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优嗨文化传播有限公司招聘体系研究

   摘要:招聘工作在人力资源管理中占有重要地位,影响到企业的现阶段及长期发展。根据各个企业的不同情况,对企业的在招聘工作中存在的问题进行详细分析,并根据客观环境和自身情况提出策略建议,具有十分重要的研究价值。本文主要对优嗨文化传播有限公司的招聘体系进行分析,在员工招聘理论的基础上,分析该公司人力资源状况的特征,人力资源招聘管理的现状,并提出该公司招聘体系存在的问题,主要包括招聘渠道单一、招聘成本偏高、却反专业的人员测评工具和招聘专业化团队,继而针对问题提出相应的优化建议:拓展渠道、强化管理,开展招聘成本效益评估,建立有效的测评体系并组建高素质的招聘团队。

  关键词:招聘体系;招聘理论;优化建议

  0引言

  随着市场的竞争能力愈发的激烈,各大企业都急需在市场中获取竞争力,促进企业的长远发展,这时候就体现出了人才的重要性,企业在这场竞争中的能否平稳的生存下去的关键在于是否能够招聘到最适合企业发展的岗位专业化人才。企业对人才进行引流的主要形式是通过招聘进行的,一个品德高尚、专业技术过硬的人才是保障企业成功发展的必须条件。目前的商业市场受到高科技技术的影响变幻莫测,传统企业运行模式中单单依靠公司产品的特点和利用成本较低的优势就可以获得成功的模式已经不能适应当前市场了,现在企业需要具备的是能够吸引、培养并留住专业化人才的能力,这样才能促进企业长远的发展。现代企业想要招募到最适合企业发展的人才,在激烈的市场竞争中占据一席之地的最有效途径就是制定严格合理的企业招聘制度,扩大招聘途径,并且培养出一批优秀的企业招聘队伍,他们能够对企业各岗位需要的专业化人才有所了解。人力资源管理的主要目的之一就是对企业招聘方案进行优化处理。

  本文研究的目的在于,对优嗨文化传播有限公司的招聘体系进行优化。本文在深入调查优嗨文化传播有限公司的基础上,运用所学知识对优嗨文化传播有限公司的招聘现状进行分析,并研究其招聘中存在的问题,提出应对的主要对策建议,以提高其招聘效率,增加其人才的储备。这样能对优嗨公司的招聘方案提供一些优化建议,针对公司当前的招聘效果进行改进,并且能够帮助这一行业的其他从业人员提供一些招聘工作的参考经验作为借鉴。目前各行业都在进行不同形式的人才招聘,具有较高的普遍性,所以本文针对这一问题进行探讨研究,可以对同行业中其他类似问题的解决提供了有效的借鉴思路。

  1 文献综述

  1.1国外文献综述

  1)关于招聘的概念

  RichardFabling,DavidC(2016))中对招聘的定义为企业针对当前内部岗位需要的人力资源进行公开的招募、面试、录取及试用等一系列的活动,并且在这个过程中进行计划的制定、活动的组织、进度的把控,对整个招聘活动进行系统并科学的管理,就可以在一定程度上保证员工队伍中的数量与质量,达到促进企业发展的需求。

  ThomasMulligan(2017)中对招聘定义的观点与上文不同,它则认为招聘活动就是一个通过发布信息对求职者进行吸引的过程,再这样的条件下进行挑选适合企业发展的求职人员。

  2)关于招聘中存在的问题

  AhmedHelmi(2013)中认为中小型企业在进行人才招聘活动的过程中具有指导思想有误差、对企业岗位之间需要招聘的人员缺乏理解、招聘范围面太过单一、对企业发展文化不够重视、没有制定出科学的招聘制度及招聘面试存在冲突等问题的存在。

  M.Essig,M(2014)中认为企业招聘中存在的问题包括:没有严格的面试流程、进行面试的团队专业能力不够,不能在较短的时间内对应聘者能力进行判断,这样就会在很大程度上影响了招聘的效果,另外,当前在面试过程中很少针对应聘者进行背景调查也会对招聘效果造成影响。

