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浅谈人力资源管理中的薪酬福利管理

  内容摘要:薪酬与福利是满足员工生存、安全等物质需求的主要渠道,是激励的基础。合理的薪酬制度是调动员工积极性的主要手段。人力资源管理中最关键的核心是薪酬管理,而薪酬制度则是关键中的关键。拟定符合企业现实情况的,对员工有激励感化功能的,公平、公正、公开的薪酬制度,是整个薪酬管理的核心内容。

  关键词:薪酬福利;功能现状;趋势设计

  一、引言

  在人力资源管理中,薪酬与福利问题是一个很关键的问题。大家在评论人力资源管理现状的时候,经常会说到人力资源管理中存在很多问题,譬如很多企业人员流动频繁,总结一点就是员工对薪酬福利不满意。在客观程度上来讲,我国企业的薪酬与福利尚未起到对员工应有的保障和激励作用。

  刚过完新年,广州的一家贸易公司的张兵和其他余同事一样,都密切关注着公司新的薪酬分配计划制定状况--要改变他们以往的分配计划,要建立以绩效工资为核心的薪酬体系。对于像张兵这样的杰出员工来讲,大多志得意满,由于这样一来他的薪水将大大提升,减轻自己的住房还贷压力,而有些员工却内心不安,怨气冲天,抱怨公司的收入差距过大,分配不公平。

  站在员工的角度考虑和探索:怎样的工资和福利最受欢迎?怎样的薪酬福利管理最愿意接受和配合?站在企业管理的角度考虑和探索:企业能提供怎样的薪水和福利?

  二、薪酬福利管理概述

  (一)薪酬的概念及构成

  薪酬,以及报酬体系中的经济性报酬,包括了员工所有直接和间接的经济收入,其中包括了薪资、奖金、保险以及其他各种福利保健收入。换一句话说,所谓的薪酬,就是指员工从公司那里获得的所有的经济收入以及有形服务和福利。[1]

  (二)薪酬福利管理的功能

  1.薪酬与福利对于企业的功能

  (1)薪酬与福利是企业控制成本的主要方面

  虽然薪酬与福利不再是现代企业唯一的成本,但薪酬与福利是企业经营不可排检的主要成本。企业唯有保持一种相对较高额的薪酬与福利水平,才能保持劳动力市场上的竞争能力。但较高的薪酬福利水平会直接对企业生产与经营产生巨大的压力。所以,企业要吸引和获取、保留和使用、激励和发展企业经营中必需的人力资源,就必须付出成本,与此同时,为保持全面的竞争力企业又不得不注意控制薪酬福利成本。企业通过一些物质手段如工资、福利、奖金等来吸引和获取、保留和实用、激励和发展员工。

  (2)薪酬与福利可以强化企业战略和企业文化

  企业战略和企业文化决定了企业的薪酬与福利。经过薪酬和福利机制能够把组织发展目标和管理者的用意传给每位员工,使员工的个人行为和立场与组织的发展方向相一致。相对应的,合理的薪酬与福利会帮助企业塑造良好的企业形象,加强深化企业的核心价值,激励员工努力工作从而为企业创造更多价值。

  2.薪酬与福利对于员工的功能

  (1)薪酬与福利的保障功能

  员工提供劳动(包括脑力劳动和体力劳动),企业只有给予其足够的补偿才能使其不断投入新的劳动力,薪酬及福利是绝大多数员工维持自身及家庭生活的主要来源。对员工及其家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障都无可取代的。并随着人们生活水平的逐步提高,具有保障功能的基本薪酬会随着人们生活水平的提高而不断调整。

  (2)薪酬与福利的激励功能

  对于员工来说,薪酬及福利的高低往往是企业内部对员工个人价值和地位排序,这会直接影响到员工的工作行为、工作态度以及工作绩效,对其有着激励作用。一般情况下来说,较高层次的薪酬需求得到满足的程度与员工的激励作用成正比。但并不是“高薪酬”、“高福利”就一定带来“高薪酬福利满意度”,如很多企业中出现的薪酬较低的员工满意度和薪酬较高的员工流失率不是因为薪酬福利的高低问题,而是薪酬福利是否合理的问题。所以,薪酬福利是个人与组织之间的一种心理契约。[2]

  三、薪酬福利管理中存在的问题

  (一)企业薪酬管理制度不完善

  目前来看,企业薪酬管理体系还是不够完美的,缺少好的工资制度而且操作也不规范,工资标准一般是按照同类企业和本企业的历史水平所确定的。工资管理是有幅度的,升级和降级不正常,工资调整随意性大,缺少规范化的运作程序,大部分企业在薪酬管理上实行了分类管理,技能、销售及其他人职员薪酬结构各不相同。

