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论激励理论对人力资源管理的指导作用【开题报告】

  一、选题的背景与研究意义

     (一)选题背景

  当前,中小企业在我国经济和社会发展中发挥着十分重要的作用,不仅促进我国经济的发展和经济活力的增强,而且为我国解决就业问题做出了重要的贡献。据国家工商联2011年的统计结果显示:截止2010年,我国中小法人企业数量超过1000万户,占企业总数的99%,其中300人以下的小企业占95.8%。中小企业贡献了我国60%的GDP,50%的税收和80%的城镇就业。这对于我国的市场经济的快速发展和市场的持续繁荣是做出巨大贡献的中小企业在我国经济和社会发展中发挥着十分重要的作用,不仅促进我国经济的发展和经济活力的增强,而且为我国解决就业问题做出了重要的贡献。人力资源管理作为企业管理的重要组成部分,对中小科技企业吸引人才、留住人才、提高核心竞争力起着重要的作用,同样人力资源也面临环境、科学以及结构的严峻竞争。对于任何一个企业而言,不是一个经理或者一个员工就可以把一个企业发展起来的,只有整个企业的员工都有积极的工作态度才能使整个企业发展起来,才能使企业实现可持续发展。因此,中小科技企业如何尽快建立和完善企业激励机制,吸引人才、留住人才、用好人才并使人才发挥其最大的潜力成为中小企业发展所必须重视的问题。激励这个概念用于管理,是指激发员工的工作动机,也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。因此,企业建立长期稳定的人力资源激励机制具有十分重要的意义。

  (二)当前国内外研究现状

  人力资源管理的发展研究主要经历了以下二个阶段:(1)人事管理阶段:18世纪末到加世纪60年代为人事管理阶段。在这个阶段,人事管理经历了从无到有,逐步完善的过程。19世纪末至20世纪30年代是以法约尔、韦伯、泰勒为代表的古典管理理论时期。20世纪20年代至40年代,行为主义理论出现,运用心理学!社会学和人类学等理论研究人们行为的动机、人们对外界刺激的反应等,以求在企业内部妥善处理人群关系,减少冲突,发挥人的积极性。(2)人力资源管理阶段:1935年美国经济学家沃尔什在其《人力资本观》一书中第一次提出“人力资源”这个概念,之后,明赛尔、舒尔茨、贝克尔、等人将其不断完善,舒尔茨第一次系统提出了人力资本理论,同时进一步研究了人力资本形成方式与途径,对教育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献做了定量研究,被称为“人力资本之父”。舒尔茨在著作《人力资本的投资》中指出,在影响经济发展诸因素中,人的因素是最关键的,经济发展主要取决于人的质量的提高,而不是资本的多寡,而对一个企业而言,企业家的自身价值超越了其他生产要素诸如劳动!资本和土地等。1980年至今,在众多理论学家和企业家的推动下,人力资源管理正在逐步向战略人力资源管理过渡,企业战略目标的实现越来越依赖于其快速应变能力和团队合作精神,人成为竞争力的关键,人力资源部门已成为企业战略的制定者和推行者。

  (三)研究方法

  主要包括以下凡个方面:(l)中小科技企业人力资源管理激励机制的重要性分析;(2)中小科技企业人力资源管理激励机制的理论分析;(3)中小科技企业人力资源管理激励机制的主要问题及原因分析;(4)中小科技企业人力资源管理激励机制改革中的策略与创新;(5)中小科技企业人力资源管理中的激励机制研究的案例分析。

  二、研究的思路和主要内容

  (一)研究思路:

