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中国人寿西安分公司经开营业部招聘面试方案设计研究

  1绪论

  1.1研究背景与意义

  1.1.1研究背景

  21世纪以来,经济大发展、大繁荣的时代里,企业竞争急剧膨胀,追求经济效益显得尤为重要,世界五百强企业,无一不是把吸纳优秀人才作为企业发展的战略目标规划之一。被誉为“世界第一CEO”通用电器集团总裁杰克·韦尔奇认为,挑选最好的人才是领导者最重要的职责。苹果公司创始人史蒂夫·乔布斯:“我过去认为一位出色的人才能顶俩名平庸的员工,现在我认为能顶五十名平庸的员工。”因此如何吸引和保留出色的员工或有竞争力的人才对于企业来讲意义重大。很多企业已经意识到这个问题了,并且投入了大量的人力、物力、财力在招聘环节上,但效果却不尽人意。如何在招聘面试环节上准确识别优秀人才、节约反复招聘成本,是摆在当前亟需解决的问题。

  1.1.2研究意义

  (1)具有一定的理论指导意义;招聘面试可以考察面试者基本情况,面试者在确定报考某单位的时候,一般都要向报考单位递交个人简历。在写简历的时候,大部分人都能实事求是地介绍自己的情况但也有少数人为了达到自己的目的,编造自己的情况。编造情况无疑是一种不诚实的表现,也是面试的大忌。面试时,考官一般都要面试者介绍自己的经历,那些弄虚作假的面试者在介绍自己的情况时就有可能暴露自己造假的痕迹,考官就能及时地发现这些面试者的不诚实行为,从而及时地将他们淘汰,以免他们进入后给公司造成损失。

  (2)具有突出的现实意义;高效率的招聘面试可以选拔高素质的人才加入公司队伍,公司录用考试的目的就是选拔高素质的人才,使公司高效地运转。笔试虽然非常重要,但是也有一定的缺陷,有些人笔试成绩考得很好,但是工作能力不强,表达水平可能不高,如果是这样,显然不能适应公司的工作。而面试就可以克服笔试的这一缺陷,能够将那些个人气质、品德和心理素质良好,分析能力、语言表达能力强的高素质的优秀人才选拔出来,而将那些高分低能的人淘汰,从而保证公司队伍的质量,实现选拔优秀人才的目标。

  1.2国内外研究现状

  1.2.1国外研究现状

  我国的人力资源的研究始于20世纪80年代中期,1988年9月,在贵阳召开的“国际劳工组织亚洲人力资源开发网、中国人力资源开发研究中心暨成立首届学术研究会”,是我国的有组织的进行的人力资源开发和管理研究开始的标志。之后,由光明日报,人力资源开发丛书编委会等单位一起举办了人力资源管理理论研究会。进一步探讨了人力资源开发和管理的基本概念基本思路。进入90年代中期,人力资源管理引起了各界的越来越多的关注和重视。

  亚瑟.W.小舍曼则认为招聘是寻求潜在应征者并补足企业职位空缺的过程,并强调在这一过程中企业应该为应征者提供职位的全面信息。

  DavidHunger认为企业进行企业招聘管理的成本风险主要由直接成本、内部成本和外部成本构成,之所以会产生成本风险主要在于企业在招聘过程中无法吸引到合格的员工,这样企业为招聘工作所进行的努力就将会转化成为成本。

  Wayne认为招聘渠道的选择应该符合企业自身的实际情况,要正确认识不同招聘渠道的优缺点,将招聘渠道进行有机整合。

  1.2.2国内研究现状

  招聘面试方案设计研究是当前人力资源管理领域研究的热点问题之一,自上世纪90年代末期胜任特征研究被引入国内以来,国内研究者对此展开了不少研究,随着知识经济的到来,企业的经营环境发生了很大的变化,这对国内企业的管理提出了更高的要求。快速变化的环境使得企业对未来绩效更加关注,因此也更加关注对员工的培训与开发,传统的建立在工作分析基础上的人力资源工作已不能满足战略人力资源管理的要求。