  3)关于招聘中存在问题的解决方式

  MarcBlatter(2016)中指出一个企业如果具有一支优秀的招聘团队,在进行面试的过程中会比较容易获得应聘者的好感,并且使得应聘者在短时间内产生对企业的归属感与认同感。总的来说,总的来说,据大部分相关研究表明企业招聘人员在面试过程中的行为动作都会对此次招聘的效果产生影响,持此之外的一些其他因素则不会对招聘效果产生影响,包括:应聘者的工作经历及经验、应聘者的性格等。在以前的时候,相关专业在进行招聘工作是否有效的评定工作时主要依靠两个依据进行,第一是企业的招聘方式,第二则是企业招聘的渠道。Georgiou(2017)中则认为在进行企业招聘工作效率评价的时候需要对招聘的花费成本、发展结果及招聘方式和引入员工之后他的工作效率等多方面进行综合考虑。在ShritaMarieSmith(2015)中利用相关实例进行对招聘渠道进行分析研究,其结果说明如果相关应聘者是本公司内部员工进行推荐而来的,那么这个应聘者就会在面试过程中有着良好的表现,并且在入职后会有着较为优秀的工作效率,也会对企业比较忠诚。在对所有的招聘渠道中接收的应聘者进行比较,其中通过工作中介与报纸等渠道来进行面试的应聘者的表现普遍偏低。SamuelMuehlemann(2018)中通过对41个求职者进行分析,数据结果表明在这41个人中有16人说明他们在面试过程中对企业印象发生改变的主要原因是因为招聘人员的招聘行为,而其中也有16人本来对企业的招聘有兴趣,但是在招聘人员的不良招聘行为让他们放弃了应聘的想法,所以根据结果可知,招聘人员的行为举止会对企业进行招聘工作的效率产生影响。

  1.2国内文献综述

  1)关于招聘的概念

  张少纯(2013)指出,企业招聘就是指在各种渠道范围内进行招聘工作,在招聘过程中通过设置一些科学合理的测试,将满足企业招聘要求的应聘者录入到企业中进行工作。

  李乾阳学者在2014年进行的相关研究中表明,企业在进行对人才的招聘活动中需要从各个方面进行对招聘方案的完善,确保企业招聘资源能够科学合理的分配到相关部门,从而提升招聘工作的效率,花费最小的时间及资源来满足企业招聘的需求。

  2)关于招聘中存在的问题

  马红兵(2015)指出,中认为企业招聘中存在的问题包括:没有严格的面试流程、进行面试的团队专业能力不够,不能在较短的时间内对应聘者能力进行判断,这样就会在很大程度上影响了招聘的效果,另外,当前在面试过程中很少针对应聘者进行背景调查也会对招聘效果造成影响。因此学者提出企业在进行招聘活动时候需要建立一个完整的招聘系统,以此提高招聘活动的工作效率,这个系统需要包括科学的人力资源管理体系并且能够迅速的对应聘者进行能力的评定。袁林鹏(2014)提出国有企业的发展离不开优秀的人才队伍的支持,所以国有企业当前需要考虑的问题是如何组建一支精干、专业性强的团队,并且对人才招聘对于国有企业发展的重要性进行分析,针对现有招聘模式中出现的问题进行分析,并提出合理的解决建议。

  3)关于招聘中存在问题的解决方式

  田秋丽(2013)在研究过程中针对招聘信息和解决方案信息不相符问题可能会对企业进行人才招聘过程中造成的影响,在之后进行企业招聘的过程时可以在招聘前进行充分的准备工作,强化招聘工作的管理过程、建立健全企业人才相关招聘制度的方法来弥补上述因素带来的影响。董克用(2015)在其研究中以胜任特征的模型为基础进行探讨,得出了现在企业在人才招聘方面的一些观念需要进行更新,解决传统招聘中存在的缺点,并对如何进行企业高层人员的选拨工作开展进行了建议。宗正刚(2017)在其相关研究中利用胜任力的组成模型,将多种招聘方式进行对比,得出企业在之后的人才招聘中应该以胜任力招聘为主要招聘准则,并且提出了一些应对建议。

  1.3文献评述

  1)对于国外的招聘管理工作,他们都有着独特的管理模式,不论是在这方面的研究,还是理论成果,都有着国际化的水平。而且在建立胜任力模型和结构化面试等方面都有着深入的调查研究,这些都值得我们国家的企业学习。

  2)在国内的绝大部分研究理论都是建立在国外部分基础理论之上的探究产物,国内的研究人员通过对国外十招聘管理技术的研究,再结合自身国家水平,讲其使用在国内的招聘管理模式之中,进行取长补短,使得我国招聘管理模式在进一步。

