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软件外包企业员工离职问题分析

  摘要

  近年来,我国软件外包行业发展迅猛,逐渐成为全球新兴的软件外包中心。但是由于目前人才培养机制不完善,市场上软件外包人才供给整体不足,因此软件外包行业人才竞争异常激烈。此外,很多企业由于制度不完善,管理流程不科学等,普遍存在员工归属感低、离职率高等现象,严重制约了企业的发展。本文意在对软件外包行业现状和人力资源特点分析的基础上,从外部环境因素、企业内部因素、员工个人因素三个层面深入剖析软件外包行业员工离职的原因,并从上述三个层面提出有针对性的对策,提高人才保留率进而提升企业的综合竞争力。

  关键词:软件外包;员工离职;人力资源

  ABSTRACT

  Inrecentyears,China'ssoftwareoutsourcingindustryhasdevelopedrapidly,andgraduallybecometheworld'semergingsoftwareoutsourcingcenter.However,duetothecurrentpersonneltrainingmechanismisnotperfect,themarketoutsourceofsoftwareoutsourcingtalentsupply,sothesoftwareoutsourcingindustrytalentcompetitionisfierce.Inaddition,manyenterprisesbecauseoftheimperfectsystem,themanagementprocessisnotscientific,theprevalenceoflowsenseofbelonging,highturnoverrate,seriouslyrestrictingthedevelopmentofenterprises.Onthebasisoftheanalysisofthestatusquoofthesoftwareoutsourcingindustryandthecharacteristicsofhumanresources,thispaperanalyzesthecausesoftheemployees'turnoverinthesoftwareoutsourcingindustryfromthreeaspects:theexternalenvironmentfactors,theinternalfactorsandtheindividualfactorsoftheemployees,andfromthethreelevelsTargetedcountermeasurestoimprovetheretentionrateoftalentandthusenhancethecomprehensivecompetitivenessofenterprises.

  Keywords:SoftwareOutsourcing;StaffDismission;HumanResource

  引言

  在全球经济一体化飞速发展的今天,世界范围内各项产业间的竞争愈演愈烈,专业分工也愈加精细,软件外包产业也随之孕育而生。软件外包是企业为了专注核心竞争力业务,降低软件项目成本,将软件项目中的全部或部分工作发包给提供外包服务的企业完成的软件需求活动。软件外包作为一个新兴产业拥有巨大的市场潜力。近十年来我国软件外包产业发展势头强劲,已逐渐成为带动国民经济快速增长的“龙头产业”,也为数以百万计的计算机软件人才提供了就业平台。然而在欣喜之余,我们不得不深刻意识到该产业目前正面临着人才流动性大,离职率高,员工归属感缺乏等严重制约企业健康长远发展的人力资源问题。人才保留率直接决定一个企业的核心竞争力。如果不能把员工离职率控制在科学合理的范围内不仅会导致企业核心人才流失,造成人才断层,而且大大增加企业人力成本,更严重阻碍企业的正常发展[1]。如何确保专业人才的正常供给,降低员工离职率,进一步提升企业在行业中的市场综合竞争力,是我国众多软件外包企业共同面临的棘手问题。

  一、我国软件外包企业员工离职现状

  (一)员工离职相关概念

  员工离职就是指雇员与雇主之间结束雇佣关系,员工离开原公司的行为。离职主要分为两种情况:一是员工主动离职,即员工单方面向企业递交辞职申请;二是被动离职,即员工无法胜任岗位要求,严重违反公司规章制度或者试用期表现不合格而被公司辞退。

