会,还想着可以应用人力资源人员的报酬结构,停止大量库存。

  因此,中国的企业在为了生活而开展,从一定程度一点的激烈竞争,这取决于无效的人力资源,鼓励和现状特点和企业自身的人力资源管理,突出人力资源的令人鼓舞的结果。战略性人力资源激励机制是我们的人力资源建设的新阶段,同时也开展人力资源管理的方向。因此,鼓励中国企业在人力资源管理过程中,无论是企业战略和人力资源,鼓励各公司结合起来,而且还可以提高企业人力资源管理的核心竞争力,使企业要坚持一个缺点在竞争激烈的环境,的健康发展。

  1.1.2研究意义

  由于我国尚处于起步阶段的市场经济,各种新的管理方法正逐步与世界接轨,鼓励管理层有传统的经济体制还没有完全解放的限制,因此对于新的思路的需求,鼓励引进的东发达国家在企业管理经营理念,在中国的业务管理将在五个方面发挥了重要作用:企业人员为根据,以协助企业制定培训计划,为员工反映任务性能规格的决定;作为下开发公司的薪酬和激励政策;作为评价公司的标志的效率,该公司推出的企业人才选拔预测源指标评定,组织诊断可能是一个有益的措施。

  视图应该让企业长期激励。企业激励系统,乍一看似乎复杂,但它是非常困难的建立,它不仅需要虚拟指导,支持和需求理论,有必要阻止它作为一个良好的无机系统集成能力应该发生的效果。为此,其实京东商城仓储文本的东南部分将在企业激励机制设计的紧密联系在一起的无机一步,公司的宗旨后任务的作者,显然已经引起了员工的积极性,并获得更多的企业良好的经济效益。

  向有关企业介绍京东商城西北仓储部激励机制建设的实践做法。作为企业人力资源管理是激励的有效手段,可以最大限度地提高员工的凝聚力,挖掘员工的内在潜能,充分调动员工的积极性,为员工自觉积极地工作目标,并使其成为衡量客观量化管理指标绩效的指标,提高企业的经济效益。在激励机制和目标体系的构建中,笔者积累了丰富的实践经验,在京东西北部的建设和规划中与相关企业进行了分享。

  1.2国内外研究现状综述

  1.2.1国外研究现状

  从泰勒鼓励人的成就,不少社会学家,心理学家和管理专家等。在这方面,研究和实验量小,从多个角度提出了相应的实际鼓励计数不同的角度。如需要层次,实际公平,双因素理论,加强实际等。这些激励措施实际上是关于人的意见和集体或群体的行为规律的认识,指着鼓励员工发扬任务积极作用。但是,每一种鼓励的实际上只是一个前面或从某个迷信讨论的角度,鼓励人的成就和人类行为的规律性结果的讨论中,他们每个人都有自己的缺点有玉,有褒有贬,有自己的长处,没有一个是完美,无可挑剔。

  从理论研究,为了鼓励充分发挥的综合性企业员工激励机制的有效性,美国学者卢瑟·古利克博士(卢瑟·古利克)指出,最根本的功能是激励效率,形成了少数最优惠的服务人员稀有和利益高贵,拥有员工培训,开展未来的员工成为最值得珍惜的喜好员工。东方发达的国家,法国,英国,德国和讨论深化,特​​别是在企业的员工招聘和一些学者和其他激励措施的运作促进机制的理论,以及作为更明亮的条件。如美国的员工改革法“规定:”在工作作为主要基于位置的工资调整和晋升决策的表现“;在建设英国企业”职务晋升的开放式架构“的模式,坚持以在“精英”,不再实行终身晋升制度分类;法国不仅是考绩制度在工资和其他系统来实施,并在职务晋升制度更加突出;德国实行的工资或工作工资制度的传统水平,它已逐渐被取代“功绩制”工资,认为其评估和员工工资,职称晋升挂钩的工作和贡献的有效性的结果,为主要依据,以提高员工的福利。

  1.2.2国内研究现状

  近年来,中国的国际机制,以鼓励员工讨论中,显示比较强的兴趣的方式呈现多篇论文的影响为主题,已经有一定的价值效应的讨论。刘洲为“鼓励管理”(2013年),杨的“人民力量鼓励”(2013年),苏联和东欧水“心理管理”(2012)。实证研究李光辉,宝马斌,李等学者的影响是典型的代表。宇峻,彭宏等学者,在鼓励有关雇员的范围做了相应的研究,他们提出了自己的想法,鼓励元素,以鼓励需求,鼓励等功效。

  孟岩(2014)认为,虽然我们的业务已成功地条款的一角,但与国外企业或合资企业相比,员工的支出普遍较低,这是约束的一个重要因素激励员工。除了鼓励奖金,很少有激励的物质和其他激励措施多样化,鼓励身体带来独立性丧失的好的结果,同时也伤害了员工的积极性。

  李强(2014年),即鼓励经营者采取措施来支付本身的不太理想的表现,更何况员工的感受。路哀龟(2014)认为,在我国鼓励员工,薪酬结构不合理,没有补偿计划经济完全解脱的形式,支付和分级不适合。

  六龙隆(2015)认为,为鼓励选择的机会,是非常重要的,提前的鼓励可以使员工感到不大,迟来的奖励可以让员工感到多余的,宁静的心灵,从而削弱激励作用,激励的时机应该是。基本原则是及时性,应事结束后立即进行,需要以达到激励的效果奖励。

  周秋萍、卢友乐、白如彬(2015)认为,中国企业普遍缺乏有效的个人激励,奖励应该指出的是,为了个人和整个动力区分,有必要激励员工个人,也激励组,并强调,激励员工个人可以进行不时在需求和环境变化他的讨论修改。

  1.3研究内容及研究方法

  1.3.1研究内容

  本文运用企业员工激励机制的有关基础理论,结合我国企业的具体现状,采用相关的的分析方法,重点探讨了适合京东商城西北仓储部的员工激励机制体系的某些基本设想。以此为线索,本文首先阐述了业务人员的激励方法和家庭基础研究和国外,描述了员工激励机制的含义,然后分别进行分析员工的激励机制的状况,外部环境,以及京东商城西北的组织结构和激励员工的仓储情况,最后,经过东南京东商城的仓储员工激励机制,深化讨论,鼓励其与实际管理现状,从目前的情况鼓励员工,并在手中杰出成就的存在分析,我们提出了一个详细的计划,鼓励员工和程序执行并提出了应用管理解决方案,以阻止,但也要看鼓励员工开展后续管理计划的建议的想象力。本论文共有六章内容,其框架结构设置如下:

