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中小型企业员工绩效考核体系优化对策研究

  内容提要:绩效考核是以一种公平化、公开化的方式,让员工们凭借自身为企业做出的贡献,来获得他该有的报酬的考核制度。它可以提高员工的工作积极性,提高员工的创造力,从而使得企业也能够因此产生更多的经济价值。所以,企业制定出一个让员工都认同的绩效考核制度非常重要。

  然而绩效考核在日常的行使工作中,它也是由人来进行统计评价的,首先很难保证实施绩效考核的人能够完全的公平公开,其次也很难保证绩效考核的条款能够符合每一个员工的工作情况。在绩效考核的局限性下,一旦把控不当,反而会使得绩效考核制度对于员工工作热情产生消极作用。所以如何正确的掌握好绩效考核在企业日常管理中的作用非常重要,也是本文将重点讨论的内容。

  关键词:中小型企业 绩效考核 优化 对策 

  一、中小企业绩效考核现状分析

  (一)绩效考核内容

  中小型企业绩效是很重要的,是公司衡量一个员工是否好好上班的一个标准,是一个员工综合表现的一个评价。是这一年来员工的总体能力的体现。包括这一年来员工的出勤、工作态度、工作表现如何等等,考核是为了让员工更好的工作,更有动力。也是为了让员工知道自己做的怎么样,表现如何等等,这样形成一定的竞争。大家都会越来越好,而不是越来越懒散。在工作中,也有利于一些不好的变现的纠正。大家共同朝着一个好的方向努力。

  (二)绩效考核方式

  中小企业的绩效考核指标分为经营指标、工作态度和思想觉悟等要素。但是目前公司绩效管理存在的问题时没有全面考虑到企业绩效管理模式。为了给工作认真、为企业创造超额价值的员工给予褒奖鼓励,并对于消极怠工、对企业盈利造成不利影响的员工施以惩罚警示,公司采取绩效来鼓励员工工作的积极性。大部分企业都是以每一年或者是一个月,通过考核来发一定的奖金,控制这个时间段非常重要,时间段太短,成本太高,也会对财务造成一定的麻烦,时间段太长也不行,时间太长,员工很难坚持,可能会由一开始的激动期进入疲倦期,这也是不好的,所以要找到一个合适的时间段。来保持员工上班的积极性。

  考核主体多样化也对企业发展产生了不利影响。在考核过程中,每一层企业管理层都可以修改员工的考核评价。由于各个领导看待问题的方式不同,产生意见分歧是难以避免的,但是领导权威较大,遵从下级服从上级的原则。员工审核标准往往有最高领导决定。由此产生了考核评价的不公正。员工认为自己直接上级没有权威,而出现不服从领导的倾向,而员工直接上级也存在工作情绪,这样一来就可能给绩效管理带来困境。

  常州市多极塑料制品厂中传统文化印记较重。比如说在考核过程中存在的人情关系、求同心理等,造成了平均分配机制,这种毫无差距的考评机制显然难以调动员工的工作积极性。

  (三)绩效考核实践

  具体管理实践中,特定设置的目标首先是由各部门的主管按照统一格式完成年度考核表,或者是某一个考核周期的考核表中,其中目标的权重也由部门主管进行确立;部门主管完成该项工作后然后交给自己的上级部门主管审核,审核通过后,将考核表进行统一,并交给人力资源部,由该部门进行备案。

  二、绩效考核体系中存在的问题

  通过分析,中小企业绩效考核问题主要表现在如下几个方面:

  (一)绩效管理模式不当        

  由于中国近些年经济的快速发展,很多企业也是经历了长时间的发展岁月,传承至今日,大部分老企业的管理层也都是摸爬滚打很多年的老干部。这些年龄普遍超过四十岁的管理层,虽说对于工作的经验十分丰富,但本质上来说一般文化程度都不高,专业性也不够强,与现代大量涌入公司的高学历、高技术型的新人才有着相互矛盾的代沟,造成管理的障碍。

  (二)企业文化认知不到位

  企业的文化具有重要意义。现在很多企业对于企业文化的重视程度不高,并没有花心思去建设一个团结向上的、散发着正能量的企业文化精神,而是随意发展,仅凭借着领导者与下属之间的从属关系来经营企业的管理。其实,一个良好的企业文化,不仅能够提高企业的凝聚力,提升员工们的归属感,从而提高员工们的工作积极性,乐于为企业奉献自己的一份力量。也能够帮助企业的员工树立一个正确对待社会、企业和自身的价值观,企业文化是一个企业的精神面貌。

  (三)薪酬设计不合理

  一般企业认为薪酬制度的公平性,就是尽可能的使得员工们的薪酬基本保持在相同的水平上。然而从员工们的工作内容上来说,这根本就是本末倒置的做法。首先每个人的工作能力不同,每个人能够完成的工作量也不一样,一味地强调薪酬的平等,而不考虑到员工之间的工作差别,会使得工作能力差的人沾沾自喜,越来越差,而工作能力强的人愤愤不平,最后也只会降低自身的工作量,长此以往,会造成企业整体的工作效率大大降低。所以,企业对薪酬制度,应当在考虑员工工作能力的情况上进行差额考评是合理的,这样才是对于工作能力强的员工的褒奖和鼓励,也是对工作能力差的员工的批评和惩罚。

