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基于目标管理法在项目管理中的应用研究【开题报告】

  文献综述

  时代变迁,科学技术突飞猛进,越来越多的企业意识到人才的重要性,企业之间的竞争上升为对人才的竞争,合适的人才是企业最宝贵的资源。如何才能选用合适的人才并且让其与企业共同发展,已经成为人力资源管理过程中需要突破的重点和难点问题。在此问题下,企业人力资源管理模块中的招聘环节显得尤为重要。但目前,我国的中小企业在对招聘并未给予足够的重视,很多招聘活动都是临时性的,并存在招聘过程不规范,人员流失量大,招聘成本高等问题,严重影响了公司日常运作,无法在指定的时间选聘合适的人员到岗,甚至出现严重的岗位空缺,大大削弱了公司的整体竞争力。本文首先介绍了文章选题背景、研究意义和研究方法。其次,以禹王公司为例,介绍禹王公司的发展现状及其人力资源管理现状,再通过案例对禹王公司目前的招聘情况进行分析,利用分析方法和人职匹配分析等找出禹王公司招聘存在问题的原因,最后针对禹王公司招聘问题提出解决方案。以禹王公司为例,希望能对中小企业的招聘问题的解决提供参考。

  我国的市场经济发展时间并不是很长,在当代社会环境下,我国的中小型企业不具备国外企业的强大竞争力。首先,中国的中小企业数量大,分布面积广,行业非常广泛,竞争力弱。其次,中小型企业的规模不大,存活时间不长,管理不完善。但我们必须承认,中国的中小企业对国民经济的发展做出了不可磨灭的贡献,在严峻的就业形势,提供大量的就业机会,经济稳定发展。而且,中小型企业一般是新兴产业,富有创新意识,并且规模较小,经营方式灵活,为我国的经济转型提供了很好的借鉴价值。

  越来越多的中小企业正在谋求更大的发展空间,其市场竞争表面是从技术、资金、管理等方面的竞争,但本质上还是人力资源的竞争。人力资源招聘环节关乎企业的员工素质,影响企业的经济效益,而中小企业发展壮大的关键问题就是选用到合适的企业人才,帮助企业快速成长,如果招聘环节存在问题,它对企业的负面影响,导致增加的人力成本,招聘不到合适的工作人员等。

  招聘是指当组织出现人力资源需求后,借助一定的渠道吸引或寻找具备任职资格和条件的求职者或适应者,并采取科学实用的方法从中甄选和确定合适的候选者予以聘用的工作过程。广义的员工招聘是指包括:招募、选拔、录用、评估等一系列管理活动。

  人员招聘是组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人,到本组织中任职和工作的过程,是组织运作中重要一个重要环节。组织需要招聘员工可能基于以下集中情况:新设立一个组织;组织扩张;调整不合理的人员结构;员工因故离职而出现的职位空缺等等。通常有内部招聘和外部招聘两种途径,两种方式各有优劣势。人员招聘要按照一定的程序并遵循必要的原则进行。

  中小企业是与其所处的行业中的大企业相对比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。在中国谁是中小企业,绝不仅仅是一个概念问题,而是一个界定企业规模的实践问题;中小企业不是一个孤立的概念而是与大企业相对的一个概念。不同的国家,不同的经济发展阶段,不同的行业对于中小企业的界定都有自己的标准。

  中小企业作为我国经济体制变革先头,在改革开放三十年的大好时代下取得了长足的发展,已然成为我国国民经济重要组成。截止2006年10月底,经工商部门注册的中小企业已达到430多万户。中国中小企业在国民经济中的比重占据了“半壁江山”:中小企业创造的最终产品和服务的价值占全国GDP的58.5%;缴纳税金占全国的50.2%;中小企业是扩大社会就业的主力军,吸纳了75%的城镇就业人口和75%以上农村转移出来的劳动力;中小企业是技术创新的生力军,发明专利占全国的66%,研发的新产品占全国的82%。无论从数量、经济规模、对社会的贡献方面看中小企业都已成为我国国民经济的重要组成部分。

  企业人力资源管理为企业发展的战略目标服务,负责为其优化配备所需的人力,以提高企业经营效益。人力资源管理的主要工作包括职务分析、人员招聘、人员配置、人员培训、奖酬制度、绩效考核等。我们可以将人力资源管理定义为,通过对企业人力需求的分析,制定人力需求计划;通过选人、用人、育人、留人,把人力资源优化配置到组织中;通过考评和确定报酬;激励员工的工作积极性和能动性,控制工作绩效;通过培训,开发员工的潜能,进而支持组织战略目标的实现。

  要正确认识人力资源管理,首先应明确其与传统的人事管理的区别。传统的人事管理更侧重于事务性的活动,比如招聘、选拔、委派、工资、档案管理和人事规章制度的制定等。传统的的人事管理将人作为单纯的被管理、处置和安排的对象,而以解决“事”为重心,最关心的是用最少的人做最多的事。而人力资源管理以“人”为本,强调的是人是企业最宝贵的资源,通过合理的开发和管理,激发人的潜能,创造出意想不到的价值,达到企业和人才的双赢。

  招聘效果的总结。在招聘工作结束后,企业应对招聘工作进行盘点:招聘工作是否按计划实施,招聘预算是否超支,招聘采用的渠道是否有效,面试方法是否合适,选择应聘者的标准是否能满足岗位要求等等。通过事后的总结和归纳,能够使企业在下次招聘工作进行中扬长避短,进而总结出一套符合本企业特点的招聘策略,更有效更快捷的寻找到合适的目标员工。