  第一章为“绪论”部分。该章分别介绍了本论文的研究背景、研究动机与研究目的、内容框架与研究意义、国内外研究现状综述、研究方法。

  第二章为“激励机制相关理论综述”部分。该章论述了激励理论的概念、特点及功能,论述了激励机制的概念、手段、类型和作用等方面的内容。

  第三章为“京东商城西北仓储部员工激励机制现状及问题分析”部分。该章论述了京东商城西北仓储部业务范围、发展成就概况及企业宗旨,继而分析了京东商城西北仓储部员工激励机制的现状、问题及原因,最后设想了京东商城西北仓储部建立健全有效激励机制的相关对策等方面的内容。

  第四章为“影响京东商城西北仓储部员工激励机制的因素”根据第三章对京东商城西北仓储部员工激励机制的现状分析与单位存在的问题概括影响企业激励机制的因素。

  第五章为“京东商城西北仓储部员工激励机制的调整策略”部分。通过前几章节的研究,提出对京东商城西北仓储部员工激励机制的调整策略。

  第六章为“结论”对全文进行了全面总结。

  1.3.2研究方法

  (1)文献研究法。广泛阅读国内外有关激励的相关理论,综合比较各个专家的观点及看法,取其精华。

  (2)比较法。将在实习的企业中的各种激励措施与其他的企业人员进行比较,发现不足。

  (3)案例分析法。选取实习企业中相关的员工激励案例,分析其问题所在,找到解决方案。

  2相关理论概述

  2.1激励的概念

  从较为完整的视角上看,激励作为采取有效的方法和手段来影响员工的行为,包括如何激发、引导组织所希望的行为,以及如何组织约束不良行为,努力完成在人力资源的优化配置抵达的组织和群体的不同用途的目的。因此,要鼓励良好的意识都调动起来,激励措施,包括限制和惩罚,奖励和惩罚是最根本的诱因。

  2.2激励的实质、特点及其功能

  2.2.1激励的实质

  没有得到满足的需要才会导致动机的形成,它是激励的核心内容,并且目标过程的某一点。某种激励问题的分析,动机其实是一个过程,一个领先的发动机由内部需求,动力推进系统的行为,其实质是通过一些中介机构设计,目标群体和组织限制最大共识,让他们充满活力,积极,创造性的发展和人力资源的应用,发展任务应有的作用。哈佛大学研究学者证明,特派团工作人员在没有任何报酬,只要我能发挥社区的20%,并鼓励发展,潜在的为他们发扬高达80%。这意味着,只有员工有足够的鼓励,组织没有添加一个组,不添加设备,该组织的所有功能加四倍。可见,有或没有奖励,鼓励什么样的方式,对员工的影响是非常明显的。因此,如何建立,鼓励员工的一种有效机制,已成为困扰着明天的企业最大的成就。

  2.2.2激励的特点

  (1)鼓励的行为是一种动力。通过激励舒适鼓励后,所以发生对象鼓励功率的行为。这种“权力”是鼓励运营商,向着鼓励对象“李”的方向发展的一种方式。

  (2)没有办法鼓励。选择详细的方式,鼓励东西,因为到期时,因为人们。

  (3)鼓励一定的目的,是有目的的活动的经理。经理希望使管理者鼓励组织的积极参与,并作为我的目的,实现组织的目标。激励的大小取决于应用到互动对象的动机和动机水平力的形成。

  (4)激励必须坚持以人为本。其实,激励是人与人之间的互动和沟通,因此,必须充满了人类的理解,关怀,理解和尊重的激活过程,并建立适应人性化的工作环境,建立尊重人的工作,人员发展成为最终的管理目的。

  (5)激励的最高境界是无需激励。激励应该成为激励对象的自觉行动,组织的目标变成了员工自然追求的共同愿景,激励者的愿望和要求变为了员工的自觉行动。

  2.2.3激励的功能

  激励作为人力资源开发的有效手段,其主要功能可以体现在以下几个方面:

  (1)激励是企业人力资源管理制度的必然安排。激励是企业制度存在的主要问题的必然产物:首先,它是由必然追求人的精神鼓舞。员工被企业激励振奋,不仅满足在工资和福利方面的需求,以及相关材料的需求追求超越。其次,由于人的潜力可以无限发挥,这意味着必然性激励是让员工积极,认真上班。像比尔·盖茨这样世界级的人最富有的人,其原因仍然是硬任务,必须有社会,思想,需求的物理方面;在颁奖晚会上电视,往往很隆重举行的颁奖典礼上,为什么不给间接击中奖卡的获奖者的钱或送过来,而是通过负责人洪明亮的声音,点去的名字一组,该组的冲动从他的座位上,收拾自己的直领带和西装站起来,有时,也深深地向观众鞠躬,然后从容地走上红地毯,到了聚光灯下讲台上,宣布部分哀叹,感到无比光荣,是不是那些谁是非常羡慕的点名称。而这个时候,奖金的多少,已并不重要,是一种被更多人尊重和认可的感觉,激励着获奖者不断的努力工作。所以,物质的激励是有限的,而精神上的激励则是无限的,物质之外的激励是通过积极的引导员工的价值观,让员工追求物质之外的需要。

  (2)激励能用各种有效的方法去调动员工的积极性。为了获得业务支持人员,其前提是确定员工的需求。员工的不同需求是不同的,在对员工有着明确的需求,管理者应当采取措施,安抚员工的需求,使用环境的变化和进步,适当的内部条件,以满足员工的需求,这可能会导致响应员工的行为,最终导致的目的。

  (3)提高无效的方式来鼓励员工,使企业始终坚持的生机和活力。在古代社会中,竞争是企业之间的人才竞争,只要通过无效鼓励员工员工的需求的充分理解和尊重,吸引和留住人才,充分发挥他们的自动性和创造性,使企业做到无法忍受失去土地的状态。员工激励机制的建立不能仅仅停留在物理层次上,而应着眼于行为的物理方面。材料和所涉及物理方面,运用多种激励措施,以满足员工的物质和精神需求,让员工认同企业文化,愿意密切与企业一致,从而达到保持用人单位的目的。