  3)通过对以上问题的研究,我们不难看出国外的研究要早于国内,而且外国的研究技术发展快、成果多的特点可以得到直观的表达,不过由于受到国内自身因素的影响,使得绝大部分的理论不适合在国内开展。不过近年来我国的研究人员对这一方面还是做出了一定的研究贡献,虽然技术水平还不够完善,但是随着对招聘管理理论的研究与实际公司状况结合,将对其研究不断增强。

  2、招聘相关概念及理论

  2.1相关概念

  2.1.1招聘

  企业对外公开筛选和聘请人才为公司服务就是企业招聘活动。企业进行合理人才招聘需要先对自身发展的情况进行了解,然后对岗位和人员配置等进行合理计划,明确人才就要具备的知识和技能,选择与之相适应的薪酬结构。然后选择合适信息投放渠道,比如互专业人才网站、人才市场信息管理中心以及招聘现场等。企业将招聘信息公布出去吸引有意向的人才通过双方协商和交流,最终企业与合适的劳动者签订劳动合同,完成招聘。

  2.1.2招聘体系

  招聘体系是指整个企业中招聘流程中的一系列,开始于人力资源管理部门 招聘企划方案,终止与录用所要招聘的人员。

  2.2员工招聘相关理论

  2.2.14P理论

  招聘模式中的4P,它是现代招聘理论中最为常见的策略之一。4P招聘模式基于企业科学的人力资源规划,对这几个核心元素进行综合评价和分析,最终为企业挑选最合适的、最优秀的员工。

  因为4P招聘模式能全面有效的劳动者进行评估,能准确的发现其中潜力最大的人才,因此目前被企业大力提倡。另外,通过4P招聘模式招聘的员工在进入企业正式工作后,能有效的降低以往普遍存在的人力资源与其他职能部门之间的矛盾,促使所有员工紧密合作共同进步。而且能充分调动所有职能部门的积极性,通过互相监督、互相促进,促进各部门的沟通与协调,保证所有部门都能围绕公司整体的发展目标高效运转。

  不过企业任何人力资源管理活动都不能脱离自身的实际需求和要求,4P招聘模式存在一定的局限性,这些局限性会影响对所招聘的人才质量,所以人力资源管理部门一定要结合各方面进行分析。

  2.2.2匹配理论

  招聘匹配理论是指企业的招聘工作需要保证招聘的员工与相应的岗位匹配,进而保证工作的最高效率。企业存在的最大意义是通过可持续发展而实现利益最大化,而实现可持续发展需要足够的人力资源。因此几乎所有企业都希望招聘到最优秀的员工,保证经营管理水平不断提高,企业价值和品牌形象得到提升。而这样企业对优秀人才吸引力就增加了,有更大的可能招聘到最合适的人才。而一般求职者在选择工作时,主要考虑的问题时该岗位与能力是否匹配,有没有发展空间,劳动报酬水平如何等。而招聘匹配理论认为企业的招聘应当保证企业提供的岗位能与求职者的个性特征匹配,通过对职业类型和要求予以明确,保证最快的找到与该岗位最匹配的员工。因此,企业内部的员工如果存在岗位不匹配问题,那就可能会出现工作积极性不高的现象,不利于公司的发展。而企业能保证在招聘时,做到了岗位与人员匹配,那员工的工作积极性就最高,工作效率也最高,员工价值也能最大发挥,实际上就是实现了双赢的效果。

  2.2.3胜任力特征模型理论

  企业招聘制度中员工评估和筛选的标准不同,最终招聘的员工也会不同,在工作上是否成功的结果也会不一样。但工作成功与否的根本影响因素是什么,不同学者有不同的观点,有学者认为员工的学历和工作经验是其工作成功的关键,但有很多学者认为这与员工和岗位的匹配程度有关,他们认为员工的工作胜任力是其成功的关键,并建立了胜任力特征模型来进行系统研究。现代企业招聘人才已经不再是以往单纯为满足职位空缺而开展的工作,更强调为促进战略目标实现而招聘人才。大多数企业对人才的考评都会从六个因素出发,评估其岗位胜任力,具体如下表1:

  表1   影响胜任力的六大因素

  上表中的六个因素中,前两个因素是容易进行量化分析的,但后面的四个因素比较抽象,难以量化,因此是招聘考核的关键和难点。

  3优嗨文化传播有限公司招聘体系现状

  3.1优嗨文化传播有限公司简介

  南通优嗨文化传播有限公司(以下简称:优嗨文化)于2018年03月21日成立。法定代表人纪杰,公司经营范围包括:文化艺术交流活动的组织、策划;摄影摄像服务;庆典礼仪服务;会议及展览服务;文艺策划服务;企业营销策划;演出经纪;企业形象策划;图文设计;平面设计;婚庆服务;庆典活动策划;舞台设备租赁;服装、服饰、鞋帽、箱包、工艺品、鲜花的销售;广告经营;餐饮服务等。

