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浅谈中卫市中小企业人力资源的管理的现状及对策

  随着国际化程度的提高,我国已经成为国际性企业入驻的主要地区,这种趋势使得国际经济发展更加全球化,同时为我国企业创造了发展平台。这种平台使我国企业拥有更多的机会参与国际社会的竞争,加快我国经济全球化的发展速度,提升我国在各个领域的经济科技文化水平。这种发展机遇的背后,存在着我国不得不面对的严峻挑战,在财力、物力、技术、人才、管理等方方面面都使得我国企业要经历一场脱变,才能更好的生存在这种竞争中。尤其是我国中小型企业将要面对国内外企业的相继冲击,这种冲击使得我国部分中小型企业发展存在严重的威胁,导致我国中小型企业的发展环境及生存环境越来越小。导致我国中小型企业发展无法紧跟时代步伐的一个重要原因就是人力资源管理无法适应现阶段的发展需要,这种内部管理决定着企业未来的发展空间和生存机会。在现今竞争加剧的大环境下,人力资源的作用越来越重要,充分认识、重视人力资源管理的紧迫性、重要性,是我国中小型企业应对国内外企业进驻分割市场的有效途径。

  中小型企业作为支持我国国民经济发展的重要部分,是我国经济发展的基础地基,其通过灵活的经验方式,多样的经营项目扮演着我国各个城市经济增速的主要脚色。中小型企业得到稳健发展,能够使我国人民生活水平得到稳步提升,同时能够缓解就业压力,增加就业机会,起到稳定我国经济发展的重要作用。随着我国国际竞争的加剧,中小型企业的劣势越来越凸显,特别是在人力资源管理上无法适应高强度的市场竞争,这就造成我国中小型企业的发展困境。

  一、中小民营企业及人力资源管理概述

  (一)中小民营企业的概念

  中小民营企业根据不同的所有制企业在内,主要分为以下六类企业。一是个体工商户。二是个人、家庭或家族所有的企业。三是个人、家庭或家族所有制的企业通过改制而形成的股份制企业。四是通过国有资产重组而形成的,既含有国家投资,又含有个人、家庭或家族投资的企业。五是合伙制企业。六是由公众集资而建立的企业。根据国家相关规定,中小民营企业的员工总数在200人以下,并且销售额低于3亿元人名币或者资金低于4亿人民币的企业。

  (二)中小民营企业在我国经济发展中的地位

  中小型民营企业是我国国民经济发展的重要组成部分,承担着提升国民经济增速和吸纳劳动就业的任务,是推动我国经济社会发展的重要力量。中小型民营企业从不同的行业都体现着最基础的角色,但其承担着培育人才、创新科技、带动地方生产力的任务。它对产品质量、推动技术创新、增加经济收益,建立节约型社会有着重要地位,是我国全面落实科学发展观,促进国民经济持续发展的重要途径。中小民营企业通过其小而活的特点,成为了我国技术创新的主力军,为社会提供了丰富的就业机会,同时是我国大型企业的练兵场所,是提升我国综合国力的关键角色。

  (三)人力资源管理的概念

  人力资源管理是通过经济学、管理学、社会学等众多科学组合而成的指导思想,通过招聘、遴选、培训、报酬等相关的管理形式对企业内外部人力资源进行管理运用,为企业发展提供人力保证的学科。它主要是形容企业通过人力资源作出人才需求、招聘人员进行有效组织、考核等激励而进行的一个最优人力管理的全过程。

  二、中小企业人力资源方面存在的问题

  (一)、缺乏有效的激励机制

  中小型企业针对薪酬、晋升、福利等相关体现建立不完全,主要依靠企业主管主观意识判断进行相关物质及精神激励,没有形成良好的激励机制。这就表现在大部分中小企业对员工绩效考核依靠任务完成情况进行考核,并通过完成情况对提成、福利等奖励手段实施物质奖励,同时由于中小企业职位设置较少,管理层流动性相对较少,这就导致在职位晋升方面没有好的激励梯子,这种不完善、单一的考核激励体系,只是单独体现在物质方面,没有从精神层面上积极、主动的发挥企业发展的空间,使得激励机制只从在于提成方面。