  2.3激励机制的概念、手段、类型与作用

  2.3.1机制与激励机制的概念

  定义(1)的机制。所谓机构,原本是指的机器,功能和其它的功能和机制,以确保所述设备不工作的系统工作的原理任务的相互关​​联的结构。在管理机制进行了扩展的结构,功能和各种点点滴滴之间的相互关系,以及坚持的东西体系的健康发展。

  (2)激励的定义。所谓激励,意味着经理是经理分析基础上的需求和动机,通过企业资源或业务管理办法的合理配置停止开发和实施优化,可以在更长的时间来引导并加强一系列的制度和意识形态标准的任务管理器,动机和行为。

  (3)的激励迷信要求。鼓励从更实际的片面一点,才能学会从研究的最终鼓励感知的想法,那就是起点的内在本质的基础上,对人性观察的多样化,运用内部外部影响,从而达到一个成员,以满足人们的需求激励来提高组织的整体效率。一个激励机制作为关键的组织管理系统,旨在研究如何更好地激发和调动员工和创造力的积极性。该奖励科学意义上主要是通过五行这样的设计:满足人们的核心需求;设立目标;创造一个公平的环境;强化收益预期;设计为工作更有吸引力等。通过这些规定,以便更有效地激发人的动机诱导人的行为,充分调动人的积极性,发挥固有的人的潜力,确保组织处于最佳运行状态,从而使组织实现与最大输出最小的投资。

  2.3.2建立激励机制的必要手段

  (1)视觉鼓励。员工为基础的自我管理,使我的观点明确员工的职业前景。鼓励员工使用的企业愿景,待开发的预测育种计划的员工,鼓励员工为企业,并开展为自己的美好前景的任务。

  (2)由于爱励。企业与员工形成不仅是社会的利益,或情感社区,员工生活在这个温暖的小家,这将充分发挥企业家的积极性充分的任务。

  (3)环境鼓励。它包括环境政策和环境目的的激励机制。合理的良好的企业规章制度,以确保正义的使命人员,正义是对员工的需求。如果员工认为他是一个公平,公正的任务环境,它会因为委屈和不公发生自然会增加,从而提高他们的任务和任务效率的积极性。奇怪的是,客观条件,如任务环境影响员工的士气。

  (4)物质激励。鼓励和安慰的物质层面之后,激发员工正确的行为的目的,调发动的积极性和创造性的工作任务。它包括积极的鼓励,也包括反向鼓励。

  (五)鼓励成就。有了极大的满足了物质生活,不只是员工的任务,以满足生活的需要,特别是对高容量,高品质的员工,他们的任务是带来成就感,成就动机是如此的很重要的元素,包括鼓励对象的模式,鼓励合理的激励机制。

  (6)鼓励文明。企业文化真正融入到员工的思想,使员工使其世界观,人生观和价值观重要组成部分,为企业提供体质较弱的动力,使员工发生的积极性雄心勃勃的任务。

  2.3.3激励机制的构成及类型

  构成(1)鼓励机制。在市场经济条件下,激励二次表现在构成形成的内部结构和行为的结构。赏组合物①外部和内部结构。外部诱因是指经营者,管理者激励企业老板给员工;指内部激励,以鼓励企业消耗的各种业务的主体的外侧,如市场,公众,政府和消费者。②构成鼓励。从演员,激励未成年人由三个相互制约的行为已构成:如何识别心灵的普通员工层面的需求,而这些需求满足追求是人的最初的热情,以满足基于绩效的机制的来源;激励员工个人理想和社会理想(的机构,理想国)相结合,激发主人翁意识升华的机制;克服人们习惯使用在危机时产生压力的防御机制功能的惯性。

  (2)激励机制的类型。①奖励激励机制。指的是物质和精神的奖励作为激励双方的作用下,员工采取合理的行动,创造良好的业绩奖励。①目标激励。企业目标与员工个人利益,并反映在企业中的个人地位和作用,使员工有一个巨大的激励。③护理奖励。企业的指导一直关爱员工的痛苦,工作人员的困难详细的了解,鼓励员工发生。④参与奖。鼓励员工参与就是参与企业管理,所有的权利,员工和责任理解业务,从而鼓励员工发扬目标的倡议。⑤刑赏。在正常情况下,我们的任务是让人们一些成果,我想失去的认可,尤其是识别指导。因此,当员工取得了一定的成果,及时对员工的指导,它已认识到成绩,并表示祝贺和鼓励,这鼓励员工。⑥股权激励。它指的是为企业公平待遇产生的每个员工的激励。企业对员工给予相同数额的治疗相同的劳动量,公平的竞争环境的形成,使员工愿意为企业工作。

  2.3.4激励机制的作用

  激励机制的积极作用。当公司鼓励员工开展了工作人员,我会招来外势的目的,企业的预期完成后,公司将不定期开展时间长,且具有很强的竞争力。当企业的激励机制起到了负面作用,这将限制公司能够继续下去。在这样一个良好的舒适性,并在有条不紊地监控任务,既满足员工和企业的需求,达到了预期目的。鼓励负面影响。无论企业如何发展的部分或削弱行为员工激励效果。因此,企业应注重员工激励呼应小时,与国际接轨的情况不时调整和改进,完善激励机制,完成了企业服务最好的结局。

  3京东商城西北仓储部员工激励机制现状

  3.1京东西北仓储部背景

  目前,京东西北仓储部拥有中小件综合仓1个,大货仓2个,总仓储面积达到5万平米,仓储配送人员近600人,辐射陕西、新疆、宁夏、青海、甘肃等地区。采用大仓库,多个存储类别的电脑和办公用品仓库,家装仓库和婴儿用品,如仓库,集仓储,配送和客户服务功能,为西安提供生活用品和服务的全方位及周边地区消费者全面提升消费者西北地区的网上购物体验。“京东为用户提供更好的购物体验。京东落户为契机,西安国际港务区将充分发挥龙头带动电商企业,并积极建立符合“大型企业在西安国际港务电商产业园区的主导作用为主导,同时开展了中小企业,“京东与国际一流企业,汇集了土地的想法(或东南地区总部)外的大型国际企业总部,积极引进和运营中心,立足西安,服务西,通过收集国内外电商平台的资源最具优势,最专业,最完整的电子商务生态系统中,功能最强大,最好的电商创业投资,最新颖,最有前途的创业力电商打造中国第一的整个电子商务产业链整合的电力供应商工业园。