  (二)软件外包企业员工离职现状

  2014-2016年,我国软件外包行业员工离职率呈上升趋势,而且目前该趋势还没有减缓迹象。根据前程无忧2016年发布的《离职率报告》显示,主动离职率最高的五大职能分别是财务、市场营销、IT、销售、人力资源。软件外包服务业的平均离职率高达20%,近年来高离职率已逐渐成为软件外包行业的重要特征之一。以南京绛门通讯科技股份有限公司为例,该公司是新三板挂牌企业,公司规模为800-1000人,在南京属于中大型私营企业。仅2017年3月份该公司就有11位员工离职,其中7位是主动离职,其余4位是因为项目结束而被公司释放。而3月份一整月该公司仅入职5人,项目组还有32个招聘需求没有完成。离职员工主要为软件开发工程师,离职原因包括薪资福利、个人发展、加班严重、项目结项等。该公司的员工离职现象在整个行业中是普遍存在的,根据前程无忧提供的反馈得知,南京诚迈科技有限公司仅今年3月份就在前程无忧上下载了1000多份简历,由此可以看出软件外包行业人员流动性之大。离职率偏高以及招聘与配置的严重失衡是我国绝大多数软件外包企业共同面临的问题[2]。

  二、我国软件外包企业员工离职影响因素分析

  (一)外部行业因素

  1.软件外包行业大环境

  我国软件外包产业虽然正值蓬勃发展,但总体来说整个产业现在还处在发展的初级阶段,很多机制不完善。目前我国绝大多数软件外包企业整体规模都比较小,不具备有力的市场竞争力[3]。作为接包方所接订单大多都是非定向的小项目,项目组始终需要面对发包方不同的开发风格和开发环境以及经常变化的项目需求等随时做出相应调整,开发模式不确定,成本高,利润率低。软件开发是一种以实现用户需求为导向,面向对象的活动。随着时代的发展,发包方在信息安全方面的要求越来越严格,因此接包方的技术能力和开发质量直接决定其所能承接项目的规模和层次。当下除了承接一些传统的信息技术项目以外,像东软、大连华信、NTTDATA这种规模大,技术成熟的企业也逐渐开始承接业务流程项目。然而许多规模较小的企业无法满足发包方的技术要求,这就使得市场现有的人才结构缺陷更加突出。另外,归属感的严重缺乏也是软件外包行业一个典型特征[4]。企业存在的根本目的是为了盈利,项目利润率也直接决定企业的经济效益。为了节约人力成本,提高项目利润率,项目组往往会压缩项目进度。工作强度大,脑力劳动程度高也是鲜有女性选择从事该行业的主要原因。此外,出差对于软件外包企业的员工来说也是“家常便饭”,短则数月,长则数年,致使他们无暇顾及自己的家庭,也暂时脱离了人际关系圈,这就使得很多已婚已育的员工极易产生离职想法[5]。

  2.人才培养机制不完善

  近年来,为了满足软件外包行业对人才的需要,在教育部、商务部以及地方政策鼓励扶持下,很多高校都开设了计算机软件专业,但是从用人市场得到的反馈信息来看,我国高校现有的人才培养模式所培养出来的大学生并不具备企业所需的实际开发应用能力[6]。此外,我国软件外包产业的飞速发展也带动了计算机培训产业的兴起。我国目前已有上万家规模不等的计算机培训机构,其中知名IT培训机构也有上百家,例如北大青鸟、达内等。这些培训机构每年向社会输送的学员人数多达几十万人。但由于用人企业更注重实际项目开发经验,不少规模较小的培训机构缺乏良好的师资力量,课程中涉及到的开发项目往往是人力资源管理系统,图书管理系统等几乎没有什么技术含量的项目,所使用到的开发环境、开发工具等往往不能满足企业实际用人所需。此外,大多数学员又是非科班出身,理论基础薄弱,这就使得很多培训机构出身的学员找工作时处处碰壁。