  (二)、缺乏战略性企业文化引导

  对于我国中小型企业而言,大部分都是家族式的管理模式,并且管理人员集中在60后,由于自身条件和知识水平的限制,这些管理人员无法跟上时代发展的需要,缺乏对中小型企业内涵方面的引导,导致企业在向大型企业转型较为困难。企业缺乏企业文化为导向的内控体制,成为我国中小型企业不得不面临的困难,无法形成一种公认的规则去约束员工向制定的目标奋进,这就导致我国中小型企业在内部管理出现财务漏洞、管理漏洞、仓储漏洞等各种缺失现象。

  (三)、人才流失严重

  人才对于企业发展是至关重要的决定因素,由于中小型企业在薪酬、职位晋升、培训等领域机体不规范,导致人员无法获得充足的物质、精神激励,同时企业对于内部控制的松散很容易导致相关财务缺失、储物缺失等问题的发生,这就加快了人才的流动,大部分人才流向管理更加规范的企业锻炼自己,实现自己的职业目标。中小型企业的家族管理模式也造成外聘人员没有很好的晋升机会,在入职时就将本次工作经历作为跳板。

  (四)、没有长期的人力资源规划

  中小型企业的管理模式制约着企业的进一步发展,主要呈现在企业规模扩大与管理能力不足的矛盾,企业内部人控制现象严重,员工凝聚力下降,决策随意性较强、企业注重短期利益忽略长期效益等等,这些矛盾集中直指企业内部人力资源管理上,这就反映了中小企业没有根据自身发展状况和社会现状,制定与发展相互配套的人力资源规划,缺乏人力前瞻性、计划性。造成这些原因的主要有管理里者缺乏人力资源管理的相关专业知识,企业经营管理落后,企业人员素质较低等。

  (五)、薪酬规定不规范

  对于大部分中小型企业,都存在薪酬规定不规范现象。主要体现在员工对于企业内部薪酬等级存在疑议,对于企业员工与内部员工收入差距较大的疑议,对于企业员工与其他企业收入差距较大的疑议等等,这些不稳定因素导致员工积极性较差,影响企业内部工作环境和战斗力。薪酬设计无法与企业发展进行有机结合,成为现今中小企业存在的主要问题,这种薪酬体系与战略性规划的脱轨,造成员工不能与企业确定共同的价值观行为准则,使得耗费大量的人力、财力不能取得良好的效果。

  (六)人力培训方面存在的问题

  1、企业对员工培训重视不够

  根据统计结果显示,我国中小型企业对于企业员工培训的投入仅为年收入的1%,大部分企业不愿意花费大量的人力、财力投入员工培训环节,这种投资比例失衡严重影响了我国中小型企业人力资源的发展与储备。例如以家族企业为代表的地方中小型企业,特别是连锁超市行业,他们对于员工的培训主要依靠企业规章制度、老员工带动新员工进行货物盘点、摆放。这种低端的培训方式,对于员工综合能力的提升没有明显的效果,只是在约束员工遵守规章制度达到企业管理人力的效果。

  2、缺乏科学性、系统性培训。

  就销售收入在亿元以上的中型企业而言,该企业拥有较多的员工,拥有较为完善的部门配置,但唯独在人力资源部门方面缺乏应有的合理配置。大部培训都是高层领导即兴邀请某位部门经理或者外部培训人士进行培训,这种培训缺乏针对性,不能对该企业涉及的行业起到有效的作用。比如邀请管理方面的培训老师进行集中授课,这种培训不适宜在普通员工中开展,只适合在中层领导方面开展培训,这种随机培训没有进行科学规划,造成培训效果不佳。