  目前,我国企业在激励机制建设方面,已经取得了可观的成就:许多企业已经意识到,对企业员工内在潜力的开发,在企业人力资源管理中具有绝对关键的支配作用,我国企业的领导者也逐渐意识到企业激励机制的重要性,管理理念也在逐步的由传统转向现代化,对人才越来越重视,不惜用重金选聘企业所需人才。企业管理体系的建设正在逐步完善,逐渐向扁平化管理方向发展,改变传统的用人方式,越来越多的关注员工的团体来帮助拓展职业生涯规划的工作​​人员,因人设岗,因经营形式-设置基于逐渐的商业行为停止自身的资源状况无效的配置变化的东西。在市场环境中,企业是他们的质量非常关心指导和工作人员以各种非法的方式,鼓励越来越多的被使用,如工资质量和促进发展,鼓励任务,福利激励,激励机制,鼓励文明鼓励。

  京东商城在东南激励员工的仓储建立仅表现为薪酬激励和激励机制,加强人力资源管理的两个方面是不是临时的工资激励和股权激励的业绩。整个员工激励机制没有得到完美的效果,根据设计师一开始,员工的行为没有得到一定的效果,并没有完全按照与该组织的预期目的已经完成。

  3.2京东商城西北仓储部员工激励工作现状介绍

  3.2.1京东商城西北仓储部员工激励机制现实状况

  (1)管理层对激励机制已有深入认识。在一方面,该公司在复杂的国内和国际市场环境的管理,公司的发展潜伏着的危险因素深深的某些方面。在另一方面,作为公路建设在河南全省乃至全国的投资每年的比重不断在公司的机会,全面掌握越来越多,京东商城西北仓储管理,而且还越来越多地感受到奖励给企业的重要性河南省,其市场越来越规范公路联合运输的发展,京东商城西北仓储管理的深深感到,仅适用于企业经营管理的动机和激励机制的理论,京东商城西北仓储单位有发展空间的有无限的。

  (2)正在实施多样化的激励机制方式。为了使用激励机制,充分调动企业生产经营的员工的积极性,京东商城奖励西北仓储单元呈现出各种不同的方式。如目标激励,激励参与,培训激励,晋升激励,情感激励,激励模式,激励工资等。

  (3)公司激励机制总体上尚处于传统阶段。目前,改制后京东商城西北仓储部虽已是中原地区规模较大的高速公路国有独资企业,但是,在人力资源的动机和激励管理方面仍保持传统的政策措施:公司的一线员工大多是高中或大专学历,有几个年轻的员工拥有大学学历;我们目前的激励机制,主要集中在该公司开发的工资分配制度和简单的分层激励奖金分配制度等。

  京东商城西北仓储部员工工资有总部人员和分店管理岗位薪资是岗位工资一项所组成,而技术型人员薪酬按照岗位工资+绩效工资所组成。岗位工资部分:按照员工岗位不同存在一定的差异,具体见表3.1绩效工资部分:按照公司分店员工报酬按技术性员工岗位工资加上效益工资进行计算。绩效工资部分按照操作工件价格进行计算,员工提毛利润的10%作为绩效工资部分,毛利润=销售价-成本价,如果出现返工、投诉或者客户不满意此绩效部分取消发放。

  表3.1京东商城西北仓储部企业岗位工资晋升一览表

  3.2.2晋升激励机制现状

  1.各级别人员在入职时工资标准不得超过本级别中最低级别上线,除具有特殊能力者。

  2.在公司工作满一年以上者方可申请晋升,且通过人事部进行考核,考核合格者方可晋级,为公司创造特殊价值者除外。主管级、员工级从C级晋升至B级要求工作时间大于一年,B级升至A级要求升至B级工作时间要求在二年以上,且工作期间表现良好没有重大失误。

  3.低级别中的A级,通过一年良好表现即可提出升至上一级别中C级申请,通过人事部及相关部门考核即可实现岗位升迁。如在工作中有特殊贡献,可破格升迁。

  4.通过表3.1所示清晰可见各级别工资范围及自己在公司中的升迁机会和条件。

  图3.1主管级晋升经理级时间显示

  举例说明:图3.1所示,以4C级主管为例,在公司工作一年即可提出申请提升至4B,考核通过后工作再两年表现优异即可申请升职4A级,在4A级级别工作一年即可申请升至3B。换言之,4C级主管只要在本岗位工作标新优异4年内即可升至3B级经理级别。

  3.2.3年薪激励机制的现状

  公司根据发展现状针对高级管理人员执行年薪激励机制。年薪激励机制适用范围为董事长、总经理级别。通过表3.1可以看出,京东商城西北仓储部仅针对1级、2级、3级高级员工进行年薪激励机制。个人月工资=岗位工资;个人年薪总额=月工资*12+效益年薪。效益年薪部分情况见表3.2所示;

  表3.2效益年薪一览表

  岗位工资是固定部分,每月工资发放日进行发放,效益年薪部分年底计算后按照表3.2所示进行发放。但由于效益年薪部分偏低,岗位工资部分所占比例偏高,高级管理人员对于效益年薪的诱惑不是很大,工作积极性偏低。

  3.2.4股权激励机制的现状

  京东商城西北仓储部在股权激励机制方面存在一定的欠缺,仅有股东持有股权,及法人代表占有60%,其他三位股东所占股权分别为18%、14%和8%;高级管理人员、一般管理人员和基层员工均没有认可股份,可以说除股东外其他人员均为“打工仔”,对于企业没有任何控制能力。

  3.3京东商城西北仓储部员工激励机制的现实特点

  3.3.1不完善性

  对于与激励相关的机制措施,英美等国的企业比我国企业要早许多年。这些国家的企业员工激励制度经过多年的磨合调整之后,已经相当完善。严格地说,京东商城西北仓储部激励机制的建立,从进入21世纪时才开始实施。在此之前,公司对员工的激励管理主要侧重于对企业的忠诚度、工作能力、优缺点等方面,因此,西北京东商城仓储相关的激励机制是相当落后。相比之下,因为后来在京东商城的员工激励西北仓储它开始的,这势必造成很多不完善的地方。单独军衔员工激励制度,公司一线员工的各方面的上表面上已经建立的规则的管理激励制度,但是这些规格都相当粗糙,没有针对性,不具体,还有继续被修订,以形成的种激励文化方面,这样有意识地从心脏员工遵循商业行为的顺序,京东商城西北仓储较远。这已经导致了京东商城的仓储奖励西北不完善的一大特色。

