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民营企业人力资源管理的现状和对策研究【开题报告】

  一、文献综述

  1954年,著名管理学家彼得·德鲁克在其《管理的实践》一书中首先提出了“人力资源”概念,认为人是企业里具有其它资产所不具有的“特殊能力”的资源。他认为:工商企业(或其它任何机构)只有一项真正的资源:人。它必须使职工有成就以便激励他们完成工作,并通过完成工作来使企业富有活力。但是由于在那个时代,技术因素对于经济增长的贡献大大超过人力资本的贡献,因此在后来的20多年,人力资源概念没有得到企业界的关注,人力资源管理理论进展也不大。20世纪80年代以来,随着企业经营环境的日益复杂和知识经济的出现,人力资源管理活动对企业的重要性日益增加,人力资源管理开始引起了人们的高度关注,并在20世纪90年代掀起了一股人力资源管理热。

  目前,人力资源管理的研究与实践已经超越了员工招聘与挑选、培训与开发、工作设计、业绩考评、薪酬设计等传统内容,形成了三个新的发展方向:(1)战略人力资源管理,将人力资源管理与组织发展战略目标的实现结合在一起;(2)国际人力资源管理,强调经济全球化情况下跨文化的人力资源管理;(3)政治化的人力资源管理,探讨企业文化、非正式组织的活动对人力资源管理的影响。这些方向的研究正在改变已有人力资源管理的概念、分析框架,促进人力资源管理理论体系的形成与完善。

  1.国外研究现状

  HRM最初的概念起源于西方的劳动力资源。Ducker(1954年)提出了对劳动力的重视,后来逐渐被Schultz(1963)和Becker(1964)所完善,其中Becker于1964年提出了人力资本理论,并沿用至今。20世纪上半叶,在以泰罗为代表的科学管理理论和组织行为理论指导下形成了现代人事管理理论的基本框架。

  1.1人力资源管理概念

  1981年,戴瓦纳(Deanna)在《人力资源管理:一个战略观》一文中提出了战略人力资源管理的概念,可谓是战略人力资源管理研究诞生的标志,在该文发表之后的短短20年里,人力资源管理的战略作用的研究也引起了众多学者们的强烈关注,关于战略人力资源管理的研究也爆炸式的增长。1984年比尔(Beer)等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。战略人力资源管理就是系统地将人与组织联系起来的、统一性和适应性相结合的人力资源管理。它是指组织为了达到目标,对人力资源各种部署和活动进行计划的模式(Wright,McMahan,1992)。从而开拓了战略人力资源管理研究的一个崭新方向。

  1.2人力资源管理作用

  国外学者对战略人力资源管理的作用认识日益清晰,Gary·Dressler(加里·德斯勒)指出:人事管理者的角色在今天已经发生了许多变化,这种变化最突出的表现在人力资源管理者必须越来越多地参与到企业的战略规划中去。密歇根大学的Dave·Ulrich教授提出人力资源应扮演四个主要角色:战略性人力资源管理、企业基础建设管理、转型与变革管理以及雇员贡献管理,其中协调人力资源以满足经营战略的战略伙伴角色是人力资源管理很重要的新角色。这种战略性人力资源管理角色的主要任务是确保企业的人力资源管理战略得以执行,而战略的执行是建立在人力资源战略与企业经营战略结合在一起的这一基础之上的。

  2.国内研究现状

  我国是从80年代开始使用人力资源HR(HumanResource)概念。人力资源管理的概念近几年在我国传播发展很快。我国人才学专家王通讯从人才学角度对人力资源管理的重要性、人才的培养等作了充分论述;南京大学赵曙明等人对各国人力资源管理体系进行了比较研究,引进了Schuster的人力资源指数,并对国内目前各种类型企业的人力资源现状进行了比较分析;王兰云等人从人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的比较分析中提出了我国现代企业人力资源管理的对策方案;汪群等人从人才的能力和综合素质角度研究了科技人才,并在大量测评的基础上,建立了多层次科技人才动态多维度测评及其群体优化专家系统。

  2.1人本管理

  人本管理和以能为本的战略思想方面的研究,其中人本管理的内涵、意义以及人本管理在管理实践中实现方式是一个主要的探讨问题。谢晋宇提出以人为本的涵义是:以科学为先导,以激励和价值基础为中心,提倡以团队和授权为导向,充分发挥企业员工智能参与的水平,强化各种人本要素,包括员工的意愿、管理力量、协调、交流和素质,确保企业的发展和回报并行同步。