  人力资源管理的发展研究主要经历了以下二个阶段:(1)人事管理阶段:18世纪末到加世纪60年代为人事管理阶段。在这个阶段,人事管理经历了从无到有,逐步完善的过程。19世纪末至20世纪30年代是以法约尔、韦伯、泰勒为代表的古典管理理论时期。20世纪20年代至40年代,行为主义理论出现,运用心理学、社会学和人类学等理论研究人们行为的动机、人们对外界刺激的反应等,以求在企业内部妥善处理人群关系,减少冲突,发挥人的积极性。(2)人力资源管理阶段:1935年美国经济学家沃尔什在其《人力资本观》一书中第一次提出“人力资源”这个概念,之后,明赛尔、舒尔茨、贝克尔、等人将其不断完善,舒尔茨第一次系统提出了人力资本理论,同时进一步研究了人力资本形成方式与途径,对教育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献做了定量研究,被称为“人力资本之父”。舒尔茨在著作《人力资本的投资》中指出,在影响经济发展诸因素中,人的因素是最关键的,经济发展主要取决于人的质量的提高,而不是资本的多寡,而对一个企业而言,企业家的自身价值超越了其他生产要素诸如劳动、资本和土地等。1980年至今,在众多理论学家和企业家的推动下,人力资源管理正在逐步向战略人力资源管理过渡,企业战略目标的实现越来越依赖于其快速应变能力和团队合作精神,人成为竞争力的关键,人力资源部门已成为企业战略的制定者和推行者。

  (二)主要内容:

  一、企业人力资源管理激励机制的理论分析

  二、企业人力资源管理激励的主要问题

  三、企业人力资源管理激励改革中的策略与创新

  四、人力资源管理中的激励机制研究的案例分析

  五、总结

  (三)研究内容

  一、企业人力资源管理激励机制的重要性分析

  知识经济是以知识为基础的经济形态,以人为本是知识经济发展的核心。知识经济与其它传统工业经济的不同点在于生产规律和财富增长积累方式发生了深刻的变化。其显现形式就是在全球范围内权力和财富正在重新分配,在人和物这两个生产要素的力量对比中,人占据优势已成为社会和经济发展的主导力量。权力与财富已经和正在向人力资本转移,人力资本支配物质资本这一重大历史性转变将成为知识经济时代的主要特征。尽管我国尚处于工业化还没有完成的历史时期,但人力资源在经济增长的决定性作用中表现得越来越强烈,知识经济已悄然向我们走来。在这个以高技术产业为第一产业支柱,以智力资源为首要依托的新时代,谁拥有高素质的人力资源并得到科学、合理地开发利用,谁就会拥有最大的权力和财富;谁拥有知识,谁就有力量和拥有财富。以上这些因素都导致了社会和经济发展对人的素质和能力的新的和更高的要求,因此,企业是否拥有良好的人力资源激励机制,己成为是否能够留住人才的关键,对于企业的发展是十分关键的。

  二、企业人力资源管理激励的主要问题

  近年来,我国特别重视实施“以人为本”的管理理念,其实质就是推行人性化的管理。人性化管理的要点是:“一切要以人为主体,要尊重人、关心人、要建立以人为中心的现代管理体制。”要做到这一点,就必须加强对人力资源管理的认识,对员工产生有效的激励作用。然而,由于受传统思想的影响,许多中小科技企业仍然将人力资源管理部门等同于传统的人事部门,人力资源管理部门只是负责一些低层次的事务管理而不被重视,这种错误认识必然会使整个人力资源管理工作难以深入的开展下去,进而影响整个组织人力资源的有效开发和充分利用。

  三、企业人力资源管理激励改革中的策略与创新

  在企业中,员工追求的利益既是一种经济利益,从长远来说更是一种良好的职业发展。员工选择一个企业,往往是以追求良好的职业发展为目的"人力资源管理新职能——营造企业与员工共同成长的组织氛围,充分发挥团队精神,规划员工实现自我超越的职业生涯"为此,企业应当根据自身的实际情况,关注员工生涯管理工作,充分发挥团队精神,让员工对未来充满信心和希望。目前,我国中小科技企业人力资源管理部门对人才市场的走向和资源的供给量反应比较灵敏,并可根据人力资源市场的最新信息调整激励措施。在设计员工职业目标的过程中,人事部门可以充分考虑每个人的优缺点及专长、个人职业目标与组织目标的一致性!职业生涯目标管理的动态性及滚动的修正性,突出体现事业留人的宗旨。此外,由于员工相对较少,企业组织结构简单,使企业管理层与员工的沟通方便快捷,信息失真度相对较小,管理者易于了解员工工作状态和思想动态。