  3.3.2异质性

  我国企业的大环境处于转型时期,其中的京东商城西北仓储部员工激励机制也必然被烙上转型的印记。最大的一个标志就是我国企业及京东商城西北仓储部员工激励机制的异质性。正是由于我国处于体制转轨的时期,在走向现代工业社会的现代化过程中,经济形态和价值观的多元化使我国企业及京东商城西北仓储部也具有多元性的特点。但从东南仓储员工的激励点京东商城,这种异质性的特点是在公司晋升,奖惩员工的双重价值取向的存在,因此通过竞争,员工业绩评估等部分功能停止鼓励,导致对尖锐的矛盾。

  3.4京东商城西北仓储部员工激励机制存在的问题

  3.4.1企业员工激励管理不到位

  研讨会鼓励实际缺乏零碎。即使在整个领域,鼓励员工以鼓励实践的实际调研,中国不仅缺乏在家里一个真正的高手,鼓励科研人员的总的方面并不多,但缺少了很多鼓励分析师的理论经验。由于缺乏讨论,很多在鼓励中央理论的成功尝试缺乏资金的研究人员,没有得到及时分析总结,上升到实际高度,更大的水平已经过测试;基础数据和理论来鼓励很多员工不紧收集零碎;许多调查研究小组唯一的办法;许多有用的实验中途挑起的。没有系统的调查和研究数据,以支持员工的激励理论的研究了大量的经验教训,大学和专家的研究机构和学者,还是肤浅的,依靠自己有限的资源做一些本地的研究,然后应用西方激励理论,这是不容易拿出能够理解的理论模型;或从本网站下载,每个克隆研究材料;或闭门造车,摔跤,大胆假设,虚拟演示。他们的研究,多格架,职称的结果时非常有用。

  3.4.2薪酬机制无激励作用

  薪酬决定着员工对待工作的满意度程度,但是过高的工资又会造成人力成本过高影响企业的整体运营。因此合理的薪酬激励机制可以满足不同层次的员工需求,而且还能够保证企业的直接成本。员工通过薪酬激励机制满足其对衣食住行的需求及个人爱好发展,可见薪酬是员工对于工作是否认可的主要衡量标准。薪酬激励机制中仅仅存在岗位工资、绩效工资部分的诱导因素,而行为导向、行为幅度、发生时间行为和本地内容归失踪由于行为的诱发因素员工的行为没有相应的控制,员工只知道赚取高工资高工资的工作,挣高性能高性能的本地工资,做什么,所以什么样的水平是正确的,符合业务需求的不知道。一个人敢到现场的年假,使员工在身心疲惫的任务,影响任务更好的开始。

  3.4.3企业员工发展空间狭小

  企业是面对员工最直接的组织单位,员工是最直接的战略决策的执行者,企业员工的积极性受挫,导致好的决定不实施该计划,员工的真实情况没有体现,这将直接影响到主管部门实施企业政策上的影响较低的水平上升,从而导致政令不畅,科学决策的利益和缺乏维修人员,终于到了企业职工的不满,影响了企业的和谐发展。随着企业的发展空间规范定义结合员工的职责,使一些企业,中央直属员工提高一两个位置可以实现,并为本地企业或民营企业的员工,可能无法达到的生活。由于受“天花板”限制限制企业的规模和岗位的数量,并在企业的工作职责员工的生活,这是不利于员工的成长,不能激励员工努力工作,后果是促进狭小的空间,从而希望能够挤入政府没有心灵基层工作的安宁,影响工作质量。

  3.5激励机制的不足对企业产生的负面影响

  3.5.1离职率高

  离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标,通过对离职率的考察,可以了解企业对员工的吸引和满意情况。一个正常的,较高的知名度年员工流失率控制公司一般在2%--5%。员工流失率不高或尽可能低。小于2%或大于10%这是一个问题通常是公司年度雇员周转率。不到2%的年均员工流失率,表明企业很可能是由于国有企业,人力资源竞争力较弱的垄断。如果10%的年员工流失率,这表明在动荡的员工,有公司治理的一个大问题。

  京东商城西北仓储部培训按照公司人力资源培训大纲,针对新员工进行岗前培训,培训主要内容有:向新员工介绍企业的规章制度、企业文化,晨会流程、晨迎事项和晨会舞蹈五个方面,岗前培训结束后进入岗内技能培训。然而随着现代经济技术的快速发展,在企业的各个领域中,传统的员工培训已经不能够帮助企业战胜巨大挑战,知识要提高、技术要更新、管理要创新是一个企业适应经济需要的必要条件,而知识、技术、管理的提高都是需要通过培训来完成,而京东商城西北仓储部现阶段还是按照三年前的新员工培训计划进行完成,对于员工和企业的综合提高并没有任何帮助,缺乏培训激励措施,合理的配需年级里措施可以帮助员工提高技术水平,更快、更好地完成组织任务,达到组织目标;同时能够满足年轻员工对于求知的欲望,增加员工知识财富的同时也是增加企业的核心竞争力,为员工职业生涯发展提供有力条件的同时也为企业留住人才奠定基础。

  3.5.2激励机制与不同层级人员需求结合不合理

  在真实的人马斯洛的需求层次问:人的需要是分层次的级别,从低到高的生理需求安全性还是安全性的需求,联系人或家庭的需求,需要和要求完整的自尊,当满足需求的一定水平,这需求不能继续激励。因此,西北京东仓储缺乏科学分析的激励,因此大大削弱了激励员工实现发挥积极作用的业务目标。由于京东仓储西北给予一定的激励效果太盲目,不能有效地满足不同层次的员工最迫切的需求,他们的员工不关心,没有太多的激励效果。从理论上讲,似乎可取,即各自的效力很小或为零,这种结果不会自然发挥更好的激励机制,则有效地实现公司的目标自然会受到影响。

  3.5.3激励思想过于传统

  京东西北仓储部更多考虑企业效益状况,而片面认为薪酬是员工的动机源,容易过分地采用纯粹的机械化、数据化的薪酬激励机制模式。在需求层次理论,它可能仍处于普通员工级别的生活保障需求,高管们开始思考最大限度地发挥自己的潜能,并且是成功的在自我实现的最高需求层次,赔偿变得不那么重要。当然,薪水作为激励因素不能够忽略,但是对于不同的个体的付出,也可能是不同的需要。那些负责照顾家庭比普通员工已经完成了高管们的薪金更紧迫性。随着这种需求的层次是面对激励选择分析工具的重要组成部分。工资是非常重要的,因为每一个企业都必须满足员工的薪酬,这是一个前提条件。但是,企业必须努力探索如何更好地满足员工的需求,比如归属感,自尊和自我实现的需求感感。刚刚得到增强,努力寻求满足员工的薪水归属感,自尊和自我实现等方面的需求感,让员工感受到最大的鼓励元素滴度宁愿留在这个行业,并竭诚为完成业务目标。京东西北仓储部的经济实力还有待增强,更应通过激励创新留住企业人才。