  中小企业在我国经济中发挥了重要的作用。统计数据显示,全国工商登记企业,中小企业为它的价值每个账户的99%,约60%和40%,与中小企业还提供了75%的城镇就业机会。对我国中小企业的员工招聘问题进行了详细的分析,并提供了实用的对策。

  朱媛媛将招聘有效性定义为管理者通过合理配置企业内部各种资源,注重在招聘过程中的计划、组织和协调来提高招聘效率和水平的过程。

  谭玲丽、王弘运用数理统计的方法对我国企业招聘有效性的现状进行分析,建议管理者在招聘过程中要寻找到能够令企业和求职者双方都满意的利益平衡点。

  姜邵平和张斌认为有效招聘必须建立对企业人力资源需求进行合理规划以及科学的工作分析之上,此外还需要人力资源部门与用人部门之间的通力合作。

  蒋艳认为应该从提高招聘人员综合素质,转变招聘理念角度来提升招聘的有效性,以及在招聘过程中还要注意满足求职者对工作以外生活方面的需求。

  1.3研究内容与方法

  1.3.1本文的主要内容

  本文通过员工招聘管理相关基础理论的学习,围绕中国人寿经开营业部人员招聘管理状况,进行深入了解、诊断、分析和研究,借鉴国内外招聘管理成功经验,阐述其人员招聘管理存在职位说明书定位不清晰、人力资源规划不到位、用人部门参与招聘实施少、招聘渠道应用不广泛、招聘工作缺乏有效性、一线岗位需求量大、离职率高、人员流动快、招聘缺乏评估、反馈和总结等问题,并针对上述存在问题主要从完善职位说明书、科学制定人力资源规划、建立招聘队伍、拓宽招聘渠道、改进招聘流程、优化招聘评估后续环节等方面提出完善、适合公司发展需求的对策与建议。本文共分为五部分:

  根据研究内容,本文分为如下部分,对西安人寿公司经开招聘面试方案设计进行了研究。

  第一章绪论:研究背景与意义、研究意义、研究方法、研究内容及框架、国内外研究现状。

  第二章理论综述:招聘面试的概念和定义及招聘面试的重要意义。

  第三章中国人寿西安分公司招聘面试方案设计研究现状及存在的问题

  第四章中国人寿西安分公司招聘面试方案的设计

  第五章结论

  1.3.2研究方法

  研究思路;论文主要是研究如何提高员工招聘的有效性,通过对人力资源管理的相关基础理论的学习,尤其是招聘管理的相关专业知识,结合公司的人员招聘实际情况,提出优化方案。主要运用研究方法。

  文献研究法:通过中国知网、广东工业大学图书馆书籍报刊文件等相关文献资料的大量查阅及拜读,借鉴国内外招聘管理的研究成果,本文首先对人员招聘管理等相关理论进行规范性的论述,并在详细论述理论的基础上对其在实践中的应用进行讨论。

  资料收集法:文中以中国人寿经开营业部人员招聘管理为研究对象,寻找收集该企业人力资源管理相关的文档数据资料,掌握中国人寿经开营业部第一手内部实际数据,进行系统分析和研究,通过具体数据分析直接具体地反映人员招聘管理存在的问题。

  研究分析,找出其在人员招聘管理方面存在的问题,从而使本文的完善招聘管理对策与建议有了坚实的现实基础。

  2理论综述

  2.1招聘面试的概念和原则

  2.1.1招聘面试概念

  招聘是指企业根据组织战略和人力资源规划的要求,通过各种渠道进行招募、画:选、录用、评估有价值的员工的过程。招聘过程有狭义和广义之分。狭义的人力资源招聘仅指企业通过组织外部和内部渠道招聘员工的活动;而广义的人力资源招聘是指在狭义的招聘基础上,涵盖了从组织内部发现员工的新价值、通过培训使得员工人力资本增值等过程,即人力资源在企业内部的再配置过程。

  2.1.2招聘面试原则

  首先,双向选择的原则,在其未来的业务发展战略相结合需要在人力资源市场找找到合适的人,而且在它自己的能力求职者光,以及选择了的基础上,未来的发展计划企业,因此两者之间的关系是平等的,不存在堆栈起来。