  四、人力资源管理中的激励机制研究的案例分析

  北京安博欣科技有限公司是一家致力于安防系统销售、系统工程,以及维修服务的高科技产业公司。公司主要代理!经销德国博世安保的闭路监控、防盗报警、会议系统、公共广播、智能门禁、可视对讲系统产品,是博世品牌的金牌经销商。博世安防系统是“2007年度中国安防十大品牌”之一"公司成立于二零零七年,拥有员工六十多人,库房面积五百多平米。拥有优秀的销售团队和强大的技术力量,是北方唯一具备维修实力的公司。

  薪酬作为一个激励因素是永远也不能忽视的"传统的薪酬战略将薪酬视为“工资+奖金+福利”,并认为薪酬激励是员工激励的最主要策略"北京安博欣公司目前营销类员工主要有年薪制和销售提成等形式。在这种传统薪酬激励体系下,企业员工、核心人员和其他骨干人员的收入,所体现的是他们当期对公司所作的贡献。

  三、毕业论文所用的方法

  本文主要以人力资源管理激励机制为研究对象,对当前我国人力资源管理激励机制问题进行研究,首先对激励机制在中小科技企业的重要性进行分析,主要说明激励机制是未来知识经济时代的迫切要求,是企业可持续发展的保障,是增强企业竞争力的根本保证,然后对人力资源激励机制的理论进行了综述,紧接着详细探讨了中小科技企业人力资源管理激励的主要问题及其根源,主要包括缺乏有效的激励机制、培训力度不够、沟通渠道不畅通等等,最后,结合北京安博欣科技有限公司营销类人员激励机制现状,分析其在激励机制方面所存在的问题,对该公司人力资源管理激励机制进行了改革对策研究,主要包括薪酬激励和精神激励二个方面的改革。

  四、主要参考文献

  [1]王国颖,陈天祥.人力资源管理[M].中山大学出版社.2009:53一54.

  [2]孙健敏,粥文霞.管人、用人、激励人[M]企业管理出版社.2010:76一78.

  [3]李中斌,张向前,郭爱英.人力资源管理[M].中国社会科学出版社.2010:37一38.

  [4]董小龙,周澜.关于人力资源是第一资的理论思考[J].中国行政管理,2009(12):76一78.

  [5]张正堂,刘宁.战略性人力资源管理及其基础[J].财经问题研究,2010(1):42一44.

  [6]共中央编译局课题组.国外人才资源开发思想!新理念[J].马克思主义与现实,2009(5):53一54.

  [7][美]彼得.圣吉.第五项修炼---学习型组艺术与实务[M].上海:上海三联书店,2008:56一57.

  [8]聂幼华.民营企业人力资源管理及开发问题探析[J]湖南商学院报,2008(6):81一82.

  [9]秦晓蕾.实现中小企业人力资源管理变革[J]中国人力资源开发,2009(4):49一53.

  [10]明胡孝德,张力.我国民营企业员工培训探析[J].现代管理科学,2005(1):18一19.

  [11]韩双红.论创新型企业人才培养[J].河北工程大学学报(社会科学版),2008(1):41一43.

  [12]卢倩,聂磊.激励理论研究的现状评述[J].前沿,2009(4):61一64.

  ……

  五、计划进度

  选题起止时间:2013-6-11至2013-7-5

  开题起止时间:2013-7-6至2013-7-28

  中期起止时间:2013-8-26至2013-8-31

  提交论文起止时间:2013-9-16至2013-10-10

  六、指导教师意见:

  指导教师:

  年月日

2020年7月17日 19:36
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