  (二)企业内部因素

  1.招聘环节

  作为知识、技术密集型行业,核心技术人才的数量是软件外包企业能否成功接包项目的关键。目前我国绝大多数软件外包企业的招聘流程是不合理的。在项目外包公司中,公司高层根据企业发展的需要扩充人才储备,他们会向人力资源部提出招聘需求。项目组负责人也会根据项目进度和项目用人需要提出招聘需求,主要包括招聘数量和岗位要求。招聘人员按照其提供的需求进行校园招聘或者社会招聘,然后由项目组开发经验丰富的员工或者PM帮助其面试并由他们最终决定面试结果。在人力外包公司中,员工以劳务派遣的方式在甲方公司工作,甲方项目组负责人根据项目实际用人需求向乙方招聘部门提出招聘要求,招聘人员根据甲方的需求进行招聘,安排求职者去甲方公司参加面试,面试结果也完全由甲方项目组负责人决定。由于时间和空间的限制,加大了招聘人员与项目组沟通的难度,加之越来越多有实际项目开发经验的求职者对人力外包形式的工作往往抱有强烈的排斥心理,招聘难度可想而知。此外,目前多数公司对招聘人员的考核主要集中在员工入职率等硬性指标,而最能反映招聘成果的员工转换率和离职率往往不在考核范围内。在招聘中容易出现的问题有:

  (1)招聘人员对职位需求缺乏明确的认识

  一方面,考虑到项目的保密性,软件外包企业的人力资源部和业务部门在项目上几乎是零沟通,零接触。招聘人员对项目内容不了解,项目组也没有派专人为其提供信息反馈,极易造成信息的不对称,因而大大降低了招聘的准确度和效率;另一方面,招聘人员对各类软件工程师的任职条件也不明确[7]。在招聘过程中,招聘人员从业务部门获取的职位信息往往只有简短的几个词语,大致包括学历,工作年限,必备开发技能等。由于招聘人员大多是管理专业出身,对软件外包行业的一些专业术语知之甚少,多数情况下只能根据以往的招聘经验进行简历筛选,招聘的准确度很难把握。

  (2)招聘过程中的不当承诺

  为了引进符合项目组岗位要求的优秀人才,招聘人员在与求职者前期沟通时有时会做出后期无法兑现的承诺,这就极易造成求职者们进入公司后有上当受骗的感觉,进而对公司产生不满情绪。软件外包企业员工的基本薪资往往是由项目组决定,但有时为了解决项目用人之急,人力资源部在未与项目组协商一致的情况下会背离岗位本身的薪资定位,向员工支付偏高的薪资,很容易与项目组负责人产生矛盾,组内其他员工也会感到不公平,这无疑是为以后的人员流动埋下了一颗“定时炸弹”。

  (3)招聘与配置失衡

  外包是项目驱动的,企业承接的软件项目规模越大对员工的需求量也就越大。如果企业没有足够的人才储备,在承接大型项目时,招聘部门可能需要在短时间内招聘数百人,项目结束后如果没有其他大型项目可供安置员工,极易造成大量的员工闲置,这时企业往往会采取释放措施,加大了人员流动率。

  2.员工培训

  目前,我国大多数中小规模的软件外包公司不注重员工培训,入职培训往往也是走个过场,简单介绍一下企业的基本情况,管理制度等。很多软件外包公司缺少规范化、制度化的入职培训,致使新员工入职后无法快速适应企业的工作环境和文化氛围。有的新员工甚至入职数月后连自己所隶属的部门,项目都不清楚,致使他们在短期内无法很好地融入企业,最后选择离职这种方式来解决问题。此外,工作期间的培训更是少之又少。很多员工为了满足自身发展的需要,不得不自己寻找培训的机会,参加各类培训课程或者技术大会等。这不仅增加了员工的额外开支,还容易激起员工的不满情绪。那些刚进入软件外包行业一两年,项目开发经验不足的员工,他们非常重视个人技能的提升。如果公司不能为其提供正规,高频的培训,他们会觉得在公司继续工作下去不利于其个人综合技能的提升,阻碍未来的职业发展,这种情况下员工极易产生跳槽倾向[8]。

  3.员工职业生涯发展

  软件外包企业员工大部分是技术型人才,这类人才有着强烈的自我实现需求和成就感需要,他们渴望通过富有创造性的工作对企业发展贡献自己的一份力量,期待将自身所掌握的技能转化为可视的技术成果,彰显他们的个人价值[9]。然而软件外包的工作性质决定了他们很难满足自我实现的需要。目前我国绝大多数软件外包企业所能承接到的项目往往都是发包方项目中非核心的部分,缺乏创新性,工作内容单调重复,员工几乎没有可能接触到项目的核心技术和内容。加上外包项目需求变动频繁,长此以往,员工很难在工作中专注地深入学习了解某项技能。工作一两年之后便会发觉个人能力提高缓慢,这时他们往往会对自己的职业发展产生盲点,不清楚未来的职业发展方向。此外,目前我国很多软件外包企业内部晋升通道并不完善。如果企业内部晋升空间小,那些有技术且懂管理的员工往往会另谋它就。