  3.2优嗨文化传播有限公司人力资源状况特征

  为了解优嗨文化的招聘体系的现状及问题,本文对该公司人力资源的相关文件进行查阅,结果如下:

  3.2.1员工流动率较大

  下表2是2018年上半年优嗨文化公司员工录用与离职情况。上表显示2018年上半年公司总共新招员工37人,同时有23人离职,离职率62.1%左右。而公司的试用期是6个月,这段期间公司还在试用期的员工离职的有16人,占总离职人数70%左右。

  表2   2018年上半年优嗨文化 公司员工录用与离职情况

 

  数据来源:公司内部资料查阅

  上述的数据结果表明优嗨文化公司的员工流动性比较大,大多在试用期还没有满就选择了离职。针对每个月公司新进员工有离职意向的比例,本文进一步以比例图来反映,具体情况如上图1。

  从图中可以看出,优嗨文化公司2018上半年几乎每个月的新进员工离职率都达到了60%,而且3月与6月份离职率最高,达到了100%。这表明该公司招聘的员工几步稳定,离职率很高。公司在员工招聘时,就没有重视岗位与员工的匹配问题,导致很多新进员工不满意就此离开公司。

  3.2.2员工满意度有待提高

  优嗨文化公司每年都会委托专业咨询公司对全公司员工的满意度情况进行调研。2018年员工对公司的满意度仅有3.86分。随着之前公司为提高员工的归属感,完善了各项福利制度如餐补、节日福利、高温补贴以及差率费报销等,也提高了福利的标准。另外,公司高层积极听取并采纳员工的合理意见和建议,奖励优秀员工,提高员工薪资待遇等,这一些了举措大大提高了公司员工的满意度。不过2018年公司相继成立好几家分公司,新公司各项岗位的工作压力,劳动强度高,新进的员工很多都产生了不满情绪,因此大大拉低了公司的员工满意度。

  3.3优嗨文化传播有限公司招聘管理现状

  3.3.1招聘的组织与分工

  优嗨文化有限公司的招聘不是人力资源管理部门负责,而是一直由综合管理部全权负责,其他部门只提供岗位空缺和招聘要求。在招聘活动中,公司综合管理部的主要任务是制定招聘制度、计划以及具体实施工作的统筹安排。另外,负责对应聘员工的综合能力和工作匹配情况进行评估考核。然后做出初步评判,将建议提交给相应的用人单位,进而根据用人部门的意见确定是否录用。对成功录用的员工,后续还要对员工试用期内的工作表现进行跟踪调查和考核评估。

  公司招聘活动中用人单位的主要职责是配合综合管理部开展招聘工作。在申请文件上要表明招聘的岗位、数量和具体要求等。在招聘现场,用人单位还需要安排专人参与对应聘者的考核与评估,最终确定出符合要求的应聘者。另外,在新进员工正式上岗前,用人部门还要负责对其进行岗位技能的培训。

  3.3.2招聘流程

  优嗨文化公司的招聘流程大致分为三个阶段:第一,公司内部提出招聘需求。用人部门需要先提出招聘申请,申请表格中岗位名称和招聘数量等内容,在经过部门经理签字,再提交给综合管理部统一安排管理。第二,确定招聘渠道和信息公布的方式。公司的招聘信息一般在内部网、互联网站以及人才市场中公布。来自不同渠道的求职者,具体的面试形式有所不同。

  第三,招聘过程和录取结果。招聘过程有初试和复试,初试主要以笔试的形式来进行面试,对应聘者进行出本评估和考核后,确定不同应聘者是否有参加复试的资格。而且与参加复试的应聘者进行沟通,确定复试的时间、地点和规则等。公司的招聘复试主要由用人部门负责,对应聘者的专业技能、职业胜任能力等进行全面评估,最终确定是否录用。另外,对于通过复试但由于本次招聘人数限制最终没有被录用的应聘者,公司可以保留其资料并建立档案录入公司的人才库中,为将来有职位空缺以后需求与其的合作可能。新招聘的员工在入职前都要进行岗前培训,培训考核合格后正是上岗,而且都有1-3个月的试用期,试用期满通过考核后才能转正。