  3.5.4激励机制随意性强

  鼓励提到的一般有很多泛修正鼓励,其实可以分为积极的鼓励,鼓励鼓励阴性。正面的鼓励就是所谓的集体行为符合该组织希望能停止激励,使这种行为更多的礼物,进行集体的积极性,小的性能奖励和表彰等方面的目的。并鼓励消极的行为通常是指某些雇员否认,威慑和惩罚,削弱并使它消失,有利于集体组织需要,以满足和开展方向完成的目的。

  通常,京东西北仓储部过于重视正激励,再加上京东的所有权和经营仓储西北部分一般都集中在企业主,高管高度集权,个人主体,没有给予足够的重视负激励手中,导致弱一般流于形式约束高管,该公司的负面激励系统似乎随心所欲。俗话说,“无规矩不成方圆”,缺乏严格的,可行的服从规定,人民在顶部的规定,那么这些人就不会真正得到越来越嚣张,而不是冷漠的规定,健康的企业文化难以形成,凝聚力弱,主观性,不公就会增加,企业缺乏活力。

  4影响京东商城西北仓储部员工激励机制的因素分析

  4.1企业文化激励欠缺

  和谐民主的现代企业文化是主导企业发展的关键因素,特别是进入现代社会,企业文化更影响企业持续发展的核心竞争力。而京东商城西北仓储部由于其自身的特点,导致其在企业文化方面存在一些问题。文化缺乏先进性。企业内部产生的各种不同成员范围,在一定程度上干扰了正式部门的职能,破坏了团结、和谐、创新的氛围,以至于造成了企业内部先进文化的严重缺乏,影响了企业内部的文化氛围。所以,企业内部失去了和谐团结的环境和氛围,在这种氛围下,企业无法形成代表先进生产力的文化,进而使企业失去持续不断发展的文化根基。

  4.2劳动力买方市场的影响

  我国人口基数大、人口年龄结构复杂、人口迁移频繁以及区域经济发展进程有别,劳动力供大于求的矛盾十分突出。在京东商城西北仓储部转轨、转型中,旧体制形成的企业富余人员,随着国有企业改革的深入被剥离出来。与此同时,知识经济迅猛发展,工业化、现代化代替了手工业大生产,传统的劳动密集型被高新技术所取代,劳动生产率大幅度提高。传统的劳动密集型公路交通运输企业,向知识密集型和资本密集型高速公路运输企业转化,企业用人明显减少,尤其初级职业技能劳动力出现相对过剩。在这种情况下,二级市场表现失业率买方市场,需求方有一个突破的力量更大的选择空间,迫使企业以鼓励就业的激励机制方面已提高对目标的门槛。

  破碎机质量的差距和失业的市场需求。运输公司鼓励其就业过程中,案件将根据产业振兴,重组人员职位和新的要求。传统交通运输企业转轨、转型中,市场劳动力在面对供求总量矛盾的同时,结构性矛盾更加突出。随着社会的发展,运输企业快速提升,就业的优惠政策有利于更加规范的知识,技术,能力等“一专多能”,综合素质较高的员工的现代化,其共同的文化偏见低,技术落后的品质,劳动技能单一,没有技术专长,并在大量的失业下岗职工,用人标准和企业现代化制度变迁有很大的距离,不具备整体素质和现代企业的能力,无法胜任现代企业的高速经济结构调整,产业升级,岗位职责和激励机制建设需要。劳动力市场的结构性缺乏技能人才,以便在需要的人才企业成为无米之炊,结构错位和矛盾在就业市场供需砖,失业人员和下岗职工,并在自身素质就业状况之间的差距就业市场,在竞争中的就业弱势地位的求职者。

  4.3员工权益保障体系欠缺

  企业员工的员工作为一个系统的详细性能的权利,以确保员工的利益如何可以很好看出,企业的员工可以关心不够,我们还可以看到,该业务以换取员工感恩的能力偿还。二级以下结果:一,特殊权益不能得到充分的处理。每个员工都有自己的特殊需求,如两个分离的员工有特殊需要的母爱,女员工有生育哺乳等特殊利益,如果这些权利得不到解决,员工自然的利益不能得到保证,并作为员工最巨大的影响力特殊的权利和利益,这些利益不会处理到员工的心灵伤害,并且将永远心痛的员工,这些员工无法从企业的心脏支付。然而,由于公路和工作人员有相当一部分的其他特殊需求的实际情况,自然不能得到解决,在一定程度上影响了员工的工作积极性。二是员工基本特质保障有待提高。从企业对员工日常生活中小事,既可以看出一个企业对于员工的尊重与否,也可以看出一个企业是否真正重视人在企业中的作用。企业通常考虑到管理成本、员工接受底线等因素,对员工生活方面无法完全做到面面俱到。如员工工作环境都在市郊,交通不便利等,容易增加员工的疲惫感。京东商城西北仓储部在日常的管理中,对员工的基本保障的考虑虽然逐年都有改进,但仍有欠缺。在人力资源管理过程中,京东商城仓储西北部分,没有足够的重视,员工需要生活的精神方面,这种忽视了员工的精神生活就会使员工的休息无聊的工作,给员工的感觉,他没有得到充分尊重。

  缺乏员工职业生涯规划的激励机制。我国企业由于缺乏较为严格的内部监督制度,其在人事用工机制方面或多或少存在一些问题,从京东商城西北仓储部目前这方面的情况来看,主要表现在由于欠缺长远发展定位,很难考虑员工的长期发展。京东商城西北仓储部在职业生涯的设计方面存在不完善的问题,具体表现为对员工的职业生涯的缺位,企业外部没有无为的工作人员设计一个渐进的成功之路,使大多数员工没有看到的将是什么样子的今天,也没有一套办法是一个很好的工作人员,使企业外部的一个很好的模式,使员工缺乏目的,从而形成员工忠诚度的公司显著下跌,形成日常工作热情不够,动力不足,从而影响了整个抽象和开展业务。