  4.绩效管理

  绩效管理是企业人力资源管理的重要环节,虽然大多数软件外包企业都有自己的一套绩效考核制度,但绩效考核不等同于绩效管理,仅仅注重考核是远远不够的。软件外包行业的特殊性也对企业绩效管理的实施增加了一定难度。一方面,对于人力外包公司而言,大部分员工长期外派在客户公司,不直接接受本公司的监管,加之甲乙方公司项目接口人往往沟通较少,员工在项目组真实的工作表现、工作态度等无从反映,导致乙方公司很难全面对员工进行测评。其次,大多数公司目前的绩效考核维度单一,主要是自评和直接上属评价两种形式的结合,并不能全面反映员工在技术能力,工作态度和团队协作等方面的表现。此外,大部分软件外包企业并没有建立完善的沟通反馈机制。虽然有些企业建立了绩效评价的反馈机制,但由于缺乏有效的沟通渠道,员工不清楚自己在工作中存在哪些不足,哪些方面有待改进,从而阻碍了绩效考核对员工的引导作用[10]。员工的工作成果得不到有效反馈,也会增加员工离职的风险。

  5.薪酬福利

  美国权威学者GeorgeT.Milkovich在《薪酬管理》一书中提出相对工资水平是决定员工离职意向的最重要的因素[11]。企业员工会将自己的薪酬进行横向和纵向的比较,他们不仅会与公司内部其他同事的薪酬进行对比,同时会关注整个行业相同岗位的平均薪酬水平。如果员工认为自己的薪酬低于行业平均薪资水平,他就会觉得公司薪酬制度不公平,进而产生离职倾向。目前我国软件外包企业鳞次栉比,规模不等,资源的不对称性加剧了行业内部的竞争,很多中小规模的软件外包企业所承接的项目利润率不高,为了维持企业的正常运转,很多企业在人力成本方面控制得比较严格,因而提供给员工的薪酬福利相比同行业其他企业来说不具有竞争优势。员工往往入职后才发现薪酬福利较之自己预期相差甚远,继而产生不满情绪。再次,在软件外包行业中工作经验与薪资水平基本上是正比例关系。对于那些具有短期工作经验的软件工程师来说,经过项目实战锻炼后,他们的专业技能都得到了大幅度的提升,但由于公司内部每年调整薪资时加薪指标是有限制的,所以大部分员工并没有机会获得较大幅度的加薪。这时,跳槽到别的公司薪资往往至少会有1k的上涨空间,这对大多数软件开发工程师来说是极具诱惑力的。

  6.企业文化

  企业文化是企业实现核心人才保留的关键因素。现阶段很多中小规模的软件外包企业根本没有构建体系化的企业文化,管理理念还停留在利润至上的阶段[12]。企业内部充斥着“人治”色彩,管理大多还是遵从领导意志,很多时候高层管理者缺乏对企业核心文化建设的认识和追求,过分注重表层文化建设,忽视人性化管理。所谓的企业愿景、价值观等也仅仅体现在公司介绍的文字上,并没有落实到实际行为中。

  (三)员工个人因素

  1.技术能力

  根据能岗匹配原则,从员工技术能力这一角度来分析离职原因,主要表现为三个层面:首先,员工技术水平与项目要求不匹配,技术能力差,工作效率低下,无法胜任工作,进步缓慢,这时员工往往会感到力不从心而主动提出离职或者公司对其采取释放。这种情况普遍发生于员工入职的1-3个月内。其次,员工技术水平能够胜任项目要求,但员工对项目内容缺乏兴趣,工作没有热情,随着工作的深入愈发感觉到现有工作的技术方向偏离个人发展意向,从而产生离职倾向。这种情况通常出现在员工入职的1-2年内。最后,员工的综合技术能力远高于项目要求,在项目组无法得到充分的发挥和施展,加之薪资水平与其个人能力有一定差距,这时员工极易产生离职倾向。这种情况通常是刚加入项目组,或者是已经在项目组内做了数年时间。