  3、缺乏有效的培训机制

  我国大部分中小型企业对于员工的培训方式,主要是老员工带动新员工,具体实践增长专业技能,企业没有根据自身发展状况来进行针对性的人员培训,这使得企业的竞争力得不到提高,只是片面利用人才培养的短期行为,帮助企业产生阶段性利润增长。也有些企业在培训方面,沿用传统的培训方式,不注重创新培训适应现代发展需要,这就导致培训期间,导员参训的积极性不高,专业技能提升不明显,整体培训不理想等情况。

  4、企业管理者自身素质限制。

  我国中小型企业没有高素质的人力资源专业的人才,低素质的人力资源管理者无法起到人力资源培训应有的作用,导致大部分企业忽略人力资源专职员工的设置,这种现象在企业中广泛存在。比如二线城市餐饮连锁店,这种企业只重视后厨人员的配置,没有专业的人力资源专员进行员工礼仪培训、素质培训、操作规范培训。

  三、提升中小企业人力资源管理的对策

  (一)加强企业文化建设

  企业文化在近年来成为企业运用价值导向进行企业内部控制管理的主要手段,现阶段企业文化主要存在于大型企业中,中小型企业对于企业文化的建立还在摸索中。中小型企业通过企业文化建设,可以加强内部控制,引导员工与企业共进退,有利于企业保持持续稳定的发展势头。我们应该结合企业当地的现状、行业的发展现状、企业内部环境现状进行综合考虑,制定符合自身的企业文化,比如通过简单的早操、汇报、周会制度等等初步建立企业认同感,在通过有效的业余文化活动增加员工的满足感和幸福度,将员工的职业价值观提升到企业未来发展的高度,这种加强企业文化建设的方式能够使企业初步融入文化观念,提升企业竞争力。

  (二)健全激励机制

  激励机制是企业员工进行长期工作的重要内容之一,发挥好激励机制能够留住人、用好人,这种方式有利于企业的长期稳定发展。中小型企业应该结合业务实际情况,应该通过月度、年度、好人好事、建议等多种方式,融入激励措施,最大限度发挥激励体制,调动员工参与建设企业,为企业出谋划策的动力。

  (三)健全内外部培训机制

  企业培训现今已经成为吸引大中专毕业生的重要载体,现今就业压力逐步扩大,大部分毕业生会选择先就业再择业,但是就业也会有一定的选择性,对职业规划及人生目标有追求的毕业生会选择一家利于自身素质提升的企业作为自己的首选,这种人才有利于未来企业的发展,中小型企业应该通过内部培训、外部合作、演示培训、实践培训、电教培训、讲解培训方式健全培训机制,这样有利于企业员工综合素质的提升,同时能够吸引更多的人才融入企业发展中。

  (四)注重专业知识培训互动化

  加强员工思想观念、专业知识、技术水平教育,结合员工具体的工作岗位环境,模拟不同场景、不同突发事件等,锻炼员工应用专业知识解决这些问题的能力。通过不断的演练、分析、回顾,帮助员工找出解决问题时存在的不足,再进行针对性解决演练,实现员工之间的相互互动,增强员工的凝聚力及战斗力,提升员工的专业技能。

  (五)改善工作环境

  工作环境是留住人才的重点,随着物质化水平的提升,员工已经不单单注重物质收益,对企业工作环境有了更好的认识,中小型企业应该营造单位是大家的工作环境,融入家庭理念、团结理念、和谐理念打造适合团结互助的工作环境,这样有利于企业团队的和谐稳定。

  总之,随着国际社会竞争压力的增强,给我国中小型企业人力资源管理带来了全新的挑战,同时又带来了发展机遇,这就对我国中小型企业人力资源管理提出了更高的要求。中小型企业需要将人力资源管理提升到企业未来发展的战略高度,采取有效具体的措施,才能使企业适应日益激烈的国内市场竞争。本文从多个方面分析了现今我国中小企业人力资源管理存在的困境,并针对性提出了需要改进的几个方面,能够为学术界提供借鉴依据,提升我国中小企业人力资源管理水平。

  

2020年7月19日 18:53
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