  4.4缺乏持续培训和再教育的激励机制

  持续培训和再教育是员工最大的福利,作为一个企业重视员工的培训和教育是对员工最大负责,也是对企业未来的尊重,从京东商城西北仓储部的实际情况来看,不难看出其在这方面的欠缺:一是员工的持续培训规划空缺。京东商城西北仓储显然缺乏相应的培训机制,主要体现在以下三个方面:缺乏前瞻性的企业没有对员工进行培训的计划,只是采取补救办法,有一个严重滞后;缺乏互操作性的企业培训重理论缺少实践,培训内容与实际工作的相关性不强,投入了大量的事实,大理论,以及工作人员的日常工作没有形成必要的关联,导致工作人员对于热情的培训不高缺乏师资库所需培训,企业培训体系并不稳定且相对雄厚的师资群体,导致训练水平较低,大概的内容显得非常落后的情况下,培训的实际影响;因而培训效果,企业资源的浪费和工作人员的时间和精力的影响效果。

  二是员工再教育支持力度不够。随着知识经济的到来,员工不停止再教育就会落后Second,员工再教育的支持是不够的。随着知识经济的到来,员工不停止开展再教育会落后于时代,并参加继续教育是自身素质的进步,与时并进开展的重要途径出。公司和员工两个异口同声的主要行为,如果不从员工的角度思考的结果,那么员工不能统一的企业采取行动的企业,而不是一个企业的愿望将是缺乏竞争力明确下来。三是员工教育盲目性较强。有一部分公司员工为了自己的前途,自费、空余时间去参加社会性的再教育,但由于企业没有进行统一安排,对用工、技能等要求没有进行供应安排,造成员工在参加再教育时有较大的盲目性,没有进行有针对性的安排教育内容及课程,使其在完成教育课目后的若干年后,造成学而无用的结果。

  5京东商城西北仓储部员工激励机制调整策略

  5.1建立和谐民主的企业文化激励体系

  在京东商城西北仓储部形成和谐团结民主为特征的企业氛围。为提高京东商城西北仓储部的企业内部的凝聚力,对工作中涌现出来的好人好事,企业应通过报道或表彰的形式给予鼓励,对那些不符合企业价值观的行为和观念,给予果断严格的处理和惩罚。鼓励和提倡“互助互爱”价值观,开展优秀员工事迹巡展,提倡“乐业敬岗、无私奉献”的价值观,请退不合格员工,倡导积极向上、奖优罚劣的价值观。企业共同价值观的树立,可以使员工能够以企业所期望的要求和标准去思考和处理问题,能够在组织范围内形成同心同德,和谐团结的局面。时报创建文明机制。京东商城的仓储东南部的应该是“以人为本”的理念的具体任务的执行情况,诚挚的敬意,赢得了企业的忠实员工。对员工的管理和使用,打破关系管理的存在形式,本着“公平,公正,地下”标尺竞争扩大,那么锋芒毕露的人才,使优秀员工加入企业以外的公司构成对人才的尊重,谁可以对一个文明的氛围。企业文化要体现竞争这一时代特征,把好的员工留下来并给予优厚的待遇,把差的员工赶出企业,真正提升企业的人力资源水平。

  5.2建立规范健全的员工保障体系

  进一步完善社会保险缴纳制度。让员工享受更好的社会保险和意外伤害险等保障,让员工看到自己的未来有了保障,员工在有保障的企业里工作就会产生积极性。其次,合理的尊重职工的特殊利益。特殊权利和员工的利益有一定的关联性和特殊性,它不是由所有员工分享。因此,这些有着共同的利益,只是属于一个人或一组。普通的,有特别多的人的事情可以不忘记。

  为此京东商城的仓储东南应考虑到这些员工的特殊利益,成立的目的是确保致力于执行和管理员工的特殊利益的适当的组织,让这些员工享有特殊待遇,照顾和关心困难时期丢失。让员工可能会失去广大的利益满足,任务和员工利益之间找到平衡点,所以你可以安慰员工的心,而员工会把这个救灾任务,加倍努力做好自己的工作,初步构成了一个良好的,调和的商业环境,最终受害的还是自己。

  最后,尽可能丰富员工的业余精神生活。精神与物质“既抓不住。”京东商城的仓储西北部应精神文明员工做出更大的努力。要定义不同的部门,不同层次的员工,一套合理的,既要防止相邻级别的奖金差距过大,而且也避免了差异太小,起不到激励出现的角色,同时,工作业绩突出的员工应该及时予以奖励;福利补贴,适时提高经济水平和物价水平合理调整,以满足员工的福利补贴的基本需求,不断提高员工的满意度奖励。建立和完善长期的员工培训和教育体系。

  针对目前京东商城西北仓储部在培训和教育方面存在的问题,应进行有针对性的提升,具体应做好以下几方面的工作。首先,做好员工持续培训规划。体制决定机制,机制决定活力。京东商城西北仓储部应支持员工的在职培训,并创建一种培训管理机制,一方面可以总体规划员工的培训目录,按企业发展要求排出全年的培训表,让员工清楚企业的培训项目,有针对性地进行各自的选择;另一方面可以将各种培训成果纳入到日常的考核体系,与员工的绩效考核进行关联,这样可以提高培训的整体质量。其次,鼓励员工参加再教育。

  京东商城西北仓储部应鼓励员工不断强化综合素质的培养和提高,让员工自愿参加各类社会再教育学习,展望从员工思维,员工思维得分的位置,安排员工学习适当的时间和培训,鼓励员工参与社会再教育,参与制止某些报销,总之员工再教育费用,必须建立一个机制是无效的,参与什么样的支持和尊重的再教育工作人员的表现,因为这方面的,它会转化为企业的员工,最终受害的还是自己的尊重。最初,加强员工教育和专业化的可预测性。在教育员工的参与是未来的消费可以在运营管理活动中的作用,因此,京东商城西北仓储部应对企业后三年的用工需求、技能需求提出一个总体要求,让企业员工在参加教育中能领悟将来的发展规律,进而选择适合自已的科目进行学习,待将来学有所在为生产经营服务,为自己的人生服务。合理配岗,灵活奖励。一方面,京东商城西北仓储部要根据自身战略需求,确立岗位标准、内容、性质;进行岗位分析,从而实现人岗匹配,使企业员工激励机制发挥出优最佳效果。另一方面,某些员工在某一方面产生需求,则意味着这些特定个体对特定的对象具有生理或者心理上缺乏。激励的核心在于对员工内在需求的把握与满足。