  此外在人本管理的基础上,一切以人的能力为标准,在甄选、工作安排、绩效评价、工资提升、晋升等方面,一切以人的能力为基础,这是对人本管理的一个创新。

  2.2人力资源管理与传统人事管理的比较研究

  我国还有学者从人力资源管理与传统人事管理的比较上对战略人力资源管理进行了分析。认为两者的根本差异是:在管理重心上,传统人事管理是以事为中心,人力资源管理是以人为中心;在管理理念上,传统人事管理视人力为成本,人力资源管理则视人力为资源;在管理方式上,传统人事管理多为被动型,人力资源管理多为主动开发型的战略型管理:在管理方法上,传统人事管理是孤立的静态管理,人力资源管理是全过程的动态管理。

  如我国学者颜士梅则从与过去人力资源管理相比中,就战略人力资源管理中人力资源的重要性、战略人力资源管理的职能、战略人力资源管理与战略的关系、战略人力资源实践、战略人力资源绩效等方面分析战略人力资源管理。

  2.3战略人力资源管理研究

  战略人力资源管理的概念从20世纪80年代传入我国,但战略人力资源管理理论与传统人力资源管理相比是一种新模式、新理念,不仅包括新的内容,而且具有新的特征。但正是由于对战略人力资源管理的本质和内涵的不同理解,造成了对战略人力资源管理有不同的理解。对于中国人来说,即使是在学术界,也不是清晰的系统。目前我国流行的战略人力资源管理理论,还是主要来自于美国。美国的战略人力资源管理模式是建立在美国文化的基础上的,将其应用于其他国家和其他文化必然有一定的局限性,因此在借鉴美国或其他国家的人力资源管理模式的同时,我国的学术界和企业界也对战略人力资源管理进行了研究和探讨。

  二、论文提纲

  摘要

  一、绪论

  (一)人力资源的内涵    

  (二)人力资源管理的作用

  (三)我国民营企业发展现状

  (四)我国民营企业发展的重要性

  二、我国民营企业人力资源管理现状

  (一)人力资源管理管理缺乏整体战略布局

  (二)人才储备不够

  (三)激励机制不完善,挫伤了职工的积极性

  三、我国民营企业人力资源管理存在的问题原因分析

  (一)思想认识不到位

  (二)人才战略还没有从根本上得到重视

  (三)缺乏制度性保障,管控不严

  (四)单一的激励方式,且存在重视物质激励而轻精神激励

  (五)存在巨大弊端的家族式管理模式

  四、改善我国民营企业人力资源管理中存在问题的对策

  (一)树立起“以人为本”的理念

  (二)强化人才战略,构建一只强大的人才队伍

  (三)注重沟通,切实消除管理中存在的各种误会

  (四)加大企业文化建设的力度

  (五)建立起合理的物质激励

  (六)建立科学的绩效考核机制

  五、结论

  三、参考文献

  [1]陈俊.浙江中小民营企业员工激励机制研究[J]经营管理者,2011,(01).

  [2]赵双吾.浅谈企业如何“运用”人才[J]经济师,2009,(09).

  [3]雷六七,霍续荣,宁克强.关于民营企业文化建设的调查与思考[J]山西经济管理干部学院学报,2004,(02).

  [4]郭丽芳.民营企业人才危机分析与对策[J]山西高等学校社会科学学报,2008,(05).

  [5]赵红英.论民营企业应重视人本管理[J]经济师,2007,(08).

  [7]刘巍.我国中小民营企业激励问题研究[J].湖南大学,2008,(06).

  [8]王红梅.中小私营企业激励机制研究[J].东北大学,2007,(04).

  [9]赵丽.我国民营企业员工激励机制研究[J].吉林大学,2006,(12).

  [10]郑颖俊.中小企业的绩效考核与激励机制研究[J].大连理工大学,2008,(05).

  [11]谢守祥,程亦楠.社会资本与家族企业人力资源管理[J].企业活力,2009,(9)

  [12]于心齐.浅谈新经济下的人力资源管理创新[J].价值工程,2011,(5)

  [13]王艾华.完善现代人力资源管理的几点建议[J].科技情报开发与经济,2010,(4)

  [14]黄炳海.企业信息化人力资源管理[J].价值工程,2010,(2)

  [15]张红芳,吴威.心理资本、人力资本与社会资本的协同作用[J].经济管理,2009,(7)

  

2020年7月17日 19:44
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