  4优嗨文化传播有限公司招聘体系存在的问题

  4.1招聘渠道单一

  对于公司和企业来说,如果人才引进不够,本公司面临的就是无法进步,也可能是跟不上时代的脚步,反而被淘汰掉,这时候人力资源管理部门就起到了很重要的作用,而他们要不不断地扩展自己的招聘来源,以求能够得到更好的人才。根据本文的调查访问得知目前优嗨文化公司的招聘渠道主要是人才市场、招聘网站和校园招聘三种,招聘渠道相对比较少,对其他渠道的开发和尝试几乎没有涉及。优嗨文化公司属于典型的综合性文化企业,员工数量多而且发展比较快,对专业性和技术性人才的需求量比较大,再加上公司的人员流动性大,几乎每个月公司都会有若干岗位是处于空缺的状态,无形中增加了其他相关岗位的工作强度。而目前公司获得相关对口人才的信息其唯一途径是大型猎头公司有偿提供,招聘成本也比较大。

  一般企业招聘渠道直接决定了招聘工作能否顺利开展以及招聘开展的成效。公司大举进行校园招聘,虽然人才供应比较充足,而且招聘的效率高,应聘者专业知识充足,招聘相应的成本支出也比较少,成功率比其他招聘渠道要高很多。不过校园招聘活动的应聘者都是没有任何工作经验的应届毕业生,而且这类员工稳定性差流动性高,总体上仍然增加了招聘工作的强度,有较大的招聘风险。

  在招聘上都会有一定的风险,因为招聘员的不同,人力资源部门考虑的问题和设计的方案就会有所不同,企业中各个部门对于人才的引进的要求会有所不同,对于工作量的大小工作的方向来说,招聘工作要从各方面考虑,优嗨文化传播有限公司在现有的招聘条件下,还要面临对招聘的来源进行扩展问题,主要扩展的是内部招聘和猎头公司,所以其人力资源管理部门一定要做好招聘方案,进而解决优嗨文化传播有限公司的招聘问题。

   4.2招聘成本偏高

  对于分析招聘成本问题,运用的方法主要是标杆瞄准法,把P企业作为对比分析的对象,对优嗨文化公司的招聘流程进行分解研究。在流程优化的基本理论中,绩效指标很重要,他能够优化流程,让程序更加流畅,对于招聘流程来讲招聘的单位成本是衡量招聘有效性的重要指标。一般公司都希望通过最低的成本最快的招聘到最想要的员工。不过通过本文的分析,目前优嗨文化公司的招聘流程不合理,各种招聘渠道的成本都处于较高的水平,具体如下表4所示。这表明公司现有的招聘流程存在问题,有很大的提升和控制的空间。

  表4   2018年优嗨文化传播有限公司各类招聘渠道的成本

 

  数据来源:公司内部资料查阅

  另外,本文以P公司的情况与优嗨文化公司来进行对比分析。P公司是优嗨文化公司的主要竞争对手,无论是经营规模还是招聘策略都差不多。这个小节主要是从P公司的一些指标当中获取相关信息,然后在于这些信息相结合,方便对优嗨文化公司目前各类招聘渠道的成本控制水平有更加直观的了解和掌握。

  从整体的情况看,两个公司在校园招聘和人才招聘会的成本支出比重都比较高,而在内部招聘和网络招聘上成本开支先对较少。不过优嗨文化公司四个招聘模式的成本支出普遍都比P公司相应的成本项目要高。这表示优嗨文化公司整体的招聘成本比P公司要搞得多,公司在招聘流程优化和成本控制方面与P公司还有不小的差距。本文通过走访和资料收集,得出之说以出现这种情况,主要是因为优嗨文化公司每次的招聘活动安排的都比较仓促,岗位的员工需求比较急,公司来不及充分规划和安排,短时间就要达到招聘的效果,付出的成本开支自然会比较多。另外,这种情况下招聘的员工不但成功率偏低,而且人员与岗位的匹配程度不高,员工流动性大,造成公司招聘活动更加频繁,因此成本开支居高不下。

  4.3缺乏人员测评工具

  对于应聘者要有一个应聘标准,要从他的各方面来判断他是否符合本公司的企业文化、发展要求,还要判断他要应聘的岗位是否符合它的个人基本条件,可以从他的知识储备、性格、人品、价值观中选择,优嗨文化公司对应聘者的考核主要是面试和笔试两种,并不能对应聘者的实际能力和素质进行全面准确的考核与评估。虽然公司有初试和复试几个流程作为保障,但不同流程考核的指标和内容并没有太大的区别,实际的考察效果并不是很理想,公司相关管理人员没能准确的掌握应聘者的实际情况,最后的判断也不能保证一定公平和准确。