  二是效率优先,在市场经济的当今时代的原则,效率是第一个员工招聘同样是行为属实,作为一个成功的招聘必然是一个最小的付出获得最大的成本经济效应,即企业与投入最低的成本找到合适的人。

  三是公开公正的原则,这就要求不仅需要开展招聘符合国家法律行按法规规定还要求用人单位采取在招聘过程科学的方法,统一的标准和程序候选评估,尽可能防止不公平的事情发生。

  第四,由于人们选择开展事物的原则,即招聘必须是指导人力资源规划在扩展,招聘是为了适应企业发展的需要一段时间,不能因为开展设岗的人,只有这样,才能杜绝企业人浮于事,效率低下。

  第五,人岗匹配原则,那里的人岗匹配不仅指招聘员工和工作的能力,符合要求的,而且它的价值观和企业文化相匹配,这就需要在饲料中人力资源经理考生必须分析其行为和人格网上招聘过程中,即使通过优势分析的方式找到最合适的员工。人岗匹配规则要求公司员工招聘过程中要防止过度从松弛的工作中所产生的现象高素质人才分追求,还能消除降低选择标准,以意大利的可能性知识招聘的最终目标是要找到一个符合工作与人们的需求。

  第六,内部优先级的原理。当企业产生职位空缺,在条件许可应首先首先考虑是否有合适的内部人选,这种做法不仅有利于降低招聘成本,而且还可以作为一个有效的手段来激励员工,提升员工工作的积极性。

  2.2招聘面试的意义

  一是要确保招聘工作人员和岗位之间的匹配,提高员工的满意度,减少客户流失;二是招聘管理公司的有效手段招揽高素质人才,知识储备,技能和岗位要求相适应,从而减少了对员工培训的负担;第三,有效的招聘管理人员可根据工作团队的需求进行配置,使企业内部的团队成员之间的默契,从而提高团队的工作效率;第四,能够求职者有效的招聘传达明确的岗位和企业信息,使雇用员工不仅要满足工作的需求,他们的人格特质,价值观,所以能满足企业的要求,从而降低劳动的机会所产生的纠纷;5种有效的招聘是为了更快速地帮助员工进入企业和就业机会,从而提高组织的绩效水平。为了实现企业的战略目标。

  3中国人寿西安分公司招聘面试现状及问题分析

  3.1中国人寿西安分公司招聘面试现状

  中国人寿销售开始通过开放而形成的人力资源部门,但不会形成人力资源管理体系,缺乏人才发展战略,做只表现工资的一个方面的工作。现在开放给中国人寿的人力资源相对比较成熟,具有一定的人力和必要的,共有18人组成的相对稳定的业务素质;公司发展的基本年度招聘计划,根据全年组织相对集中在中国新的一年,主要是通过赶集网数继续招募活动的计划,58个城市,前程无忧等各大门户网站发布招聘信息,招聘是主阵地直插式的员工(普通工人和技术人员),约在招聘25万元每年的运营成本。该公司通过新兵组织学习纪律的手段,提高员工的安全,机械操作,以饱满的工作潜力和知识等方面的能力,但招聘人员人力资源培训是罕见的。该公司的员工基本工资,福利,补贴和其他组件,严格按照广东省企业职工最低工资标准的基本工资,并高于标准20%-25%,福利包括医疗保险补偿制度,休假制度,年终奖金和其他补贴有高额补贴,交通补贴。企业绩效管理相对薄弱,由于公司的绩效考核标准的制定和评价方法不明确,没有绩效考核结果和绩效改进工作相结合的绩效管理等问题上取得的实际效果并不明显,经理没有想最后一次测试的员工都不愿意考,人力资源管理者有没有兴趣组织王朝。中国人寿的业务部门由香港企业在中型和大型企业在劳动过程中可以执行“劳动法”,依法等政策法规,与员工和劳动关系有效地处理当地部分打开。

  (1)员工招聘管理结构。中国人寿销售通过公开招聘没有设立单独的管理,但只是作为人力资源管理部的工作人员招聘分支,一个副部长来制定具体的管理人员的招聘和培训,以及另外两个招聘人才做集团总部的工作人员负责招聘,并帮助指导下属子公司的招聘活动的开展。