  (二)企业内部收入分配不公

  收入分配问题是我国广大人民群众最关注、最直接、最现实的问题,关乎国计民生。例如公务员的工资,一直是舆论热点讨论话题。当前,我国约有700多万公务员。科学合理的工资制度的建立,关乎着公务员的个人福祉,更关系到国家的治理体系与成效。现行公务员工资制度施行于2006年,缺陷日趋凸显,改革势在必行。一边是基层公务员为收入低对媒体大吐苦水,一边是公众对公务员福利待遇的各种“吐槽”,到底是哪些因素影响了公务员工资改革?新一轮公务员工资改革怎么改?

  近几年,人社部发布《2013年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》,该报导显示,在2013年,有关部门研究了工资制度改革的基本思路和初步方案,展开了县以下机关建立公务员职务与职级并行制度试点。这就意味着几百万基层公务员的薪酬调整已经开始试点。

  (三)福利体系建设不健全,福利工作重视程度仍然不高

  福利这个问题大多数的企业依旧主要从成本角度去看;福利的激励作用还没有充分的发挥出来;许多中小企业法定福利制度还不够完善;员工福利体系是企业体系中很薄弱的一个环节,有35.68%的企业其员工年度福利占员工年度工资总额的6%-10%。因此许多员工对所在企业存在着或多或少的不满情绪,更有甚者可能因此跳槽到其他福利好的企业。

  国内大量企业仍没有增加员工福利,主要原因是相关部门对社会保险与商业保险等的意识缺乏,对为员工增加福利保障的事情没有足够重视,认为员工有了保险就万事无忧了,员工再出什么问题就不属于公司的责任了,这实际上是对自己的公司及员工极不负责任的表现。

  四、薪酬福利管理的制定与策略

  (一)建立一个完善的薪酬体制

  1.薪酬管理原则

  薪酬管理原则是企业进行薪酬管理的依据,也是企业向员工表明企业要求的信息传递渠道。

  有效的薪酬管理应该遵循下列原则:第一,对外具有竞争性。支付等于或高于劳动市场水平的薪酬,会使企业比较容易招聘到高素质的员工,确保员工队伍的稳定和企业经营目标的实现。第二,对内具有公平性。内部公平性要求企业按照员工岗位的相对价值支付薪酬。在企业内部,不同岗位薪酬水平应当与对企业的贡献相一致。同时,在薪酬制度制定和薪酬日常管理过程中也要做到公平性。第三,对员工具有激励性。根据员工的实际贡献付酬,并适当拉开薪酬差距,使不同绩效的员工能感觉到这个差距,并在心理上产生触动和激励作用,使绩效好的员工感受到激励,使绩效差的员工体会到应该去改进绩效,以获得更高的回报。第四,经济性原则。作为经济型组织,企业需要根据自身的经济状况和财务状况来确定员工的薪酬水平。

  2.薪酬策略内容

  激励员工,使其具有企业需要的核心竞争力;支持、监控员工,促进企业战略实施,让员工产生最大化绩效;确定构成薪酬的每一个要素所需的事项,支持企业战略和价值观的实现。

  要想使企业在具有吸引人才,激励人才方面的核心竞争力,必须创造出别的企业不能复制的薪酬体系,其中福利作为一种丰富而又有柔性的重要部分,被越来越多的企业关注。当前有些外贸公司纷纷为员工提供自主福利计划,其目的是使用这种软福利的价值为员工营造一份家的感觉,一种归宿感,这种认知有利于员工为企业贡献自己的聪明才智,从而为企业带来意想不到的绩效。

  3.薪酬福利水平的影响因素

  (二)培养薪酬价值观,建立绩效考核体系

  薪酬的决定因素有学历、资历、职级、业绩、能力、外部环境等,科学、合理的薪酬体系的构建首先要把薪酬的决定因素与价值观匹配,选择适当的决定薪酬水平的因素。如果企业倡导的是竞争的价值理念,那就应该把业绩作为决定薪酬水平的主要因素,如果企业强调层级观念,那就应该把资历和职级作为决定薪酬水平的主要因素。

  要想使薪酬体系具有激励性,那就必须与员工的绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来,员工为自己目标奋斗的同时,也为公司创造了价值,可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬体系的实施过程中注意要有科学的绩效考核体系为依据,否则,会影响绩效薪酬的公平性,达不到激励员工的目的。