  4.4缺乏招聘的专业化团队

  企业的招聘队伍是对应聘者考核的直接参与人,也是公司招聘策略的具体执行者,他们的形象代表着公司的形象,他们给应聘者的感受就是应聘者对本企业人文形象的感受,虽然应聘者会对本企业做好了解工作,但是面试官是一个公司的门面,如果面试官的形象不好,应聘者可能也会对公司没有好的印象,到公司参加工作的意愿也不会太强烈。因此,公司招聘人员职业素养和形象对招聘工作的质量有直接的影响。调研了解到,优嗨文化的人力资源部门的5名招聘人员中,有一位是本科,3位是大专学历,甚至还有一位是高中及以下学历,硕士及以上的学历的没有。

  本文通过调查研究,发现优嗨文化公司的新员工对公司电话通知面试的邀约满意度不高,认为公司在电话中将面试的地点、岗位要求和薪资待遇等情况并不会明确说明,应聘者在参加面试前有很多疑问都没有得到答案。另外有新员工提出公司的面试表格内容太过于简单,有很多想要展现的内容都没能体现出来,担心面试官不能全面的了解自己的优点。因此建议公司在今后的招聘中对面试表格进行调整和改进。

  另外,还有些新员工指出公司的面试官在面试开始没有表明上身份和进行自我介绍,让应聘者在应聘时应该以何身份去回答面试官的一些问题,同时,一些不够专业的面试官,为求新颖,提一些稀奇古怪的问题,导致应聘者回答尴尬,不知如何回答,还有在专业方面,面试官的问题没有逻辑性,问题没有提前准备好,就临阵磨枪的提问一些与本专业本公司无关的问题,对自己的形象有影响,也损坏了本企业的人文形象。

  5 优嗨文化传播有限公司招聘体系的优化建议

  5.1拓展招聘渠道,强化渠道管理

  人才来源还是较少的,主要有两种,而这两种来源都还需要经过公司自己的要求,所以在招聘时,都是先经过公司人力资源部的筛检,进行内部招聘和外部招聘。而具体选择何种渠道或以何种比例组合实施,需要对公司实际人才需求、现有的人力配置情况以及招聘的能力等内容进行充分调查和研究。

  企业内部招聘一般通过职位晋升、岗位轮换和岗位整合来实现。企业从相关岗位上选拔出合适的员工到空缺岗位就职,这些员工有一定的工作基础,而且不需要长时间的熟悉就能快速融入工作中,因此企业的招聘成本和质量都比较高。另外,这种招聘模式会大大提高员工的积极性以及对公司的忠诚度,继而提高工作效率和工作能力。但这种模式不是越多越好,首先它不能保证内部招聘的员工有足够的胜任能力,其次员工在换岗后,他原来的岗位仍然是空缺的,容易带来很多不确定因素,因此优嗨文化公司在进行内部招聘时,需要对目标员工进行充分考核,保证其拥有足够的胜任能力,而且在他原来的岗位空缺后,及时安排招聘补充员工,以免影响公司的正常运作。

  而公司进行外部招聘,覆盖面广,招聘优秀人才的几率大、成功率高,不过应聘者很多,要面对大量的筛选工作。而且耗费时间长,要投入大量的招聘成本。新员工被录用后,面对的是全新的环境和工作,还需要花费较长的时间来熟悉新环境和新岗位,因此公司还需要投入大量的新员工培训成本。

  为此,本文认为优嗨文化公司还需要拓宽人才招聘的渠道,同时加强招聘渠道管理。(1)进行报纸招聘,公司可以大力与地方报纸合作。通过在报纸上发布招聘信息,借助报纸的针对性传播效应,提高招聘的准确性,同时大幅降低招聘工作的强度。(2)人力资源管理部门开展招聘洽谈会。一个企业可以根据自己的要求,参加毕业季的招聘活动,也可以在人才市场高峰期大力开展人才招聘洽谈会。通过面对面的交流洽谈,提高招聘的成功率,同时节约时间提高效率。(3)积极与其他企业展开招聘交流会议。公司可以积极参加行业组织的招聘技术交流会议,通过与同类优秀的招聘企业展开互通有无的交流和沟通,提高自身招聘的知识和技能。(4)制定科学的校园招聘制度。公司直接在高校进行招聘活动,能快速准确的找到足够具有潜力的优秀员工。公司应当重视对这类员工的在职培训和教育,发掘他们的潜力,提供更多的晋升发展机会,提高他们对公司的忠诚度和信任感,进而最大的为公司创造价值。