  为此,京东商城西北仓储部应做到:在建立合理薪酬制度的基础上,使员工的工作绩效在薪金中得到充分体现;并辅之以个性化奖励手段,以灵活性实现员工激励机制目标的最大化实现。建立和规范企业的人事用工制度。一方面,要科学设计薪酬管理制度。科学设计薪酬管理制度是激励员工的重要保障。近年来,一些运行较好企业在科学设计薪酬管理制度方面做出了表率,为企业注入了激情,促进了企业的持续不断发展。因此,京东商城西北仓储部可在薪酬管理制度上适当吸收这些企业的先进做法,把股权、年终奖励等相应的管理内容放进薪酬管理办法中去,把钱用到刀刃上,让企业员工享受到最好的薪酬激励机制,把其积极性最大限度的调动起来,促进企业的持续发展。另一方面,建立科学合理的员工职业生涯设计。京东商城西北仓储部要深入关注员工内心深处的想法,任何一名员工在企业做事,除了获取大量的金钱外,还需要获取地位,并且通过其在企业内部职务的升迁赢得企业和爱情等等,所以京东商城西北仓储部必须正视员工的这种心理需求,更加要注重员工的职业生涯设计,因为只有科学设计员工的职业生涯才能获取更多员工的忠心,在发展过程中的日常管理企业要做到这一点是一个好员工的职业生涯规划,明确工作人员怎么办,将要做什么,并让部分员工在实际操作中进入这个职业道路,真正有能力的员工成为一个业务线经理,中层管理人员,甚至是高级管理人员,只有通过这样的职业规划和实践,让员工看到企业的前景,才有可能留住谁留的员工,住在员工的心里,认真,敬业的工作对于企业来说,形成一个业务我,为我企业的良性循环体系。

  5.3加强对员工激励机制需求的预测

  预测激励机制需求。京东商城西北仓储部要想充分激励企业员工生产经营的积极性、主动性,就应做好企业对员工激励机制需求方面的调研及预测工作,它作为企业未来一定时期内对员工激励机制要求的假设,其准确性对企业激励机制的成效有决定作用,因而是企业激励机制规划的起点。为此,京东商城西北仓储部根据预测分析建立起相应的激励机制,它是基于其工作人员的前提下,充分调动积极性,员工,主动性和凝聚力的积极性得到充分发挥,既为企业的发展做出贡献,同时也是激励员工需求预测的结果;京东商城工作人员西北仓储奖励只在知识和人才环境的企业级的尊重,让每个员工都能真正把他们的劳动与社会和物质利益密切相关的荣誉系统,如此关心企业的服务质量,提高工作效率内部潜力,增强企业的凝聚力,并最终达到人适当的机会,事情的人获得的结果。

  5.4做好工作分析及实施柔性管理

  搞好工作分析,确保公平竞争。京东商城西北仓储部的激励机制应要求被激励对象诚实、勤劳、有悟性,其特质和性格适合激励机制的需要、氛围和企业文化。这要求京东商城西北仓储部要因时因地制宜,结合企业的需要和岗位的特点来制定合适的激励标准。同时,京东商城西北仓储部要想在激励机制方面达到理想效果,还必须做到以下四点:不断在员工发展上进行职业发展方面的投入;确定前任离岗(包括调动、离职等)的原因,为接下来的内部任用做好准备工作;人事匹配作为企业和个人动态结合的过程,其中的工作分析具有重要的意义,因此要按照工作分析的结果去迎合被激励的对象;控制内部激励成本,确保激励公平。实行柔性激励管理。柔性激励管理是指企业应充分体现以尽量少的人力资源获得最大的经济效益的激励目标。为此,京东商城西北仓储部应树立“增规模,不增人员;增效益,不增成本”的柔性激励管理目标。通过这种柔性管理方式,使其在员工激励机制上下功夫,从而为企业的生存与发展开拓更大的空间。

  5.5做好培训激励,规划职业生涯

  培训激励作为激励员工的手段之一,对这一点,京东商城西北仓储部在人力资源培训过程中应健全激励机制,为企业人力资源配置提供保障,确定员工的实际需求,并满足员工需要的措施和业务目标的实现。员工可以有效地把握任务暂停,完整的相互理解和支持,优越的通信联络不时的任务绩效的进展情况。京东商城仓库的任务人员,企业管理和管理阶梯的技术方面的东南部分。员工职业生涯规划的愿景。这实际上是一个职业道路的奖励,旨在为员工提供同工同酬,如位置和时间的职业进行。在运行两个途径的层次结构,以技术阶梯的员工不仅可以享受到的时机和程度的平等发展和管理,开展员工的同一水平也违背了薪酬和位置。

  6结论

  激励作为激发企业或组织成员工作积极性、主动性的管理机制之一,既是人力资源管理的核心,又对企业或组织充满竞争与活力优势具有决定性的意义。企业员工激励机制作为激励制度的重要组成部分,既是基本的方法手段,也涉及到企业战略的实现,甚至关系企业的生存。本文借助调研数据、大量参阅了先前的研究成果,进行了系统的分析,通过对员工激励机制的调研,剖析了企业员工激励中存在的问题,并以此确立建立激励机制的指导思想、具体原则和解决问题的激励办法。

  企业员工激励机制是否有效,不仅直接影响其员工的工作积极性和工作效率,也影响到企业员工队伍的建设,影响企业管理效率的提高和企业的文化建设,所以,不断完善员工的激励机制有重要的意义。转型期企业员工激励机制的有效性主要受这一特定时期的经济环境、政治环境、行政环境和文化环境,法律和制度,员工心理以及各种传统行政观念的影响。

  本文的创新点体现在:在研究对象方面,总结了取样公司员工的两大特点:直接服务公众、拥有相当的自由裁量权。在现状分析方面,总结了现存企业员工激励机制的三大特点:不完善性、借鉴性、转型性。在激励机制的实施方面,总结了三个方面的成功经验:为企业员工打造愿景清晰的职业生涯、全方位提高工作满意度、利用传统文化营造和谐人际环境;在分析存在问题方面,指出了激励理论研究滞后、没有准确把握企业员工的核心需要、缺乏精准激励、思想政治工作激励功能减弱、缺乏内在激励机制等问题。

 

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2020年7月21日 21:34
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