  2.个人发展

  追求高薪一直是从事软件外包行业的员工不断跳槽的重要原因。近年来该行业的从业人员呈现出年轻化趋势,学历以本科为主,且普遍具有很强的自我意识和自我实现需要,追求具有高认可度和创新性的工作内容。同时,员工技术特点同质化严重,大多数员工技术能力还只停留在初、中级软件工程师的水平,少有员工具有架构师之类高端职位的技术能力。企业“求贤若渴”,狂打“薪资战”,这也在无形中加大了行业内部的竞争。相关调查研究表明,超过七成的软件行业人员在工作3年内均有多次跳槽的经历,一方面是为了追求高薪,另一方面也是为了满足他们强烈的自我实现需要。根据马斯洛的需要层次理论分析,这类人才往往追求的是高层次的需求也就是尊重和自我实现的需求。他们热衷于发挥专长,渴望在事业上取得成就,自己的工作成果可以获得他人和社会的认可。

  三、软件外包企业员工离职问题的对策

  (一)针对社会人才培养机制的对策

  1.国家及相关教育部门

  国家和相关教育部门应加强对开设计算机软件专业的高校以及社会上形形色色的培训机构的监管力度。在严格审核高校教学质量和师资水平的前提下准许高校开设计算机软件专业,定期针对高校实际教育情况进行考核,切实提高高校相关专业的教学质量。对于考核不合格的高校应进行专业整改或者暂停相关专业招生。另外,国家立法部门应完善相关法律法规,对于存在的企业钻法律空子,强制员工长时间加班且无加班补偿的情况依法严肃处理。各级政府部门应提高认识,不能让员工投奔无门。

  2.校企联合培养

  各大高校在注重理论培养的同时应把教学的侧重点偏向与实践的结合。强化实践能力和专业技能是培养软件外包人才的核心。高校应以市场需求为导向,结合软件外包行业的发展对计算机和软件专业人才的需求特点,理论教学和实践教学并重。重点探索校企联合培养模式,采取课堂教学与项目实践相结合的方式,企业作为学校的实习基地,要参与到研究制定培养计划、教学计划、教学内容和培养方式的过程中去,使学生全方位,快速地获取项目开发经验以及企业工作所必须的专业技能和职业素养[13]。

  (二)针对软件外包企业的对策

  1.建立合理有效的招聘机制

  鉴于招聘工作的重要性和复杂性,人力资源部门应同公司业务部门以及管理层共同协商制定科学详细的招聘计划[14]。只有拥有足够的人才储备,企业才有资格有能力去承接项目,同时也可以避免业务部门出现项目组人员吃紧、互挖“墙角”的局面。发包方在决定是否把项目外包给接包方的时候,最先考虑的是该企业是否有足够的专业人才储备。因此,软件外包企业中一定要有一个庞大的“人才库”。另外,现阶段,多数软件外包企业的招聘渠道还局限于校园招聘、智联、前程、员工内部推荐等。在招聘需求量大,时间紧迫时,这些招聘方式无法保证招聘任务按时高效完成。招聘团队要积极挖掘新兴的招聘渠道,例如微信平台、大街网、猎聘网等当下用户较多的社交平台和招聘网站[15]。在招聘过程中,招聘人员要真实详尽地向求职者介绍公司的薪酬福利、工作内容和性质以及职业发展通道等内容,切勿对其承诺背离企业发展战略或企业无法实现的条件。