  (2)集团员工招聘的发展过程。就整体而言,员工招聘场和中国人寿集团的发展,通过业务的开放部分有密切的关系,可以分为四个阶段。

  初创时期,1996〜2000年,公司成立初期,一单生意的发展,规模小,发展缓慢的数量,男人在国家的基本规则,缺乏招聘制度,标准和程序,人才市场的发展才刚刚起步,人才流动性严重不足,主要依靠个人的知识和领导才能开展招聘活动。

  发展期,2000-2009年,公司经过几年的发展,企业具有一定的经验和人才,同时加大人才流动,人力资源市场的迅速发展,公司的业务扩张,对人才的需求较大,传统的人力资源工作由人治承担并不能满足企业的发展需要,成功的管理者想法和建立基本总和的方法,促进招聘标准的制定,在采访过程中,聘用安排等基本制度。

  成熟期,2009-2012,通过引进外部咨询公司翰威特,公司提供战略和管理咨询,涉及人力资源系统的一部分,人类的基本资源被分成几个模块,开发了一些基本的人类资源系统,基本满足公司的人才需求迅速膨胀。优化招聘标准,人力资源手册的发展。

  迷茫期,2012-至今,公司的战略转型,原有的系统,该系统的标准是不足以支撑的需求多元化,集团化的发展,按照原来的系统受到重新梳理人力资源面临更大的挑战和建设。

  3.2经开营业部存在的问题分析

  3.2.1缺乏系统的招聘需求调研

  人力资源管理职能的任何人应该为企业实现战略目标和服务,人员招聘也不例外;与此同时,员工的招聘活动是不是一个独立的功能模块,它是如此开始开展招聘活动必须有一个详细的计划,显然需要招聘工作人员岗位和具体要求之前密切相关的其他人力资源管理职能,而不应该是当有职位空缺的企业简单的妆容。

  3-1图中国人寿经开营业部人力资源规划评价图

  从中国人寿经开营业部员工招聘现状来看,虽然人力资源管理部门基本能够做到定期收集各个部门的招聘需求认为该项工作开展较差及非常差的员工占调研总数的31%,但由于集团缺乏科学详细的人力资源规划,导致招聘计划缺乏指导性,也使得招聘活动表现出了一定的随意性和盲目性,由于招聘活动开展的较为仓促,有时就会产生招聘到的人员与岗位要求不符的问题,不仅浪费了集团的资源,也容易造成更多的人员流失。从图3-1中,受访者对中国人寿营业的人力资源部规划评价中可以看出不高,认为开展的工作是非常好的刚的受访者2%的人认为好从13%,但觉得比较差和非常差的占了调查69的受访总人数,数据显示,该集团的人力资源规划工作有着非常大的提升空间。基于中国人寿通过开放售楼部和战略目标,未来的发展方向长期的人力资源规划,只有发展才能够提供指导,员工招聘,人力资源管理部门可以合理地根据建立人力资源规划在预测员工的需求和供给给员工的作业数量,从而改变招聘在以往的组作为“救火队”,为保持空缺额外的工作人员职位的现状,以弥补完全基于经验和感觉不足制定招聘计划。

  3.2.2缺乏科学的招聘标准

  从调研数据来看。受访者对于集团招聘标准科学性的评价并不高,只有4人认为集团当前招聘标准的科学性非常好,认为比较好的受访者有11人,但单独认为该标准科学性比较差的受访者就达到了19人,且这些受访对象中还有大部分人员24其实并没有直接参与员工招聘工作,仅是根据一般印象得出这样的判断,这足以说明集团当前的招聘标准必须加以改进。

  图3-2中国人寿经开营业部招聘标准评价

  通过公开招聘标准,缺乏工作组科学分析的重要原因是不充分造成中国人寿的销售,还没有形成一个标准化的工作描述。工作分析是通过工作分析开展人力资源管理工作的基石,它有可能为每一个岗位的工作要求,职责和权力进行了全面的总结,从而形成标准化的工作说明,这是开展员工招聘的重要标准,参照该标准只选定的人能真正满足集团发展的需要;而在没有科学的工作分析的前提下职位描述,招聘员工的,就发生错误。