  5.2开展招聘的成本效益评估工作

  优嗨文化公司为保证招聘成本最小而招聘效果最大,需要重视对招聘的成本效益进行科学的评估考核,本文认为具体可以从两个方面实现:

  第一,加强对录用员工数量和质量的考评。因为任何企业都不能保证每次招聘活动都能招聘到足够数量的员工,也不能招聘到的所有员工都完全符合工作的要求,因此需要重复招聘,这就会造成招聘成本的大量增加。因此公司需要重视对录用员工数量和质量进行评估,建立完善的评价指标体系,进行系统全面的评估,为后期招聘制度和方案的制定提供决策依据。需要说明的是评估的标准需要根据企业发展目标的不同而进行相应的调整。招聘如果为企业短期经营目标服务,评价结果应当根据求职人员的数量和实际聘用人数的比例来认定招聘质量。招聘如果为企业长期发展目标服务,对于招聘质量的判断,主要考虑的是应聘者的综合水平,根据他们的转换率来计算。

  第二,计算和分析招聘过程所产生成本效益。对于计算和分析招聘过程中所产生成本效益,主要包含的就是整个过程中所消耗的费用是否与预算部本预算的结果相同,在评估过程中,对招聘成本的效益进行评价的过程。招聘成本一般包括企业招聘的平均成本和获取人力资源消耗的费用开支两类。前一类是指企业没新招一个员工需要花费的成本。而后者是指企业新进员工在入职时安排培训学习、安置生活、提供良好的工作条件或环境以及差率等活动需要耗费的费用开支。而对招聘活动的成本效益进行评估,能够直接反映出公司招聘的效率和质量。如果成本低,说明公司的招聘活动效率和质量高。

  5.3建立规范的招聘测评体系

  招聘体系当中,人力资源管理是其中那个最重要的工作,这一环节是否能够达到标准,决定了招聘是否能够成功,给本企业带来不可或缺的人才,所以人力资源的管理极其重要,他们要考虑到招聘时出现的一系列问题,以及设计给公司招来跟好的人才的方案。招聘会的一种形式就是测评,它能先检测应聘者的知识储备,以及他们的应变能力,企业根据测评的具体结果来衡量应聘者是否符合公司的录用要求。优嗨文化公司目前的招聘测评仅仅是面谈和试卷测试两种。对应聘者的考评其广度和深度都比较欠缺,容易误导招聘人员的判断,招聘人才的质量也难以有保障,因此优嗨文化公司需要建立完善的、规范的招聘测评体系。本文主要内容应当包括:

  首先,对应聘者进行专业知识和技能的测试。公司目前的工作岗位都具有一定的技术含量和专业知识要求。为保证员工有足够的胜任力,公司应当制定全面的且具有针对性的测试内容和方法,对应聘者相应的专业知识和技能进行检测。

  其次,评估其价值观。价值观虽然只是应聘者的一种思想认识和心理倾向,但在实际的工作中对员工的影响很大。价值观正确,新进员工可能不会轻易离职,不在乎眼前的利益得失,更注重长远的个人价值发挥和提高。因此公司应当设置完善的评价指标对应聘者进行科学的测试。根据优嗨文化公司的特殊情况,本文认为比较全面的价值观测试表如下表: 

  表格来源:作者自制

  再次,测试应聘者的职业兴趣。以著名心理学家霍兰德提出的理论为依据,将个人兴趣分为六大类,再将他们所适合的工作类型分为六大类,各自一一对应。现实型对应实际性、智慧型对应研究型、常规型对应常规性、企业型对应开拓型、社交型对应社会型、艺术型对应艺术型,对应原因是因为根据个人兴趣,来选择社会中的工作类型。优嗨文化公司对应聘者的职业兴趣进行科学测评,能直观准确的掌握应聘者更擅长和更喜欢的岗位类型,进而可以针对性安排其工作,提高招聘工作的匹配度。

  5.4组建高素质的招聘团队

  一个优秀的招聘团队不但是企业外部良好形象的保证,也是高质量招聘工作的基本条件。因此,企业的招聘团队需要具备专业的分析辨别能力、人力资源开发能力以及沟通交流能力等。