  2.重视员工培训

  软件外包企业的员工是属于知识型员工,他们的成就需要远远高于其他行业从业人员,所以以成就为导向的培训是留住员工的一个重要途径。管理者应持续跟进员工的工作状况,当发现员工在技能、知识等方面出现“裂缝”,尤其是这种现象在企业内部已经普遍存在时,企业必须尽快组织员工参加培训或接受再教育,及时帮助员工提高技能短板,促使员工个人能力发展和企业发展相同步,不断提高员工的综合技能素质,增强员工的认同感和归属感。此外,软件外包企业应提高对新员工入职培训的重视程度。调查显示,超过半数的软件外包企业在新员工入职培训时仅仅是人力资源部门的员工简单地介绍公司的整体概况,规章制度以及薪酬福利等方面的内容,大多流于形式。有的公司甚至根本没有入职培训,新员工入职后就直接将其安插在项目组,面对陌生的工作环境新员工很容易产生距离感。企业要想真正地留住人才,在入职培训时就要拉近员工与公司的关系,入职培训不应只由人力资源部门负责,还要请项目组的负责人详细地向新员工介绍接下来的工作安排和内容,让员工清楚地知道自己在公司所处的角色,所应承担的责任。

  3.建立科学的职业生涯通道

  企业管理的终极目的是通过员工职业发展实现企业的可持续发展。企业应重视对人力资源的管理、加强对员工个人发展的投资力度,建立健全人才培养机制,为员工提供多种多样的提升自身技能的学习机会,使员工能更好地沿着自己的职业生涯规划发展自己。因此,企业首先要评估现有的人力资源管理状况,明晰自身的发展战略,再从中提取未来发展的人力资源管理需求,定期组织管理者与员工面谈,深入了解员工现有的工作状态、工作满意度以及职业发展的个性化需求,掌握其职业倾向,以此为依据为每个员工提供针对性的培训和再教育并帮助其建立有针对性的职业生涯发展通道,从而充分调动员工的工作积极性,提高工作效率[16]。

  4.完善绩效管理制度

  绩效管理是企业人力资源管理的核心。企业应明确绩效管理的目的和重要性,根据软件外包行业人力资源的特点,结合本企业人才结构的实际情况,制定适合本企业员工的绩效考核方案,利用绩效管理构建核心竞争力的提升系统。考核周期上,要注重长期考核与短期考核相结合。长期考核可每年一次或两次,根据员工的入项时长和项目组的反馈情况考核员工的绩效水平。短期考核可根据项目周期长短而定,可每月或每季度考核一次。考核内容不仅要包括可量化的指标,譬如追踪bug数,完整编写执行测试用例次数,bug修改数量等,还应包括学习能力、工作态度、抗压能力,团队协作能力等指标。考核结果由项目负责人和发包方接口人共同决定。考核方法可选取BSC考核,360度绩效考核法等。企业应完善绩效管理过程中的沟通与反馈机制,沟通应该贯穿绩效管理的整个过程。绩效管理的根本目的是通过促进员工综合能力的提高来提升企业的综合竞争能力。绩效考核的结果应及时反馈给员工,使他们对自己的工作情况有一个清晰明确的认识,及时发现自己在工作中存在的不足,从而促使员工自觉积极地进行改进。管理层要根据绩效考核的结果制定绩效改进计划,针对员工在工作中遇到的问题,科学指导员工进行改进。

  5.建立有竞争力的薪酬激励体系

  具有行业竞争力的薪酬福利是企业招揽人才的重要手段。企业提供给员工的薪酬福利是否具有市场竞争力,是否与员工的工作付出成正比,直接影响着员工的离职意愿和工作满意度[17]。企业要想获得长期的竞争优势,必须把薪酬当作一个强有力的激励体系进行科学规范的建设。薪酬福利制度在设计时要结合软件外包行业的人力特点,结合国内外一些较为先进成熟的激励手段和方法,如期权,奖金,员工持股等,将其进行合理的组合,设计出适合软件外包人员的薪酬福利制度[18]。亚当斯在公平理论中指出,只有公平的报酬才能使职工感到满意并起到激励作用。因此,企业在制定薪酬制度时必须充分考虑其公平性。绩效要与薪酬、培训、晋升相挂钩,要根据绩效考核的结果对薪酬制度进行阶段性调整。除了周期性的调薪之外,企业还应采取更多措施调动员工的工作积极性,例如项目团建、项目基金、关爱通等。