  事实上,中国人寿通过从2011年开始公开销售部门实现工作分析的重要性,集团人力资源管理部门也将工作作为当前工作计划的分析部门,为这个目的和时间进度的发展,但是,由于各种因素的影响,工作不严格按照时间表,由于本集团的其他部门,开始是穷人的工作程度,所以工作没有产生预期的效果。从调查数据来看,该集团目前对员工能力的评价不高,该集团明确规定的受访者各自的职权只发布的受访者总数的15.3%。由于缺乏标准的职位描述,招聘人员只能凭借自己的经验和用人部门选定的测试人员,提高招聘的难度。

  3.2.3缺乏有效的招聘效果评估

  招聘效果评估作为招聘工作的一个重要环节,其意义在于不仅能够对当此招聘工作的效果进行评价,更能够通过总结经验来不断改进企业的员工招聘体系,不断提升招聘工作的效果。从中国人寿的业务通过视图开口部的当前状态招聘员工,集团人力资源管理部门基本上没有开展这项工作,受访者的工作评价不高。如图3-3所示,只有4人认为,招聘效果的持续评估本集团的非常好,到了5人是比较差和非常差的受访者,分别为39和15人,这表明需要改进工作。

  图3-3中国人寿经开营业部招聘效果评估评价图

  因为我在该集团的人力资源管理部门,虽然没有具体负责有关招聘事宜,同时也发现,经过各组没有完成的基本招聘招聘总结工作,往往建立招收考生就大功告成了,很少招聘后的客观总结,这使得该集团的存在招聘中出现的问题的循环,导致招聘成为彼得,不完全性骨折的过程。

  3.2.4缺乏专业的招聘人员

  专业和高素质的人才队伍,以确保招聘效果的重要保证,在一方面,专业的技巧新兵可以消除在招聘过程中,以确保基于丰富的经验,招聘违规行为公平性工作,和高品质的招聘中表现出良好的个人修养也为求职者尊敬的种类;在另一方面,新兵的质量是一个企业形象的窗口,求职者将根据专业招聘人员来判断企业价值观,就业,发展潜力等因素的概念,因此提大号专业招聘人员是提高招聘重要。

  在现实中招募来自中国人寿的业务专干通过视图开口部,也难以达到专业要求,只有两个专职人员虽然只是一个人力资源管理专业毕业,另有5招聘人才做的多年工作的经验,足够多的招募的事务性工作,但对于一些专业的工作,你必须寻求用人部门,在面试中专业人士的意见将被邀请参加就业部门,但在人员的招聘经验不足,这使得招募团队成员组之间的知识不互补,并在招聘现场异议连现象,影响本集团的印象候选人。

  4 中国人寿西安分公司经开营业部招聘面试方案设计

  4.1目的与意义

  合理,高效的招聘流程,引进一批具有专业知识和技能的优秀人才,优秀人才充实公司的各个岗位,提高公司的整体素质,构建企业人才梯队,为公司的未来发展补充新鲜血液储备热资源。

  4.2中国人寿西安分公司经开营业部人力资源规划

  通过合理和高效的招聘程序,引进一批具有专业知识技能的优秀人才,充实公司各相应岗位的人才队伍,提高公司人员的综合素质,构建企业人才梯队,为今后公司的发展补充新鲜血液、储备人力资源。

  4.3提高招聘计划及相关人员的工作内容

 

  (一)销售人员的胜任力模型

 

  (二)初试阶段:笔试职业生涯

  采取笔试方式,通过工作,人生观,价值观,性格测试等问题;职业心理,个性影响到一个人对职业的适宜性,有一定的性格适合于从事某种职业;在同一时间,不同职业的人有不同的性格的要求。因此,在考虑或选择进入,不公平的考虑自己的职业兴趣,还要考虑自己的职业性格。