  对于优嗨文化公司而言,需要在招聘人员选拔时就加强筛选和甄别。本文认为优嗨文化公司的优秀招聘团队打造计划应当具体包括:一是公司总经理亲自负责招聘工作,与招聘总监共同指导招聘员工开展工作。二是从用人部门挑选思维活跃、心态好以及沟通能力强的员工,加入招聘团队,提高招聘队伍的整体素质水平。三是加强对招聘员工的培训。公司可以定期开展专业的培训活动,强制要求所有招聘人员参加。加强对招聘人员的绩效考核并实施竞争机制,对表现不佳或能力水平欠缺的招聘人员,坚决淘汰。同时大力挖掘有潜力的员工加入。

  结论

  在人力资源管理方面,最常用的招收人才的方法就是招聘,如果一个招聘会能够提前准备工作做好,招聘时选用符合本企业的员工,招聘制度做到完善,他就可以提高公司的人力资源,增加本企业的人才以及能够提高本企业的竞争力,所以招聘工作是一项很重要的企业任务,招聘工作是复杂的且任务艰巨,招聘工作的每一个过程都不可缺少,一定要建立好属于招聘工作的自我管理制度,只有这样才能够把招聘工作进行都很好,进而才能够发展本公司的未来策略。

  致谢

  经历了两个多月的努力,我的论文终于接近尾声。从开始论文选题到确定大纲、开题,再到论文的完成,每一项工作对我而言都是一种尝试跟挑战。在论文撰写期间,我掌握了不少的知识,也培养了我独立学习、思考的能力。查找与论文选题相关的资料与书籍,让我对论文相关的概念、知识有了更深刻的认知。

  我的论文作品还存在一些不足的地方,但是写论文的经历让我受益匪浅。我非常感谢我的导师的耐心指导,在导师的帮助下我才能顺利完成毕业论文。

  参考文献

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  附录

  《优嗨文化传播有限公司招聘体系研究》调查问卷

  您好:为更好的提升公司的招聘绩效和管理,总结出目前招聘存在的问题,从而更有针对性的做出改善方案,现特进行针对公司招聘进行问卷调查,感谢您的宝贵意见和支持。

  1、您是通过哪种渠道来了解公司招聘信息的

      A校园招聘

      B网络招聘

      C现场招聘

      D中介公司招聘

      E媒体广告

      F内部选聘

      G亲朋推荐

      H其他

  2、您对获取招聘信息的渠道满意程度如何

      A非常满意

      B满意

      C一般

      D不满意

  3、公司在进行招聘时,招聘信息是否公正公开

      A很公正公开

      B基本公正公开

      C招聘信息不符合公平公正原则

  4、当您接到电话面试邀请时,请对AMS公司的电话面试通知有效性给予评价

      A很清晰,通过电话我知道面试公司名字、面试职位和面试地点

      B还行,通过电话我大概知道面试的职位情况和面试地点

      C需要改善

  5、人力资源招聘团队下选拔与招聘过程中表现是否专业

      A非常专业,提问和应聘者职位关系紧密

      B一般,面试过程合理,沟通气氛融洽

      C很差

  6、您对面试官的印象如何

      A相当专业

      B良好

      C一般

  7、入职后对所从事的工作内容是否和面试时面试官给您的描述的差异性进行评价

      A非常相符

      B一般,还算相符

      C差异很大

  8、您认为公司的员工招聘存在的问题是什么

      A人力资源招聘人员专业素养不够

      B相关业务部门在招聘方面训练欠佳

      C各部门与人力资源部配合不默契,没有提前的协商

      D招聘流程设计不合理

      E招聘的人员不能满足业务发展的需求

      F人力资源招聘需求不明确,招聘计划不详尽

  9、您对后续招聘评估工作的看法是

      A满意

      B不确定

      C没有评估

  10、您对招聘过程中的招聘进度是否感到满意(打分题请填1-5数字打分)

      满意程度由低到高最高5分最低1分_________

  11、招聘人员在沟通的过程中对您的态度(打分题请填1-5数字打分)

      满意程度由低到高最高5分最低1分_________

  《优嗨文化传播有限公司招聘体系研究》访谈提纲

  1. 公司何种渠道招聘员工所占比例大?

  2. 您希望应聘者除了掌握专业技能外,还需要加强哪方面的知识或技能?

  3.公司对人才的定义和理解

  4.在招聘时,您更看重应聘者的哪些因素,请将下列选项按重要到次要,依次排序

  A专业技能B思想观念C心理素质D职业道德

  E工作经验F仪表礼仪G工作态度

2020年7月3日 10:36
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