  企业文化是一种客观存在的文化现象。构成企业文化一般有五个要素:企业环境,价值观,突出人物,典礼和仪式,文化网,即基层的沟通方式等。未来人力资源管理的一个明显转变,就是特别重视“文化管理”的影响,重视对企业文化的形成、保持和培育。中小企业尤其需要用优秀的企业文化来鼓舞和凝聚员工。旗帜鲜明的企业文化,是该企业有别与其他企业的特殊标识,可以吸引志同道合的人才与之共同奋斗,共同成长。

  人才已成为企业确立竞争优势,把握发展机遇的关键。人才招聘仅仅是人力资源管理与开发中的一个环节,如何使人才更好的为企业服务,创造更大的价值,企业管理者任重而道远,需要企业在日常运作过程中根据各自特点不断的进行实践和总结,找到合适于本企业的行之有效的人力资源管理模式。

  建立人才储备库。在招聘过程中,企业有时会有遗珠之恨,有些条件符合企业需求的人才,但因为人力资源计划的限制,企业无法都加以录用,但是在今后的企业规划发展过程中又可能需要此类人员的加盟。作为人力资源部,应将这类人员资料建档保存,以备不时之需,这样既提高了招聘速度,又降低了招聘成本,对人力资源规划管理起到了促进作用。

  在招聘工作正式开始前,要对招聘人员进行必要的培训。目的在于让招聘人员了解本次招聘的要求,提高招聘人员的招聘技能,使招聘人员树立良好的招聘心理。主要内容有:仪表、谈吐、提问方式、面试技巧、各岗位的招聘要求、招聘部门的作用和职责、招聘渠道、招聘的流程、企业的文化与形象等。

  参考文献

  [1]陈征辛.企业内部人才资源的发展战略分析[J].北方经贸出版社,2012.

  [2]温晓燕,申洪,张庆辉.基于胜任能力的应聘者素质与企业招聘需求难匹配问题研究[J].高等教育出版社,2009.

  [3]严丽.中小企业招聘优化研究——以“H”公司销售经理为例[D].首都经贸大学出版社,2012.

  [4]杨眉.IBM人力资源管理的高绩效秘籍[J].高等教育出版社,2011.

  [5]蔡萍.中小企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].高等教育出版社,2011.

  [6]杨锡怀,冷克平,王江.企业战略管理[M].高等教育出版社,2014.

  [7]北京大学人力资源开发与管理研究中心、世博集团上海对外服务有限公司.《2007年中国人力资源服务产业白皮书》(M),2007.

  [8]卿涛.人力资源管理概论[M].清华大学出版社,2014.

  [9]张海.浅谈企业人才招聘面试存在的问题及解决对策[J].重庆电力高等专科学校学报,2012.

  [10]王岩.目前企业招聘面临的状况和问题[J].现代经济信息出版社,2012.

  [11]潘新民.世界500强人力资源总监管理笔记[M].化学工业出版社,2011.

  [12]赵曙明.企业人力资源管理师[M].中国劳动社会保障出版社,2012.

  [13]王明娟.员工招聘与配置[M].复旦大学出版社,2013.

  [14]薛琴.论基于岗位胜任力模型的人才选拔[J].江苏商论出版社,2010.

  [15]李剑.员工管理[M].中央财经大学出版社,2011.

  [16]李德伟.人力资源招聘与甄选技术[M].科学技术文献出版社,2012.

  [17]熊超群.人才甄选与招聘事物[M].广东经济出版社,2013.

  [18]余刘军.企业员工招聘问题浅析[J].人口与经济出版社,2012.

  [19]朱媛媛.对中小企业招聘工作有效性的研究[D].西南财经大学出版社,2009.

  2.本课题要研究或解决的问题和拟采用的研究手段(途径)

  一、研究或解决的问题

  1、对人员招聘的理论体系进行综合描述;

  2、针对南京禹王防水工程有限公司人员招聘现状开展分析;

  3、就如何利用人员招聘提升公司的发展进行分析,并制定相应的改进措施和计划。

  二、采用的研究手段和方法(途径)

  在方法上,本研究坚持理论和实践相结合,主要采用了文献研究、定性研究与定量研究相结合和比较分析法等研究方法

  (1)文献研究

  国内对人员招聘问题的研究不多,针对流失率问题这一块深入研究的论文发表还是很少,所以进行了广泛、深入的资料收集与文献阅读,并进行分类和比较分析,参考前人研究总结的结果,提出自己对中小型企业的发展研究的提出见解。

  (2)定性研究与定量研究相结合

  由于本文研究的是一种发展策略,因此定性的理论分析成分较多。当涉及数据图表的等问题时,则要通过定量的研究,选取适当的算例,利用统计软件、数学工具等来解决。

  (3)比较分析法

  通过不同时期人员招聘问题分析的文献的比较,得出南京禹王的好的发展策略。

  指导教师意见:

  1.对“文献综述”的评语:

  该综述通篇语言流畅,逻辑性较好。参考文献阅读数量达到要求,文献内容符合选题要求,具有一定的覆盖面和代表性。

  2.对本课题的深度、广度及工作量的意见和对设计(论文)结果的预测:

  选题“中小型企业人员招聘问题分析及对策研究—以禹王公司为例”具有一定的深度和广度,工作量适中。另要对本课题充分论述,尚需作者作深入调研、分析,联系课题当前发展现状并结合其未来发展趋势作进一步探讨,才能体现课题的实用性和前瞻性。论文预计成绩:良

  指导教师:

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  所在专业审查意见:

  负责人:

  年月日

2020年7月15日 11:19
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