  考官标准:团队和团队沟通技巧意识强,能够迅速理解上级意图,形成目标,整合资源,制定具体,可操作的行动计划,并监督容量规划的实施。

  (三)复试阶段:无领导小组模式

  (1)选择方法:无领导小组面试。

  访谈研究模式,它是一个情景模拟的方式考生进行集体面试时,考官可能会在情况候选人与他人合作,以应对危机给定的情景,处置突发事件,并确定候选人是否符合近年来的工作需要,无领导小组面试的方法越来越批准更多的单位。

  目标(2)的选择模式

  讨论作为一种有效的评估工具,可以测试单个面试和笔试无法检测的能力或质量;候选人之间的相互作用观察;行为特征可以根据考生更全面合理的评价;能够涉及到考生的各种因素和个性特征的能力;使得能够无意中候选人反对暴露自己的特点各个方面,因此预测球队真正的行为,具有较高的效度符合方式销售人员的选择。

  (3)领导小组的评级和权重的元素:

  礼仪得体(5%);发言活性生动(15%);参数精确(15%);综合分析和论证和推理能力(15%);天气(20%);组织,领导(30%)。

  (四)招聘阶段:非结构化面试

  (1)选拔方式:非结构化面试

  那有没有既定的模式,框架和程序,主考官可以“自由地”,以测试通过提问,而考生没有固定的标准答案采访的形式。

  (2)面试标准

  三年以上管理经验;独立客户定制的解决方案,并积极寻求客户满意度的政策;良好的团队合作精神,良好的人际协调能力,较强的解决问题的能力;工作主动,思维敏捷,强劲的创新能力。

  4.4招聘工作时间表

  11月15日:撰写招聘广告

  11月16日——11月17日:进行广告封面设计

  11月18日:与报社、招聘网站及人才市场冬季招聘会管理委员会进行联系

  11月19日:通过海报、宣传单、网络发布招聘信息

  11月20日:选出初试、复试、录用面试官,进行统一培训,准备好面试的各项材料

  11月26日——11月31日:接待应聘者、整理应聘资料、对资料、初试

  12月1日:通知应聘者

  12月2日:进行复试

  12月3日:公布录用面试名单,并短信通知

  12月5日:进行录用面试

  12月6日:在公司网站公布录用者名单

  12月8日:向通过的人员通知录用

  12月9日:进行招聘效果评估与总结

  12月15日:新员工上班

  4.5招聘费用

  各种招聘费用清单:

  ①印制广告及相关宣传材料:200元/月;

  ②中介机构招聘费用:100--150元/人;

  ③员工介绍费用:50--100元/人;

  ④公车视频招聘广告、地方电视招聘广告、报纸招聘专题:400元,1000元,200元;

  ⑤车旅费、交际费:200元

  ⑥招聘会摊位费:50元/场(中南劳动市场)、250元/场(高新区人才市场)、300元/场(芙蓉人才市场);

  ⑦网络招聘费用:智联招聘网100元/期,前程无忧网200元/期;

  ⑧餐饮费:20元/人

  4.6招聘效果评价指标

  (1)定量分析招聘:

  通过现在和开放的中国人寿销售西安分公司特别是比较简单的产品,所以非常关注销售领域,但更多的小企业的销售人员更糟糕的稳定性,因为在西安中国人寿分公司“一个经济技术开发销售稳定人员没有更好的机制。根据我们公司的需求,预计将有限的教育和实用型人才仍将保持较高的需求情况。我们作为一个小规模的企业软件公司,为的灵活性和快速反应,善于抓住机会,为毕业生到它的一部分。我们的销售人员是20招聘。

  (2)聘请人员素质的分析

  最重要的工作,不仅评估指标检测和销售的销售人员工作的完成,但审查的营销策略和计划,从而总结出失败或成功的经验,成效是非常重要的。成功的经验和例子应该是促进其它软件的销售,找出故障也应该让其他人作为参照的原因。适合销售软件的销售人员应给予适当的奖励,以鼓励他们更加努力地做销售不佳的软件销售人员做好应该向他们指出应该改进的地方,并限制得到改善。