  建立一个完善的绩效考核机制,对于企业员工来说,好的绩效评估是一种驱动力。企业的考核制度首先应本着公平公开的原则,针对企业核心员工的工作性质、特点、职权及责任风险制定与之相适应的绩效考核标准,并给员工做出一个全面系统公平的评价。其次,让员工明确自己的绩效目标,采用免谈等多种方法为员工排除绩效障碍,使员工明确自己的职责及奋斗目标。再次,对员工的表现做详细的记录。最后,与员工及时进行信息交流并把绩效结果反馈给员工是绩效考核公开化并奖励考核成绩优秀的员工。

  (三)建立健全福利保障策略

  对企业员工而言,福利包括两个层次:一部分是政府通过立法形式,要求企业必须提供给员工的福利和待遇,称之为法定福利;另外一部分是企业提供给本企业员工的福利,称之为企业福利。

  1.法定福利

  法定的员工福利主要涉及社会保障和社会保险的内容,是政府通过立法形式,强制要求用人单位必须供给的福利和待遇。企业应依照法律,及时为员工缴纳社会保险,以保障员工的基本生活,劳动者本人也应按规定缴纳社会保险费用,充分调动工作热情。

  我国的社会保障制度在建国之后逐步形成,主要由社会福利、社会保险、社会救助、社会优抚四大系统组成。在20世纪80年代中期,我国着重对养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险等相机进行改革,逐步健全了以社会保险为核心的社会保障体系。我国现行的社会保障体系如图所示。

  2.企业福利

  国家法定之外企业依据自身实力自愿向员工提供或企业和员工双方共同出资办理的福利项目。由于不具有强制性,因此没有统一的衡量标准,各企业往往根据自己的具体情况设计和提供的福利。从全球福利的发展来看,呈现出日益多样化的趋势,主要的福利项目有以下类型。

  (1)教育培训计化

  人力资源作为组织发展和竞争的核心资源,对其使用和培养始终是直接关联的。从全球的趋势来看,企业纷纷加大对员工培训费用的投入,许多世界著名企业为员工规划职业生涯,精心设计了员工培训计划,并为员工支付部分或全部与正规教育课程和学位申请有关的费用,进行非岗位培训或其他在职或短期脱产培训、公费进修等,甚至书本费和实验教材使用费都由企业买单。

  (2)住房保障计划

  住房保障计划是许多企业为了激励员工和为了留住员工,解决员工尤其是新进员工和年轻员工住房问题的重要手段。

  (3)健康福利计划

  员工的身体和心理健康是人力资源开发管理的一个重要方面。传统的人力资源管理多从医疗费用和帮助员工进行生理疾病治疗的角度进行健康福利管理。

  (4)服务福利计划

  为员工及其家属提供旨在帮助员工克服生活困难和支持员工事业发展的直接服务性的福利计划,如为员工个人及其家属提供的服务,包括集体性服务,还包括设施性服务。

  (5)家庭援助

  企业聘请法律专家或咨询顾问,为员工及其家庭提供法律及个人职业发展方面的服务,有的单位创造各种条件,为员工的生活和工作提供各种便利,如美国SAS公司为员工提供乡村俱乐部的会员资格,让员工免费或廉价使用公司产品或服务等。

  (6)安全福利计划

  为员工购买人身意外保险、出差意外保险、家庭财产保险、企业年金等多种项目,关心员工及其家庭每时每刻的安全。

  (7)发放实物或补贴等金钱性福利

  企业在特殊的日子如员工生日、员工结婚日、特殊节假日给予礼金或发放实物补贴,免费的工作餐;企业自建文体设施等。

  随着人们生活质量的提高和个人需求的多样化,企业提供的福利形式也呈现多样化和个性化趋势。除了以上的福利形式外,如由于现代生活的节奏加快,生活压力较大,员工希望能够得到更多的休闲时间放松,因此,在法定假日之外,增设或增加带薪年假、探亲假、婚假、丧假等。

  五、结语

  良好的薪酬福利体系,大多数企业希望在不增加太多成本的情况下提高员工对薪酬的满意度,关键问题就是找到合适的创新设计,建立适合自身发展道路的薪酬管理体制,根据企业的特点,对员工实施不同的薪酬管理方法,这样才能让他们留下来,让他们感到企业需要自己,从而提高自己对工作的热情,与企业正真的融合在一起,把企业当成自己家,真正意识到企业与自己密切相关。总之,每一个企业都要在不断的摸索中真正找到合适自身的薪酬管理体制。

  参考文献

  [1]刘昕,《薪酬福利管理》(2003),北京,对外经济贸易大学出版社,2003:6-6

  [2]李燕荣,《薪酬与福利管理》(2008),天津,天津大学出版社,2008:6-7

  

2020年7月19日 18:47
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