  6.企业文化与员工关怀

  企业文化是企业的核心竞争力,也是企业凝聚力和活力的源泉[19]。企业文化建设必须要与企业发展战略高度统一。首先企业应组织专门人员对现有企业文化现状进行调查分析,根据企业的发展战略,结合行业特征、企业的使命与愿景等因素,对企业文化进行再定位,加大核心文化和主体文化建设力度。除此以外,软件外包企业应加大员工关怀力度。员工关怀必须深入到企业人性化管理及文化建设的过程中。企业可以定期开展多种形式的集体活动,例如春游,员工运动会、免费义诊、生日会等,增进员工间的互动了解,缓解工作压力[20]。企业只有将“以人为本”贯彻到位,才能切实提高员工忠诚度,增强团队的凝聚力。

  (三)针对员工个人的对策

  1.树立正确的择业观和就业观

  对于从事软件外包行业的员工来说,树立正确的择业观和就业观是极其重要的。择业时要综合分析自己的职业兴趣和技能水平,深入剖析自己,明晰未来的发展方向,做好个人职业生涯规划,不要盲目从众。一味地追求高薪而忽视个人真实职业兴趣所在很容易在工作中迷失自我。另一方面要考虑个人生活的实际情况,在综合考虑工作距离、家庭、子女教育以及个人抗压能力等多方面因素的基础上进行就业,协调好生活和工作的关系。

  2.重视个人专业技能提升

  美国著名心理学家AbrahamH.Maslow提出个人能力和条件及其所处的工作环境直接影响个人的工作绩效[21]。软件外包行业最看重的就是一个人的专业技能和职业素养。在这个行业中工作经验和薪资往往是直接挂钩的,在一个方向研究得越深入,掌握的开发工具,适应的开发环境越丰富薪资水平也就越高。因此,员工在追求高薪的同时也应重视自身技能的提高,尤其是对于刚刚步入社会的大学生而言,一定要立足于长远,不能眼高手低。过于频繁的跳槽并不利于专业技能水平的提高,如果觉得目前的工作是自己所感兴趣的并且对技能发展的广度和深度都是有所帮助的话,即使目前的薪资不是特别具有竞争力,也要学会在工作中沉淀自己,提升自己。时刻关注行业前沿发展,主动学习前沿技术,为个人的未来发展增加筹码。

  结束语

  本文以我国软件外包企业在巨大的行业发展前景下遇到的员工流失问题为背景,重点阐述人力资本对企业发展的推动作用以及降低员工离职率,提高核心人才保留率的重要性。通过对软件外包行业发展现状的深入剖析,从外部行业环境、企业内部、员工个人三个层面挖掘软件外包企业员工高离职率的原因。此外,本文还从国家、高校、企业以及员工个人等角度提出相应的改进策略,以求改善我国软件外包企业在人力资源管理环节中所存在的严峻问题,稳定企业人才组织结构,减少核心人才流失,降低离职率,适应外部市场的变化。目前国内对软件外包行业的研究成果还不是很成熟丰富,缺乏系统的理论研究,同时由于缺乏确切数据支持,本文的分析还有待继续深入。

  致谢

  在文章的结尾,我由衷地感谢我的论文指导老师黄胜华老师。在整个论文写作过程中,黄胜华老师从文章的开题,资料收集到文章的撰写和最后修改为我提供了莫大的帮助。老师能够在百忙之中仍然不厌其烦的进行指导,提供事无巨细的修改意见,让我深受感动和鼓舞,这也是我的文章能按时顺利完成的重要原因。全文涉及到了各个领域的学者的研究成果,是他们之前无数的汗水所得到的研究发现让我的这篇文章有了写作的基础,因此我要感谢本文所涉及到的各篇参考文献的作者。

  最后,由于本文写作时间的限制以及个人学术水平的限制,文章还存在着很多不足和有待改进的地方,希望各位学者和阅读者能够批评指正。

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2021年2月19日 12:22
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