  (3)招聘(期)评价

  对于评估软件的销售人员很容易的,因为它的考核指标量化,通常是基于销售,回报率,市场占有率,客户满意度等硬指标衡量的速度。因此,软件公司的软件销售人员的评价时,应尽可能地短,根据实际情况,一般每月或每季度。因此,根据我们的需要,通常在一个月内有生产或销售成品的几组,因此该公司决定将每月的销售周期评估。

  (4)作业成本会计

  ①张贴招聘广告的实际费用较低,但需要投入的人力,物力较大,招聘效果比较差。总的预计完成招聘计划的15%左右。费用:预计200元/月×1月=200元

  ②有关联系人和招聘代理费的员工是比较高的,但较少的人力,物力资源,招聘更好。总的预计完成招聘计划的15%左右。成本计算:100元/人*2=200元。

  ③招聘摊位费:(SOUTH+高新区芙蓉)*1=X元,即:(50+250+300)*1=600元。

  ④公交视频广告,电视广告,报纸广告的覆盖面,宽观众的员工,极具视觉冲击力,给人一种很真实的印象,也可以弥补票据,纸不干胶宣传的真实性,无论是公司也起到了良好的宣传招聘结果,预计完成总招聘计划的355%。

  成本:元千元+200=1600元;

  ⑤网上招聘是更好,因为越来越多的求职者都比较熟悉招聘网络或倡议是很强,所以很多求职者关心招聘信息招聘信息网招收技术工人,文员,管理人员更好地预计完成35%总招聘计划。费用:智联招聘的100元/月+前程无忧的200元/月=300元。

  (5)可靠性和用于分析工作评估方法有效期

  1)评估该分析的有效性

  对于软件企业使用预测效度招聘销售人员:所有候选人软件销售人员的行政评价,但结果不符合其决定聘用与否,而其他的选择装置,如申请表格,面试等录用人员。这是一段时间来评估他们的工作表现,那么绩效评价分数和测试结果比较原始,找到之间的相关系数以后的工作被录用的销售人员。相关系数越大,说明该评估的有效性较高,可以根据自己的销售潜力的候选人预测;如果相关系数越小,或没有关系,则该评价不能预测潜在的销售人员的工作。

  2)可靠性评估分析

  要检查的同组在同一销售人员候选人的评估分为两部分,两部分之间​​的有关业绩的评估,这种方法不仅节省了时间:通过分半信度评估销售人员软件的,但也避免之间前后两个评估后的相互影响。两者都做可信的,有效的。

  (6)招聘渠道的有效性:

  在西安经济技术开发区中国人寿分公司不应该拘泥于某种营业部既定模式,从实际需要出发,销售人员的不拘一格选拔的一切。我们决定使用该软件公司的校园招聘,人才市场,以及销售人员的招聘报纸广告。对于部分选择的灵活性和快速反应,善于抓住毕业生机会进去,就业市场校园招聘具有快速,方便,报纸广告招聘的优势,信息覆盖面广,考生收到的更多信息。

  5结论

  企业的发展、创新离不开人才,招聘新进员工素质、增加员工的知识、技能是企业发展的核心因素。员工是企业生存发展的核心因素,为企业的发展提供着源源不断的动力。只有不断的提高新进员工的能力,企业才能欣欣向荣、充满生机与活力。

  近年来,随着我国综合国力的不断增强,人们生活水平的不断提高,企业都面临着前所未有的机遇与挑战。这就更要求企业认识到员工素质的重要性。通过本文的分析可知,中国人寿经开营业部的招聘问题是多方面的。需要企业的管理者对发现的问题进行研究,结合公司的实际情况,改善中国人寿经开营业部的员工招聘现状,完善招聘体系。了解不同的招聘方法应注意的问题,充分调动员工的积极性,明确企业目标,制定招聘计划,从而提高中国人寿经开营业部员工的综合素质及企业绩效,促进企业又好又快发展。

  影响企业招聘的因素还有很多,本人通过查阅大量资料,从理论和实践相结合进行了一些探索性的研究,当然在很多方面还存有欠缺,论文中也还有很多需要改进的地方。但我希望文中所提及到的一些观点对中国人寿经开营业部的发展能有所帮助。

2020年7月19日 19:14
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