  三、绩效考核体系中存在的问题的原因

  (一)缺乏科学企业管理

  当前绩效考核体系中缺乏科学企业管理,这样就造成了企业绩效管理体系设计存在问题,同样也造成了企业管理不利的局面。

  (二)在大多数企业管理模式中,对企业文化重视程度不够

  很多的企业管理者从根本上不注重企业培养自身文化的重要性,在他们看来,企业的目的是以盈利为目的,而企业文化并不能对盈利造成什么贡献,对企业文化进行投资建设,只是追求一种虚无缥缈的东西,是对企业资源的巨大浪费。在企业的日常管理中,员工只需要服从公司领导下发的任务,员工与员工之间只需要工作上的合作,不需要建立精神上的纽带。员工在一个没有企业文化的公司里工作,缺乏人文主义的关怀,长此以往,员工的工作积极性会逐渐的降低,从而使得企业的经济效益出现负面影响。

  (三)管理层存在的问题

  管理层喜欢沿用传统的管理模式和思想,或者胡乱套用同行业公司的管理模式,但这种不跟随时代脚步的管理模式,是阻碍企业进步的最大的障碍。

  四、中小企业绩效考核优化体系的实施

  (一)绩效管理制度建设

  为了给工作认真、为企业创造超额价值的员工给予褒奖鼓励,并对于消极怠工、对企业盈利造成不利影响的员工施以惩罚警示,使得企业的员工们都处在一个积极向上的工作氛围中,对此企业应当建立健全一个良好的绩效考核制度,不仅如此,对于该制度的公平、公正和公开性一定要把握好,使其能够被绝大部分员工所认同和遵守。

  一般企业会通过建立一些奖惩机制来辅助绩效考核的实施,在一定期的绩效考核评比后,根据奖惩机制的办法,来给予表现突出或表现不佳的员工们相印的奖惩。很多企业会开展优则提拔的奖励办法,对于工作能力突出、工作积极性又高的员工进行提拔,使其在更高的平台继续发展,创造更多的价值,然而这种冒然的提拔奖励是不够合理的,可能会使该员工升调至他不熟悉和擅长的工作中去,又不愿意拒绝升迁,造成自身价值无法最大的发挥,企业也没有得到应有效果的两难的局面。除此之外,最普遍实行的还是物质奖惩办法,给表现好的员工予以精神物质奖励,对表现不好的员工进行扣除绩效奖金等办法,一般都是最简单也最有效的。

  (二)文化建设措施

  公司尊重员工,就要尊重员工所处文化的氛围,切不可把原本文化强行员工认可。每一个人生活环境和成长环境不同,这样就需要企业多了解员工内心所想,不能以公司文化强行推行,与此同时,企业要倡导世人普遍认可的主流文化以及企业相关产业文化,公司总部员工生活习惯、行为方式,只是个人行为,不可强行推广,否则会起到事与愿违的作用。以中国为例,我国主张人情和团队合作。企业必须熟知我国传统文化内涵,确保员工获得健康发展,在管理时要充分考虑到地缘关系,利用非正式组织的作用,从而能够达到员工自我管理、自我规范的管理模式。

  (三)灵活应用考核手段

  在人力资源管理过程中,要充分利用现代技术。信息化系统管理能够用最少的时间去记录人力资源管理常规数据,比如说员工人数、薪酬、考勤等数据。这些数据的应用能够全面反映出人力资源的真实状况,优化了管理层面。人力资源管理离不开员工。在制定任何一项人力资源管理措施的时候,需要对公司员工进行管理,了解员工内心真实动态,发挥人才的综合技能和水平,对员工进行配置,使其充分发挥人才的强项,为企业利益服务。对于任何一家公司来说,在管理员工的时候,需要找准切入点,这样才能找到与员工沟通的平台。

  由于公司在管理层上出现的领导文化技术素养不够、不重视企业文化建设、企业各方面管理制度不够合理等原因,对员工的工作积极性和企业的经济发展有着很大的破坏作用。对此,企业应当从上抓起,提高领导层素质能力、重视企业文化、健全管理制度来使得公司从上之下、由里到外的积极向上精神动态。

  参考文献:

    [1] 王菲. 从人力资源危机看人才管理——论国有施工企业如何改进人力资源管理[J]. 商业经济.2009(04)

    [2] 郑丽萍,杜贞旭. 高科技中小企业如何“筑巢引凤”[J]. 科技情报开发与经济.2006(17)

    [3] 李芳乐,郭媛媛,刘晓萌. 浅析我国中小企业人才流失现象[J]. 网络财富.2010(16)

      [4] 韦桂琼. 国有企业人力资源管理之我见[J]. 现代经济信息.2011(04)

      [5] 崔红. 以优秀企业文化稳固人力资源管理之基[J]. 产业与科技论坛.2011(05)

  

2020年7月9日 21:42
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